薪酬水平的外部竞争性

如何把薪酬的内部一致性和薪酬的外部竞争力统一起来.薪酬水平指的是组织之间的薪酬关系，是组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低，所以薪酬的竞争性是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。

薪酬水平的外部竞争性，是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。

在现代市场竞争中，薪酬水平的外部竞争性主要不是将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一个组织全体员工的平均薪酬水平相互比较得出来的，而是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平相比较而得出的来的。

薪酬水平外部竞争性的重要意义: 1.薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用 2.从效率工资理论的角度出发，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，能够激励员工努力地工作，也能够减少组织的监督管理成本 3. 薪酬水平外部竞争性能有效控制劳动成本 4. 薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象薪酬的内部一致性通常被称为内部公平性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。

换言之，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该互相协调。

这意味着组织内部的报酬水平的相对高低应该以工作内容为基础，或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合。

但是无论如何，内部一致性强调的重点都是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。

简单的说就是指组织内部不同职位（技能或者能力）之间的相对价值大小与其薪酬支付的高低具有一致性。

这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。

从表面上看来，横向一致性和纵向一致性是两个完全独立的概念，但实际上二者之间是有关系的。

在一个企业内部,只有建立公正公平的机制,按劳所得,奖罚分明才能够最大限度的调动员工的积极性,这样企业才能得到长久持续的发展,在人员上也会减少流动率,降低企业的用人成本。

第四章薪酬水平及其外部竞争性1．薪酬水平指：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低；2．薪酬水平及其外部竞争性的作用：①控制劳动力成本；②吸引、激励和留住员工；③塑造企业形象；3．薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：①薪酬领袖政策（又称领先型）；②市场追随政策（又称市场匹配政策；最为普遍的薪酬政策；）；③拖后政策（中小企业适用，由于产品的利润率低，企业支付能力有限是主因；）；④混合政策（最大特点是灵活性和针对性；一般对重要岗位采取市场领袖政策，其他职位用追随型或拖后型；）；4．领先型薪酬政策的收益在于：①为企业吸引大量可供选择的求职者；②减少企业在甄选方面的费用；③降低员工离职率，减少工作监督的管理费用；④不必紧随市场经常性加薪，降低薪酬管理成本；⑤有利于提高企业形象和知名度；5．薪酬水平决策主要影响因素：①劳动力市场对薪酬水平的影响；②行业因素对薪酬水平的影响；③企业特征对薪酬水平的影响；6．①有关劳动力需求理论中，“边际生产率理论”是最为广泛接受的一个理论；②企业雇佣最后一个劳动力的边际收益等于为雇佣这名劳动力所支付的薪酬水平时，企业利润将达到最大；③即雇佣边际成本＝边际收益；7．①劳动力市场：指配置劳动力并协调就业及雇佣决策的市场；②劳动力的供给：指一个特定的人口群体能承担的工作总量；③劳动力供给受以下四方面因素的影响：一是劳动力参与率；二是人们愿意提供的工作时间总数；三是员工受过的教育培训及技能水平；四是员工在工作过程中付出的努力水平；④补偿性工资差别：指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者，而是由劳动者所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异；⑤效率工资：指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平；⑥保留工资：是从劳动力供给方的决策中延伸出来的概念，一个在寻找职业的人，并不期待工资水平随着搜索时间的延长而不断上升，更多的情况是他从搜寻职业开始就对工资水平有一个起码的心理价位；⑦劳动力市场对薪酬水平的影响归纳为以下几方面：一是劳动力市场的供求关系；二是劳动力价格水平；三是现行的工资率；⑧摩擦性失业：由于信息不对称造成的无法雇佣；8．①企业支付员工的薪水会受到企业所在的行业影响，其中最主要的影响因素是不同的行业所具有有的不同的技术经济特点；②行业因素对薪酬影响取决于：一是产品市场上的竞争程度；二是企业产品的市场需求水平；9．企业特征对薪酬水平的影响取决于：①企业财务状况；②企业经营状况；③企业的发展阶段；④薪酬政策；⑤企业文化；⑥人才价值观；10．广义的薪酬调查：对外指：收集在产品、劳动力市场上竞争的相关企业的薪酬数据，并对此数据进行统计分析的系统过程，对内指：员工薪酬满意度调查的系统过程；11．薪酬调查的功能：①为企业的薪酬调整提供参考；②为企业新岗位的薪酬定位提供依据；③估计竞争对手的人力成本；④为特定的人力资源问题提供解决方案；12．薪酬调查的主要内容：①薪酬水平调查；②薪酬结构调查；13．薪酬调查方法：①文案调查法（又称资料查阅法、间接调查法、资料分析法或室内研究法；注意事项：一是信息时效性；二是信息准确性；三是对调查人员进行专业培训；）；②访谈法（注意事项：一是拟定访谈提纲；二是培训访谈人员；三是要对被访谈对象事前有初步了解；）；③问卷调查法（是最常采用的也是最有效的薪酬调查方法；注意事项：一是简洁、简明总原则；二是尽量使用现成的量表；三是问题的设计应该多使用封闭性的问题；）；14．薪酬调查流程：①薪酬的战略性分析，决定被调查对象；②确定薪酬调查方式；③展开调查；④薪酬调查结果分析；15．①薪酬的战略性分析包括外部环境分析和内部环境分析；外部主要是对行业、竞争、产品市场需求、劳动力等分析；内部对核心职能、现有薪酬、经济承受能力、成本结构等分析；②经济实力决定企业能否满足有市场竞争力的薪酬水平；成本结构是指企业人力资源成本占总成本的比例；比例越小，其薪酬调节的灵活性越大；③展开调查对象，应遵循：资料严格保密；分享调查结果；明确调查目的；高层局部接洽；④展开调查时，确定代表性的职位的特征是：一是具有可比性；二是岗位稳定性；三是等级界限较明显；四是数量恰当；⑤在职位调查中所使用的职位说明书必须采用比较常见的或是被普遍使用的职位名称；16．薪酬信息调查的内容：①了解调查对象的基本薪酬及其结构；②了解调查对象的年度奖金和其他年度现金支付；③了解调查对象的股票期权或影子股票计划等长期激励计划；④各种补充福利；⑤薪酬政策方面的信息；17．薪酬调查结果分析的内容：①检查核对数据；②数据整理分析；③薪酬差异分析；④对一些其他项目分析，如新员工起薪数、有偿假期、福利等；。

影响薪酬外部竞争性的因素包括那些一、劳动力市场对薪酬水平的影响在劳动力市场上，供给方即劳动者与需求方企业雇主之间的相互作用是影响薪酬水平和雇佣劳动者数量的最重要的决定因素。

从劳动力需求来看，企业会利用边际劳动生产率来确定应雇用员工的数量：首先，是确定市场力量作用下的薪酬水平，其次就是确定每一潜在新员工可能产生的边际收益。

这只是理论中的假设。

现实中是很难对市场上的薪酬水平把握的非常精确的，而且更难的还是尚未进入企业的员工边际收益是多少。

所以，企业试图用报酬要素、职位评价、技能、能力等内容来反映劳动者给企业创造的价值到底是多少。

从劳动力供给来看，劳动力供给是指特定的人口群体所能够承担的工作总量。

一般来说，劳动力供给受四个方面因素的影响：1.劳动力参与率，是衡量那些愿意在家庭以外工作的人口规模的一个重要统计指标；2.人们愿意提供的工作时间，劳动者针对工作时间作出的决策可以看成是其在工作和闲暇之间进行选择的结果；3.员工受过的教育训练及其技能水平，这一点体现的是劳动力质量方面的问题；4.员工在工作过程中付出的努力水平。

二、产品市场对薪酬水平决策的影响劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限，产品或服务市场则明确了企业可能支付的薪酬水平的高限。

产品或服务市场上的以下两种情况会影响企业的实际支付能力。

1.产品市场上的竞争程度。

企业产品常见的是垄断竞争性的市场结构，企业的产品既与其他企业的产品有一定的差异又存在一定的可替代性。

完全处于竞争或接近完全竞争市场上的企业是没有能力提高自己产品的价格的，价格上涨必然销售量下降，垄断地位上的企业在一定范围内是可以随心所欲地确定确定产品价格。

所以，产品市场的竞争程度对薪酬水平决策的影响是相当重要的，如果企业在垄断地位上，就能够获得超出市场平均利润水平的垄断利润，利润的增加为企业在劳动力市场上的薪酬决策提高了强有力的保障。

2.企业产品的市场需求水平。

当组织的薪酬水平比较高，可以通过提高产品或服务的价格将薪酬水平高出市场平均水平的部分转嫁到顾客身上，或者在原产品价格不变的情况从总收入中拨出更多的份额作为劳动力成本。

薪酬外部竞争性的四种决策类型薪酬决策是组织中的重要管理决策之一，它直接关系到组织的人力资源管理和激励机制的建立。

在薪酬决策中，外部竞争性是一个重要考虑因素。

外部竞争性意味着组织需要根据市场竞争情况来制定和调整薪酬方案，以吸引和留住优秀的员工，从而保持竞争优势。

以下将介绍四种薪酬外部竞争性的决策类型。

第一种类型是根据行业薪酬水平做出决策。

在许多行业中，薪酬水平存在较大的差异。

有些行业薪酬较高，如金融服务、科技等；而有些行业薪酬较低，如零售、餐饮等。

因此，组织需要了解自身所在行业的薪酬水平，并根据行业薪酬水平制定相应的薪酬方案。

如果组织的薪酬水平低于行业平均水平，很可能会导致人才流失和人员稳定性下降，因此应考虑适当提高薪酬水平以保持竞争力。

第二种类型是根据地区薪酬水平做出决策。

不同地区的薪酬水平也存在差异。

通常，一线城市的薪酬水平较高，而二线及以下城市的薪酬水平较低。

组织在制定薪酬方案时，应考虑所在地区的薪酬水平，以及吸引和留住优秀人才所需的薪酬水平。

如果组织所在地区的薪酬水平低于其他地区，可能会面临人员流失和竞争力下降的情况，因此应适当提高地区薪酬水平。

第三种类型是根据职位竞争情况做出决策。

不同职位的竞争情况也会影响薪酬决策。

对于一些紧缺人才和高需求职位，组织需要提供较高的薪酬以吸引和留住人才。

相反，对于一些需求较低的职位，组织可以提供较低的薪酬水平。

因此，组织需要根据不同职位的市场供求情况来制定不同的薪酬方案，以确保合理的激励机制和资源配置。

最后一种类型是根据员工绩效水平做出决策。

员工的绩效水平是薪酬决策的重要参考因素。

通常情况下，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬，而绩效较差的员工则薪酬较低。

这种区别薪酬的做法既可以激励员工提高绩效，又能保持员工之间的公平感。

因此，组织需要根据员工的绩效水平来确定不同的薪酬待遇，从而激励员工的积极性和动力。

综上所述，薪酬决策中外部竞争性是一个需要考虑的重要因素。

第五章薪酬水平及其外部竞争性本章的主要内容:第一节薪酬水平及其外部竞争性决策第二节薪酬水平决策的主要影响因素第三节市场薪酬调查详细讲义：第一节薪酬水平及其外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用１、如何理解薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平是指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，因此，所谓薪酬的外部竞争性,实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小.薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上,而不能仅仅停留在企业层面上。

正确处理薪酬的外部竞争性与薪酬的内部一致性关系。

准确、及时掌握劳动力市场上的薪酬信息，适时调整自己的薪酬水平。

２、薪酬水平及其外部竞争性的作用(１)吸引、保留和激励员工（2）控制劳动力成本（3）塑造企业形象二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型1、薪酬领袖政策薪酬领袖政策又称领先型薪酬政策.薪酬领袖政策的优点:①吸引大批可供选择的求职者,从而提高企业所招募和雇佣员工的质量;②减少公司在员工甄选方面所支付的费用；③增加了员工的离职成本，有助于提高员工的绩效；④节省薪酬管理成本；⑤有利于减少因薪酬问题引起的劳动纠纷,提高公司的形象和知名度.薪酬领袖政策的局限:薪酬成本较高，如果高投入不能转化为高产出,那么高薪会给企业带来负担。

采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征:①规模较大;②投资回报率较高;③薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例低；④在产品市场上的竞争者少.采用薪酬领袖政策的企业，在每年年底调薪时,考虑到下一年度全年市场薪酬水平的变动走势,然后来确定本企业下年度全年的薪酬水平,并确保本企业的薪酬水平在全年中都高于市场平均水平。

如下图1所示。

来年变化轨迹年初年中年终图1 领袖型企业的薪酬调整思路2、市场追随政策市场追随政策又可称为市场匹配政策,实际上就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。