薪酬水平的外部竞争性.pptx

一般而言，实施这种策略的企业有以下几种 情况：
企业处于快速成长期，目的是利用薪酬机制来 吸引人才；
企业效益好，崇尚劳资合作与利益分享； 企业资力雄厚，为了体现企业实力； 薪酬成本在企业总成本中比率较低的企业，相
对而言薪酬支出对企业成本支出影响不是很重 要。
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（二）市场追随策略
1.定义： 市场追随策略是竞争者最通常的方式，也可以被
第四章 薪酬水平的外部竞争性
第一节 薪酬水平的外部竞争性决策
一、薪酬水平及其外部竞争性的概念 二、薪酬水平外部竞争性的作用 三、薪酬水平外部竞争性策略的类型
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一、薪酬水平及其外部竞争性的概念
（一）定义
薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。 所谓薪酬的外部竞争性是指与竞争对手相比的本组织的薪
酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力 大小。
称为市场匹配策略，实际上就是根据市场平均水平来确 定本企业薪酬定位的一种常用做法。
2.优点和缺点 ❖ 优点：追随策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争
对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产 品竞争对手吸纳员工的能力。这种策略能使企业避免在 产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势。
❖ 缺点：实施市场追随策略的企业由于没有独特的优势，
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3. 适用范围
❖ 一般而言，实施这种策略的企业有以下几 种情况：
受人工成本约束 企业处于衰退期或遇到财务危机 注重其他形式的补偿（高福利），注重长期报
酬激励等
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（四）混合策略
1. 定义：混合策略是指企业在确定薪酬水平时，是根据职
位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决 策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平 定位。
展薪酬调查，以了解行业和竞争对手薪酬水平，为本 企业制定薪酬方案提供参考。来自18（二）薪酬调查的客体
❖ 薪酬调查的客体是薪酬。
❖ 薪酬的主要特征是秘密性，薪酬信息是一种稀缺 性的企业资源，如果获取了直接竞争对手的薪酬 信息，就可以掌握该企业人力资源的实力、配置 状况，甚至是战略意图。因此，它对于企业来说 是机密。对于个人来说是隐私，这就加大了薪酬 调查的复杂性和难度。
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（三）薪酬调查的相关市场的选择
❖ 选择基准企业和基准职位是非常重要的。 （1）基准企业的选择: 调查对象应该选择直接对象
薪酬分位
90P
75P 50P
25P 10P
职级
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第二节 市场薪酬调查
一、薪酬调查概论及目的 二、薪酬调查的构成要素及其特点 三、薪酬调查的工作步骤
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一、薪酬调查概论及目的
（一）薪酬调查的概念 ❖ 薪酬调查就是通过各种正常的手段，获取
相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该 信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管 理决策提供参考。
它们在招聘员工时往往会去参加那些大型的招聘会，以 通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇 佣优质的员工。
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（三）拖后策略
1.定义：拖后策略即在同行业或同地区市场上保持 较低的薪酬水平。
2.优点和缺点 ❖ 优点：如果拖后策略是以提高未来收益作为补偿
的，则有助于提高员工对企业的组织承诺度，培 养他们的团队意识，并进而改善绩效。 ❖ 缺点：拖后薪酬策略对于企业吸引员工来说是非 常不利的，而且在实施这种政策的企业中，员工 的流失率往往比较高。
2.优点和缺点 ❖ 优点
可以吸引和保留高质量的劳动力；可以抵消工作本身 所具有的种种不利特征，如工作压力大或者工作条件 差等；可以降低跳槽率和缺勤率
❖ 缺点
由于高薪使得招聘更容易，这就掩盖了工作的其他方 面所导致的高跳槽率（如工作任务缺乏挑战性，人际 关系紧张等）；此外，还会带来高的工资成本
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3.适用范围
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（二）薪酬调查的目的
❖ 调整薪酬水平 ❖ 调整薪酬结构 ❖ 估计竞争对手的劳动成本
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二、薪酬调查的构成要素及其特点
（一）薪酬调查的主体 薪酬调查的主体有三类：
国家行业主管部门； 社会专业咨询调查机构，这些专业机构开展薪酬调查
的目的主要是为企业提供薪酬调查报告，以获取利益； 企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构帮助其开
❖ 较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品 差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜 的产品。
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三、薪酬水平外部竞争性策略的类型
（一）市场领先策略 （二）市场追随策略 （三）市场拖后策略 （四）混合策略
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（一）市场领先策略
1.定义：市场领先策略（market lead policy）， 即在同行业或同地区市场上保持优势的薪酬水平。
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作用二：控制劳动力成本
❖ 薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切 相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成 本作为竞争手段的企业中。
❖ 显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高， 企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手 的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务 的相对成本也就越高。
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（二）如何理解薪酬水平的外部竞争性
❖ 在现代竞争中，薪酬的外部竞争性是一个十分具 体的概念。进一步说，将一个组织所有员工的平 均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬 水平进行比较的意义越来越小，薪酬外部性的比 较基础更多地要落实在不同组织的类似职位或者 类似职位族之间。
❖ 这就说明，薪酬的外部竞争性应当落实到职位或 职位族上，而不能简单地停留在企业层面上。
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二、薪酬水平外部竞争性的作用
❖ 作用一：吸纳、保留和激励员工
薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性是显而易见 的。如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业可以 很方便地招募自己所需要的人员；另一方面也利于员 工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务 市场上的竞争优势是甚为有利的。此外，较高的薪酬 水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努 力工作，同时降低企业的监督管理费用。
2.优点 ❖ 灵活性和针对性：对于劳动力市场上的稀缺人才以及
企业希望长期保留的关键职位上的人才采取薪酬领先策 略，对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低 级职位上的员工采用追随或拖后策略，既有利于公司保 存自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制公 司的薪酬成本开支。
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薪酬分位
通过观察公司的工资结构线在市场中所处的分位 值可以大致看出该公司所采取的薪酬策略。