薪酬水平及其外部竞争性

第五章薪酬水平及其外部竞争性本章的主要内容：第一节薪酬水平及其外部竞争性决策第二节薪酬水平决策的主要影响因素第三节市场薪酬调查详细讲义：第一节薪酬水平及其外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用1、如何理解薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，因此，所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。

薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能仅仅停留在企业层面上。

正确处理薪酬的外部竞争性与薪酬的内部一致性关系。

准确、及时掌握劳动力市场上的薪酬信息，适时调整自己的薪酬水平。

2、薪酬水平及其外部竞争性的作用（1）吸引、保留和激励员工（2）控制劳动力成本（3）塑造企业形象二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型1、薪酬领袖政策薪酬领袖政策又称领先型薪酬政策。

薪酬领袖政策的优点：①吸引大批可供选择的求职者，从而提高企业所招募和雇佣员工的质量；②减少公司在员工甄选方面所支付的费用；③增加了员工的离职成本，有助于提高员工的绩效；④节省薪酬管理成本；⑤有利于减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，提高公司的形象和知名度。

薪酬领袖政策的局限：薪酬成本较高，如果高投入不能转化为高产出，那么高薪会给企业带来负担。

采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征：①规模较大；②投资回报率较高；③薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例低；④在产品市场上的竞争者少。

采用薪酬领袖政策的企业，在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年市场薪酬水平的变动走势，然后来确定本企业下年度全年的薪酬水平，并确保本企业的薪酬水平在全年中都高于市场平均水平。

如下图1所示。

来年变化轨迹年初年中年终图1 领袖型企业的薪酬调整思路2、市场追随政策市场追随政策又可称为市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。

第四章薪酬水平及其外部竞争性1．薪酬水平指：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低；2．薪酬水平及其外部竞争性的作用：①控制劳动力成本；②吸引、激励和留住员工；③塑造企业形象；3．薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：①薪酬领袖政策（又称领先型）；②市场追随政策（又称市场匹配政策；最为普遍的薪酬政策；）；③拖后政策（中小企业适用，由于产品的利润率低，企业支付能力有限是主因；）；④混合政策（最大特点是灵活性和针对性；一般对重要岗位采取市场领袖政策，其他职位用追随型或拖后型；）；4．领先型薪酬政策的收益在于：①为企业吸引大量可供选择的求职者；②减少企业在甄选方面的费用；③降低员工离职率，减少工作监督的管理费用；④不必紧随市场经常性加薪，降低薪酬管理成本；⑤有利于提高企业形象和知名度；5．薪酬水平决策主要影响因素：①劳动力市场对薪酬水平的影响；②行业因素对薪酬水平的影响；③企业特征对薪酬水平的影响；6．①有关劳动力需求理论中，“边际生产率理论”是最为广泛接受的一个理论；②企业雇佣最后一个劳动力的边际收益等于为雇佣这名劳动力所支付的薪酬水平时，企业利润将达到最大；③即雇佣边际成本＝边际收益；7．①劳动力市场：指配置劳动力并协调就业及雇佣决策的市场；②劳动力的供给：指一个特定的人口群体能承担的工作总量；③劳动力供给受以下四方面因素的影响：一是劳动力参与率；二是人们愿意提供的工作时间总数；三是员工受过的教育培训及技能水平；四是员工在工作过程中付出的努力水平；④补偿性工资差别：指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者，而是由劳动者所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异；⑤效率工资：指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平；⑥保留工资：是从劳动力供给方的决策中延伸出来的概念，一个在寻找职业的人，并不期待工资水平随着搜索时间的延长而不断上升，更多的情况是他从搜寻职业开始就对工资水平有一个起码的心理价位；⑦劳动力市场对薪酬水平的影响归纳为以下几方面：一是劳动力市场的供求关系；二是劳动力价格水平；三是现行的工资率；⑧摩擦性失业：由于信息不对称造成的无法雇佣；8．①企业支付员工的薪水会受到企业所在的行业影响，其中最主要的影响因素是不同的行业所具有有的不同的技术经济特点；②行业因素对薪酬影响取决于：一是产品市场上的竞争程度；二是企业产品的市场需求水平；9．企业特征对薪酬水平的影响取决于：①企业财务状况；②企业经营状况；③企业的发展阶段；④薪酬政策；⑤企业文化；⑥人才价值观；10．广义的薪酬调查：对外指：收集在产品、劳动力市场上竞争的相关企业的薪酬数据，并对此数据进行统计分析的系统过程，对内指：员工薪酬满意度调查的系统过程；11．薪酬调查的功能：①为企业的薪酬调整提供参考；②为企业新岗位的薪酬定位提供依据；③估计竞争对手的人力成本；④为特定的人力资源问题提供解决方案；12．薪酬调查的主要内容：①薪酬水平调查；②薪酬结构调查；13．薪酬调查方法：①文案调查法（又称资料查阅法、间接调查法、资料分析法或室内研究法；注意事项：一是信息时效性；二是信息准确性；三是对调查人员进行专业培训；）；②访谈法（注意事项：一是拟定访谈提纲；二是培训访谈人员；三是要对被访谈对象事前有初步了解；）；③问卷调查法（是最常采用的也是最有效的薪酬调查方法；注意事项：一是简洁、简明总原则；二是尽量使用现成的量表；三是问题的设计应该多使用封闭性的问题；）；14．薪酬调查流程：①薪酬的战略性分析，决定被调查对象；②确定薪酬调查方式；③展开调查；④薪酬调查结果分析；15．①薪酬的战略性分析包括外部环境分析和内部环境分析；外部主要是对行业、竞争、产品市场需求、劳动力等分析；内部对核心职能、现有薪酬、经济承受能力、成本结构等分析；②经济实力决定企业能否满足有市场竞争力的薪酬水平；成本结构是指企业人力资源成本占总成本的比例；比例越小，其薪酬调节的灵活性越大；③展开调查对象，应遵循：资料严格保密；分享调查结果；明确调查目的；高层局部接洽；④展开调查时，确定代表性的职位的特征是：一是具有可比性；二是岗位稳定性；三是等级界限较明显；四是数量恰当；⑤在职位调查中所使用的职位说明书必须采用比较常见的或是被普遍使用的职位名称；16．薪酬信息调查的内容：①了解调查对象的基本薪酬及其结构；②了解调查对象的年度奖金和其他年度现金支付；③了解调查对象的股票期权或影子股票计划等长期激励计划；④各种补充福利；⑤薪酬政策方面的信息；17．薪酬调查结果分析的内容：①检查核对数据；②数据整理分析；③薪酬差异分析；④对一些其他项目分析，如新员工起薪数、有偿假期、福利等；。