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当代大学生组织公民行为现状及培养途径[课题项目课题项目]]本文系江西省教育科学“十一五”规划2007年重点课题“构建大学生全程化就业指导长效机制研究”的部分研究成果。
研究成果。
((课题编号课题编号:07ZD056) :07ZD056)市场的快速变化要求现代组织必须具备较强的适应能力市场的快速变化要求现代组织必须具备较强的适应能力,,也对刚性组织制度提出了新的挑战。
组织要求员工高质量完成本职工作的同时工作的同时,,更希望他们多做一些有利于自身可持续发展的职责范围之外的工作范围之外的工作,,即组织公民行为。
当代大学生基本具备了出色完成本职工作的能力完成本职工作的能力,,但团队精神、奉献意识、大局观念、道德伦理水平等与组织绩效密切相关的能力还显得不足伦理水平等与组织绩效密切相关的能力还显得不足,,需要社会、高校、家庭和大学生个人认真探索。
高校、家庭和大学生个人认真探索。
一、当代大学生组织公民行为存在的问题一、当代大学生组织公民行为存在的问题1.1.道德标准多元化与道德价值判断模糊化倾向明显。
道德标准多元化与道德价值判断模糊化倾向明显。
受信息不对称和不良社会现象的影响不对称和不良社会现象的影响,,大学生道德认知与道德行为之间存在着差距存在着差距,,知、情、意、行不统一。
在道德要求和评价方面采用双重标准用双重标准,,对别人要求传统化对别人要求传统化,,对自己要求流行化。
一些大学生由于缺乏社会阅历由于缺乏社会阅历,,对社会现象缺乏科学的认识和清醒的判断对社会现象缺乏科学的认识和清醒的判断,,出现了政治信仰迷茫、理想信念模糊、社会责任意识缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。
奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。
2.2.价值取向自我化与价值发展片面化现象突出。
价值取向自我化与价值发展片面化现象突出。
受独生子女优越感、封闭性和自我为中心的影响优越感、封闭性和自我为中心的影响,,一些大学生过分强调个人发展发展,,崇尚自我价值的实现崇尚自我价值的实现,,集体意识淡薄、奉献精神和艰苦奋斗作风不足作风不足,,这种自我意识突出、集体意识淡薄集体意识淡薄,,影响着组织整体合力的发挥。
论组织公民行为在现代社会中，组织公民行为对于社会的稳定和发展起着重要的作用。
本文旨在探讨组织公民行为的意义、表现形式以及如何促进和培育良好的组织公民行为。
一、组织公民行为的意义组织公民行为是指公民在组织内部或者在社会组织活动中所表现出来的行为。
它不仅仅是一种行为方式，更是一种参与社会事务的态度和责任感的体现。
组织公民行为的存在可以有效地推动社会的进步和发展。
首先，组织公民行为有利于维护社会的和谐与稳定。
一个良好的组织内部环境必须建立在公民行为的基础之上，只有通过各成员之间的相互理解、支持和配合，组织才能够得以正常运作。
同时，组织公民行为也能够促进社会组织之间的和谐发展，减少冲突和矛盾的发生。
其次，组织公民行为有助于提高工作效率和质量。
在组织内部，每个成员的行为都会对组织的绩效产生直接或间接的影响。
如果公民行为得到充分发挥，成员之间的协作和沟通将更加顺畅，工作效率和质量也会得到提升。
最后，组织公民行为有助于培养社会责任感和公民意识。
通过参与组织活动，公民们能够更好地意识到自己在社会中的角色和责任。
他们会更加关注社会问题，积极参与公益事业，为社会的进步和发展出一份力量。
二、组织公民行为的表现形式组织公民行为的表现形式多种多样，可以从以下几个方面进行总结和分类。
首先，守法遵纪是组织公民行为的基本要求。
公民作为组织的成员，应当遵守国家法律和组织的规章制度，不得违法乱纪。
其次，积极参与组织活动是组织公民行为的重要表现形式。
公民可以通过参加组织内部的培训、研讨或者社会公益活动等方式，积极参与组织的各项活动，共同推动组织的发展。
此外，公民行为还包括团结合作、互助互爱、尊重他人等方面。
公民应当尊重他人的权利和尊严，与他人和睦相处，形成良好的集体氛围。
三、促进和培育良好的组织公民行为为了促进和培育良好的组织公民行为，可以采取以下措施。
首先，加强组织内部规章制度的宣传和教育。
组织应当明确规范成员的行为准则，并通过内部培训和会议等形式，向成员进行宣传和教育，提高他们的行为意识和责任感。
心理契约与组织公民行为：研究现状与展望林澜1 莫长炜 （厦门大学管理学院, 厦门 福建361005)摘要：本研究在系统剖析心理契约与组织公民行为内在逻辑关系的基础上，对国内外关于心理契约对组织公民行为的影响的研究进行了回顾，并对研究中存在的问题进行评述，以提出未来研究的方向。
关键词：心理契约 组织公民行为Psychological Contract and Organizational Citizenship Behavior: A Critical ReviewAbstract: Based on a systematic examination of the logic link between psychological contract and organizational citizenship behavior, this paper reviews the current literature on the causal relationship between them. In commenting on the existing problems in current literature, this paper tentatively put forward some suggestion for future study.Key words: Psychological contract Organizational citizenship behavior引言20世纪90年代以来,全球竞争的加剧使组织所处的环境变得高度不确定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻的变化。
由于竞争的压力，组织或者是没有能力，或者是不再愿意与员工保持长期、广泛而开放的社会交换关系，比如，组织通过裁员提高柔性，或是通过减少对员工的投资，降低对员工责任的履行降低成本。
相应地，这也促使员工改变了对相互责任的认知。
组织公民行为的变量研究与研究新视角-组织行为学论文-社会学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——当代中国正处于经济转型期，企业之间的竞争逐渐加剧，而这种竞争的本质在于人才之间的竞争。
如何提高员工绩效以此来提高组织绩效一直都是企业界关注的重点，也是众多学者研究的课题。
众多研究表明员工的组织公民行为对工作绩效有着直接的影响，对组织公民行为的探讨自提出起便从未间断。
一、组织公民行为的概念及理论基础。
（一）组织公民行为的概念。
组织公民行为（OCB）这一概念由Katz 和Kahn 在1966 年首次提出，认为有效的组织应该具备以下三种功能：（1）能吸引并留住员工；（2）员工的行为符合其特定的角色要求；（3）员工的表现具有创新性和自发性，能超越角色规范。
第三种行为被Berteman 和Organ 于1983年定义为组织公民行为。
Organ 在1988 年其后的研究中给组织公民行为下了一个比较清晰的定义：由员工自愿进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作效能的行为总和。
Organ 在1997 年又对组织公民行为进行了重新定义，认为组织公民行为是员工自发做出的能维持及强化社交和心理层面的能力进而增强工作绩效的行为。
目前国内应用比较多的还是Organ 在1988 年对组织公民行为进行的定义。
（二）组织公民行为的理论基础。
1、社会交换论。
社会交换论以美国社会学家Homans 为代表，该理论认为人类在社会中的一切关系都是交换关系。
对于角色内行为表现，报酬体系为工作表现的交换提供动力，并可能常出现在员工评价工作或待遇中；但对于角色外行为，交换的动机可能来自于工作的其它方面而不是正式的报酬体系。
因此，组织公民行为的表现更倾向于社会情感结果（如公平对待、信任、支持、尊重等）而不是与经济结果有关。
2、合作系统理论。
合作系统论由Barnard 于1938 年提出，他认为合作是整个社会得以正常运转的前提条件，社会的各种组织都是人与人的合作系统。
组织公民行为理论及其应用研究组织公民行为理论是近年来组织行为学领域研究的热点之一。
在当今高度竞争和动态变化的环境中，组织要想保持竞争优势，除了依靠核心技术和战略，还需要激发员工的积极行为和态度。
组织公民行为理论的是员工在组织内外的行为选择及其对组织绩效的影响。
本文将探讨组织公民行为理论的定义、历史背景和理论基础，并分析其在实践中的应用。
组织公民行为理论是指员工在组织内主动表现出的、有利于组织目标实现的行为。
这些行为既不直接与员工的工作任务相关，也不受正式奖励系统直接奖励，但它们对组织的运作和绩效有着重要的影响。
组织公民行为理论最早由科菲（Cohen）和安塞尔（Ancel）于1987年提出，后来逐渐发展成为一个包含多个维度和构念的理论体系。
组织公民行为理论的是员工的态度和行为如何与组织的成功和绩效相互关联。
政治领域：在政治领域，组织公民行为理论可以解释公民参与和公民责任。
例如，研究表明，积极参与社区活动和投票的公民，更有可能表现出对政治的和热情，同时也有助于提高政策制定的透明度和公正性。
经济领域：在经济发展方面，组织公民行为理论有助于解释员工对组织的忠诚度和工作效率之间的关系。
一个典型的例子是，当员工感到自己对组织有责任感和归属感时，他们更有可能主动投入工作，从而提高组织的生产效率。
社会领域：在社会方面，组织公民行为理论可以解释为什么有些员工会主动并帮助同事解决问题，甚至在组织外部积极参与社会公益活动。
这些行为对组织的形象和声誉有积极的影响，同时也有助于提高员工的士气和满意度。
组织公民行为理论在多个领域具有广泛的应用价值，它为员工和组织之间建立了一种积极的互动关系。
通过员工的组织公民行为，组织可以更好地实现其目标，提高绩效和竞争力。
然而，组织公民行为理论仍存在一些不足之处，例如如何区分组织公民行为和其他类型的行为，以及如何确保这些行为的可持续性。
未来的研究可以进一步探讨这些问题，为组织行为学领域的发展做出贡献。
组织公民行为的理论探索及实践运用引言组织公民行为是指组织成员在组织内外展现的一种积极、负责任的参与行为。
在现代社会中，公民行为的发展对于组织的正常运转以及社会的稳定发展起着重要的作用。
因此，对于组织公民行为的理论探索以及实践运用具有一定的意义。
本文将从理论和实践两个方面对组织公民行为进行探索和分析。
理论探索定义组织公民行为组织公民行为是指组织成员在组织内外表现出的一种积极、负责任的参与行为。
它包括遵守组织规章制度、尊重和关心他人、积极参与组织决策等方面的行为。
组织公民行为不仅仅是一种行为方式，更是一种理念和价值观的体现。
形成组织公民行为的因素组织公民行为的形成受到多种因素的影响。
首先，组织文化与价值观念对于组织成员的行为起着重要的引导作用。
其次，组织中的激励机制和奖惩制度对于组织公民行为的形成与发展起到重要的推动作用。
最后，个体因素如自我认同、道德价值观等也对组织公民行为的形成产生一定的影响。
组织公民行为的意义组织公民行为的形成与发展对于组织具有重要的意义。
首先，组织公民行为有助于增强组织成员的凝聚力，提升组织的整体效能。
其次，组织公民行为能够提高组织成员的参与度，激发创新潜能，促进组织的创新与发展。
最后，组织公民行为有助于营造良好的组织氛围，提高组织成员的幸福感和满足感。
实践运用建立积极的组织文化与价值观念组织公民行为的实践运用首先需要建立积极的组织文化与价值观念。
组织应该明确和传播积极的核心价值观，强调公平、公正、诚信等价值观念，并将其融入到组织文化中。
建立激励机制和奖惩制度激励机制和奖惩制度对于组织公民行为的形成和发展起到关键作用。
组织应根据成员的组织公民行为程度，设定相应的激励措施和奖惩制度，既给予公民行为的积极参与者适当的奖励，又对违反公民行为规范的行为进行相应的惩罚。
培养个体的公民责任感培养个体的公民责任感是组织公民行为实践的关键环节。
组织可以通过开展公民行为教育和培训，引导组织成员形成正确的价值观和行为准则，培养和激发他们的公民责任感。
高校组织公民行为研究：现状与未来摘要：组织公民行为理论的提出，将被组织行为学研究长期忽视的行为纳入到了研究的视野中；在作为公益性组织的高校组织中，由于教学活动的特殊性，学校组织公民行为具有不同的内涵和意义；它即是教育的目的，又是有效教学的手段；在收集、分析国内外高校组织公民行为的基础上，对未来的研究提出了一些建议。
关键词：组织公民行为；高校；教学一、组织公民行为的提出、维度及其作用社会心理学很早就对各类组织中的利他行为、助人、无私奉献精神进行了研究，并隐约地感到这些行为对组织存在和发展的重要性。
早期的研究虽然没有提出组织公民行为的概念，但已经隐含了组织公民行为的部分内涵。
如Katz(1964)在他的一篇名为《组织行为的动机基础》的文章中指出，一个运作良好的组织，有三种必要行为：员工乐意留在组织中工作，称之为“维持行为”；员工必须依照组织所规范的行为准则行事，称之为“顺从行为”；最重要的是，员工必须能够自动自发地为组织奉献心力，称之为“主动行为”。
Bate-man和Organ将Katz提出的第三种行为简称为“公民行为”，并指出：“公民行为是指未被组织工作说明书正式的规范，但却是组织所需要的”。
①Smith，Organ and Near(1983)正式提出了组织公民行为(OrganizationalCitizenship Behavior，简称OCB)的概念。
他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。
它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。
随后，学术界又不同角度来解释组织公民行为(见表1)，其中最有影响力的还是Organ等于1983年提出的定义。
这个定义表明了组织公民行为的以下几个主要特征：(1)这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的；(2)是一种角色外的行为；(3)不是由正式的奖惩系统来评定的；(4)能够提升组织的效能，促进组织达到目标。
关于组织公民行为研究现状与发展方向探析[论文关键词]组织公民行为角色外行为角色内行为绩效评估[论文摘要]自从DennisOrgan等学者在1983年第一次提出“组织公民行为”(OCB)这一概念后，这一研究领域不断取得丰富的成果，并不断拓展研究的领域。
但是仍有一些领域尚待人们去研究和完善，影响组织公民行为的前因变量、结果变量研究还不够充实，尚值得去拓展和完善。
此外我国应从本国国情出发，兼顾国内企业的文化特点，研究出中国文化背景下组织公民行为的构成，不断丰富组织公民行为理论的有关内容，充分发挥其应用价值。
自从DennisOrgan等学者在1983年(Bateman和Organ，1983；Smith，Organ和Near，1983)第一次提出“组织公民行为”(0CB)这一概念，在二十多年的时间里，这一研究课题取得了丰富的研究成果。
但仍有一些领域尚待人们支研究和完善。
本文一是对文献中提及的各种形式的组织公民行为概念的异同进行辨析，二是总结前人实证研究的成果，三是探讨未来研究中值得关注的一些方向。
一、组织公民行为概念辨析在归纳着名管理大师ChesterBarnard“合作意愿”和DanielKat2“创新和自发行为(即组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动的行为)”概念的基础上，学者0rgan于1988年将0CB定义为“个人自由决定的、自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，但是这些行为从总体上提升了组织的有效运作。
”从“自由决定”的行为可以看出，0CB不是角色内或职务说明书规定范围的行为，它是一份清晰明确的个人与组织之间的雇佣合同，这种行为更类似于个人选择。
随后与OCB相关的一些概念不断出现，例如角色外行为、亲组织行为、组织的自发性和关系绩效。
目前的研究至少可以有30种不同形式的组织公民行为，可以总结为以下七个类型：(1)助人行为；(2)运动员精神：(3)组织忠诚；(4)组织服从：(5)个人主动性；(6)公民美德；(7)自我发展。
1．助人行为被研究者认为是OCB非常重要的一种形式，它包括自愿帮助他人，预防与工作有关的问题的发生。
该概念包含Organ提出的利他主义、助威行为和维和行为；Graham提出的人际关系互助；WilliamsandAnderson的OCB—I(即直接对某特定个人有利、间接对组织有利的组织公民行为)；VanScotter和Motowidlo的人际关系促进以及来自于George和Bri的关于帮助他人的概念。
2．Organ把运动员精神定义为“毫无怨言地容忍工作带来的、不可避免的不方便和负担的一种意愿”。
当被他人引起不便时不仅不会抱怨，而且在事情不如意的时候会始终保持积极向上的态度；当别人不采纳意见时不会激怒，乐于为集体牺牲个人利益，不会主观地拒绝别人的意见。
3．组织忠诚感的含义是坚持忠诚的拥护主义和组织忠诚，传播美好的意愿和保护组织，支持以及保护组织目标。
它还包括推动组织的发展，保护组织免受外部威胁，以及在恶劣环境下保持对组织的承诺。
4．组织服从这一概念被Smith等称为概念化的服从，被williams和Anderson称为OCB—0(Bp直接对组织有利的组织公民行为)，被Borman和Motowidlo称为组织规则和程序，并且还包括VanScotter和Motowidlo称为工作奉献等概念。
将这一行为认为是组织公民行为的一种，原因是每一个人都被期望任何时候会遵守组织规则、原则和程序。
5，个人主动性包含了为改善个人任务或提高组织绩效而进行创造和创新的自愿行为，为了完成工作而持续保持热情和付出额外的努力，自愿承担额外的责任，即员工的行动超越了本职要求。
这一维度和以下学者提出的概念是相似的，如：Organ提出的“责任心”，Graham，Moorman和B1ake“提出的“个人勤勉”和“个人主动”等方面。
6．公民美德这一维度来源于Graham关于员工作为“公民”所承担的责任，它可以通过主动参与组织的管理来表现。
例如：参加会议，参与政策讨论，对组织将要实施的战略提出自己的观点，对组织所处环境中的威胁和机会进行关注等，反映出个人对作为集体的一份子的认同感。
7．基于Kat2，George和Bri研究的“自我发展”包括员工们参与提升知识、技能和能力的自愿行为。
虽然很少有学者对“自我发展”这一维度进行实证研究，但是，它的确会通过某种不同的机制对提高组织的效率起作用，这种作用甚至超过了其他的组织公民行为。
8．民族文化与OCB。
西方文化下的实证研究得出很多不同的OCB的概念和分类，然而非西方文化下的OCB的实证研究却非常少。
Farh，Earley和Lin通过对台湾地区员工的实证研究得到了非西方文化背景下的五个OCB维度，其中的三个类似于Organ提出的利他主义、责任心和公民美德。
另外两个维度，即保护公司资源和人际和谐，在西方的文献中没有被提及，说明这两个维度是台湾地区特有的。
Farh等)的研究成果显示有些OCB的维度可能超越了文化的界限，而有些则没有。
例如，在中国，帮助同事包括与工作无关的帮助，而在西方这不会被视为利他主义的一部分。
将与工作无关的帮助也视为OCB的一部分，反映了中国文化倾向于将私人生活与公众生活混同。
未来研究这些某文化特有的OCB维度的学者应该留意这些文化差异。
二、组织公民行为的前因变量实证研究中关注得较多的组织公民行为的前因变量主要有以下四个种类：员工特性，任务特性，组织特性和领导者行为。
1．员工特性。
早期关于员工特性的研究集中在组织公民行为的两个领域。
第一个是一般意义上的“道德”因素，0rgan和Ryan将其视为员工满意度、组织承诺、可感知的公平感和可感知的领导支持。
另一个领域关注于Organ和Ryan提出的各种类型的支配权因素，例如：尽职尽责、正向情感和负向情感等，它们被认为是对组织公民行为间接起作用的因素。
其他的员工特性指标，如：角色感知也和一些组织公民行为维度显着相关，角色模糊和角色冲突都和员工热情、文明礼貌和运动员精神显着负相关，但是和尽职尽责与公民美德却不相关。
目前的实证研究在性别对组织公民行为有无影响这一假设上尚未取得支持性的证据，Kindder和McleanParks发现感情因素的介入和观点的采纳会影响到助人行为和文明礼貌，并且这些特征都与女性相关。
相反地，Kindder和McleanParks认为男性似乎比女性更多地履行尽职尽责行为。
2．任务特性。
文献研究发现任务特性与组织公民行为有一致的关系，它的三种形式—任务反馈，任务常规化和让人内在满意的工作任务都与热情、文明礼貌、尽职尽责、运动员精神和公民美德显着相关。
任务反馈和让人内在满意的工作任务与组织公民行为正相关，而任务常规化与组织公民行为负相关。
虽然目前的文献研究对任务特性关注得不多，但是作为组织公民行为的重要决定因素，值得今后关注研究。
3．组织特性。
组织特性与组织公民行为之间的关系有些让人迷惑。
组织的形式，组织的灵活性，顾问或员工的支持以及和领导之间的距离都不与组织公民行为一致地相关。
但是，团队凝聚力却与员工热情、文明礼貌、尽职尽责、运动员精神和公民美德显着正相关，可感知的组织支持与员工热情显着正相关。
在领导控制之外获取的报酬与员工热情、文明礼貌、尽职尽责显着负相关。
4．领导者行为。
这一前因变量可分为以下类型：(1)可转换的领导者行为，它包括“核心的”领导者行为，观点清晰，提供适当的模型，鼓励接受组织目标，高绩效期望和理性的激励：(2)互相影响的领导者行为，包括偶然的报酬行为，偶然的惩罚行为，非偶然性的报酬行为，非偶然性的惩罚行为；(3)领导力路径一目标理论，包括领导角色澄清，领导程序清晰规范，支持性的领导者行为，以及领导一部属交换理论。
总的来说，可转换的领导力行为与员工热情、文明礼貌、尽职尽责、运动员精神和公民美德正相关，路径——目标的领导力行为维度，支持性的领导者行为与员工热情、文明礼貌、尽职尽责、运动员精神和公民美德正相关，领导交换理论与员工热情及总体的组织公民行为正相关；领导在影响组织公民行为的因素中扮演着重要角色，除了少数例外，几乎所有的领导者行为和组织公民行为的关系都是显着的。
三、组织公民行为的结果变量虽然早期的研究都是关注于组织公民行为的前因变量，但是关于组织公民行为的结果的研究近年来一直呈上升趋势。
具体来说，这些研究主要关注于以下两个方面：(1)组织公民行为在绩效评估方面的影响，以及对于加薪、升职等方面的评判等：(2)组织公民行为在组织绩效和组织成功方面的影响。
1．组织公民行为对绩效评估和其他管理决策的影响。
MacKenzie，Podsakoff和他们的同伴一起针对为什么经理们会衡量组织公民行为并且在对员工绩效评估的时候会把组织公民行为考虑在内给出了一些解释，表1对这些原因做了总结。
2．组织公民行为对组织绩效和组织成功的影响。
0rgan关于组织公民行为的定义的一个关键原则是，组织公民行为可以提高组织的效率。
从概念上来说，以下几个原因可以解释为什么组织公民行为会影响组织效率：(1)提高合作和管理的生产率；(2)自由管理资源以便它们能运用到更多的生产目的中去；(3)减少纯粹的组织维护功能对于稀缺资源的需求；(4)帮助调整工作小组内部和工作小组之间的行为；(5)增强组织吸引和保留住最好的员工的能力；(6)增加组织绩效的稳定性；(7)能使组织更好地适应环境变化。
四、未来组织公民行为研究值得关注的一些方向虽然20多年来组织公民行为研究取得了丰富的成果，但是仍有一些领域尚待人们去研究和完善。
1．影响组织公民行为的前因变量尚值得去拓展和完善。
组织公民行为是一门跨学科的研究领域，涉及人力资源管理、组织行为学、心理学、社会学等学科领域，需要来自不同领域的研究成果来不断丰富和完善。
随着现代企业管理的发展，越来越多的组织开始关注员工的组织公民行为，也为它的进一步发展提供了契机。
2．由于之前的研究大多数关注的都是组织公民行为的前因变量，相比之下组织公民行为的结果变量研究还不够充实，空白地带还较多。
组织公民行为的影响结果可以分为对组织的影响，对员工个人的影响，以及对工作小组(工作团队)的影响三个层面。
在目前有限的实证研究中，多数是关注于对员工个体层面的影响，随着工作小组(工作团队)的兴起和发展，关于组织公民行为对工作小组(工作团队)和组织绩效影响的研究将掀起一个新的高潮。
3．目前对组织公民行为的研究大多在西方文化背景下进行的，从跨文化角度对其进行研究的还较少，中国的应该从我国的国情出发，兼顾国内企业的文化特点，研究出中国文化背景下组织公民行为的构成，不断丰富组织公民行为理论的有关内容，充分发挥其应用价值。
