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第五章薪酬水平及其外部竞争性本章的主要内容:第一节薪酬水平及其外部竞争性决策第二节薪酬水平决策的主要影响因素第三节市场薪酬调查详细讲义：第一节薪酬水平及其外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用1、如何理解薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，因此，所谓薪酬的外部竞争性,实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能仅仅停留在企业层面上。
正确处理薪酬的外部竞争性与薪酬的内部一致性关系。
准确、及时掌握劳动力市场上的薪酬信息，适时调整自己的薪酬水平.2、薪酬水平及其外部竞争性的作用(1)吸引、保留和激励员工（2）控制劳动力成本（3）塑造企业形象二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型1、薪酬领袖政策薪酬领袖政策又称领先型薪酬政策.薪酬领袖政策的优点:①吸引大批可供选择的求职者，从而提高企业所招募和雇佣员工的质量；②减少公司在员工甄选方面所支付的费用；③增加了员工的离职成本,有助于提高员工的绩效；④节省薪酬管理成本；⑤有利于减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，提高公司的形象和知名度。
薪酬领袖政策的局限:薪酬成本较高,如果高投入不能转化为高产出，那么高薪会给企业带来负担.采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征:①规模较大；②投资回报率较高；③薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例低;④在产品市场上的竞争者少。
采用薪酬领袖政策的企业，在每年年底调薪时,考虑到下一年度全年市场薪酬水平的变动走势，然后来确定本企业下年度全年的薪酬水平,并确保本企业的薪酬水平在全年中都高于市场平均水平。
如下图1所示。
来年变化轨迹年初年中年终图1 领袖型企业的薪酬调整思路2、市场追随政策市场追随政策又可称为市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。
薪酬外部竞争性的四种决策类型薪酬决策是组织中的重要管理决策之一，它直接关系到组织的人力资源管理和激励机制的建立。
在薪酬决策中，外部竞争性是一个重要考虑因素。
外部竞争性意味着组织需要根据市场竞争情况来制定和调整薪酬方案，以吸引和留住优秀的员工，从而保持竞争优势。
以下将介绍四种薪酬外部竞争性的决策类型。
第一种类型是根据行业薪酬水平做出决策。
在许多行业中，薪酬水平存在较大的差异。
有些行业薪酬较高，如金融服务、科技等；而有些行业薪酬较低，如零售、餐饮等。
因此，组织需要了解自身所在行业的薪酬水平，并根据行业薪酬水平制定相应的薪酬方案。
如果组织的薪酬水平低于行业平均水平，很可能会导致人才流失和人员稳定性下降，因此应考虑适当提高薪酬水平以保持竞争力。
第二种类型是根据地区薪酬水平做出决策。
不同地区的薪酬水平也存在差异。
通常，一线城市的薪酬水平较高，而二线及以下城市的薪酬水平较低。
组织在制定薪酬方案时，应考虑所在地区的薪酬水平，以及吸引和留住优秀人才所需的薪酬水平。
如果组织所在地区的薪酬水平低于其他地区，可能会面临人员流失和竞争力下降的情况，因此应适当提高地区薪酬水平。
第三种类型是根据职位竞争情况做出决策。
不同职位的竞争情况也会影响薪酬决策。
对于一些紧缺人才和高需求职位，组织需要提供较高的薪酬以吸引和留住人才。
相反，对于一些需求较低的职位，组织可以提供较低的薪酬水平。
因此，组织需要根据不同职位的市场供求情况来制定不同的薪酬方案，以确保合理的激励机制和资源配置。
最后一种类型是根据员工绩效水平做出决策。
员工的绩效水平是薪酬决策的重要参考因素。
通常情况下，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬，而绩效较差的员工则薪酬较低。
这种区别薪酬的做法既可以激励员工提高绩效，又能保持员工之间的公平感。
因此，组织需要根据员工的绩效水平来确定不同的薪酬待遇，从而激励员工的积极性和动力。
综上所述，薪酬决策中外部竞争性是一个需要考虑的重要因素。
1、提高薪酬的外部竞争性。
制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。
对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。
如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。
因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。
2、提高薪酬的内部竞争性，制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。
在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。
绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公。
企业应建立起一套科学、合理的考核标准；应建立起考核机构；考核应及时；考核结果反馈要及时；考核结果应与工资、晋升紧密联系起来；原则是公平、公正、公开。
不完善或不科学的绩效评估体系往往会导致员工对企业丧失信心。
当评估不公正、不精确、不及时，企业就没办法对明星员工进行奖励，对处于边缘的员工提供鼓励和指导，对工作低于标准的员工给予及时和适当的反馈。
管理又向前跨了一步。
4、打破家族管理模式，打造令人愉快的工作环境。
民营企业要增强市场竞争力，获得长足的发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。
要把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进经济目标的早日实现。
良好的工作环境是留住人才的关键。
这里所说的“工作环境”，包括“硬件”和“软件”两个方面。
“硬件”包括物质报酬，办公设施等。
“软件”及企业文化。
良好的办公环境一方面可以提高工作效率，另一方面能够确保员工的健康，使他们即使在较大压力下也能保持工作与健康的平衡。
企业应着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好情绪，充分发挥才能和想象力。
