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组织公民行为理论及其应用研究组织公民行为理论是近年来组织行为学领域研究的热点之一。
在当今高度竞争和动态变化的环境中，组织要想保持竞争优势，除了依靠核心技术和战略，还需要激发员工的积极行为和态度。
组织公民行为理论的是员工在组织内外的行为选择及其对组织绩效的影响。
本文将探讨组织公民行为理论的定义、历史背景和理论基础，并分析其在实践中的应用。
组织公民行为理论是指员工在组织内主动表现出的、有利于组织目标实现的行为。
这些行为既不直接与员工的工作任务相关，也不受正式奖励系统直接奖励，但它们对组织的运作和绩效有着重要的影响。
组织公民行为理论最早由科菲（Cohen）和安塞尔（Ancel）于1987年提出，后来逐渐发展成为一个包含多个维度和构念的理论体系。
组织公民行为理论的是员工的态度和行为如何与组织的成功和绩效相互关联。
政治领域：在政治领域，组织公民行为理论可以解释公民参与和公民责任。
例如，研究表明，积极参与社区活动和投票的公民，更有可能表现出对政治的和热情，同时也有助于提高政策制定的透明度和公正性。
经济领域：在经济发展方面，组织公民行为理论有助于解释员工对组织的忠诚度和工作效率之间的关系。
一个典型的例子是，当员工感到自己对组织有责任感和归属感时，他们更有可能主动投入工作，从而提高组织的生产效率。
社会领域：在社会方面，组织公民行为理论可以解释为什么有些员工会主动并帮助同事解决问题，甚至在组织外部积极参与社会公益活动。
这些行为对组织的形象和声誉有积极的影响，同时也有助于提高员工的士气和满意度。
组织公民行为理论在多个领域具有广泛的应用价值，它为员工和组织之间建立了一种积极的互动关系。
通过员工的组织公民行为，组织可以更好地实现其目标，提高绩效和竞争力。
然而，组织公民行为理论仍存在一些不足之处，例如如何区分组织公民行为和其他类型的行为，以及如何确保这些行为的可持续性。
未来的研究可以进一步探讨这些问题，为组织行为学领域的发展做出贡献。
企业文化对组织公民行为的影响研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业不仅要关注自身的经济绩效，还需要重视组织内部的文化建设以及员工的行为表现。
其中，组织公民行为作为一种超越工作职责范围、自愿为组织做出贡献的积极行为，对于企业的发展具有重要意义。
而企业文化作为企业的灵魂和精神支柱，对组织公民行为产生着深远的影响。
一、企业文化与组织公民行为的概念企业文化是指企业在长期的经营活动中形成的、被全体员工所共同遵循的价值观念、行为准则、道德规范和企业精神等的总和。
它是企业的个性和特色的体现，反映了企业的经营理念、管理风格和发展战略。
组织公民行为则是指员工自愿做出的、不在正式工作要求范围内，但却有助于提高组织效能的行为。
这些行为包括主动帮助同事、提出建设性的意见、积极参与团队活动、为公司形象进行正面宣传等。
二、企业文化对组织公民行为的积极影响1、导向作用优秀的企业文化能够为员工指明工作的方向和目标，使员工清楚地知道企业所倡导的价值观和行为准则。
当企业文化强调创新、合作和客户导向时，员工更有可能在工作中展现出积极的组织公民行为，主动寻求创新的解决方案，与同事密切合作，以满足客户的需求。
2、凝聚作用良好的企业文化能够增强员工对企业的认同感和归属感，使员工感到自己是企业大家庭的一员。
在这种凝聚力的作用下，员工更愿意为了企业的利益而付出额外的努力，表现出更多的组织公民行为。
例如，在一个强调团队合作的企业中，员工会更积极地协助同事解决工作中的难题，共同为实现团队目标而努力。
3、激励作用积极向上的企业文化能够激发员工的工作热情和积极性，使员工在工作中获得满足感和成就感。
当员工认为自己的工作具有意义和价值时，他们会更愿意主动承担更多的责任，为企业做出更多的贡献。
例如，在一个鼓励员工自我发展和成长的企业中，员工会积极参加培训和学习活动，提升自己的能力，为企业创造更大的价值。
4、规范作用企业文化中的行为准则和道德规范能够对员工的行为起到约束和规范的作用。
组织公民行为的影响因素研究摘要:组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。
对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。
关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约1组织公民行为的概念通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。
Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。
随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。
Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。
Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。
随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。
Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。
2影响组织公民行为的因素目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。
2.1员工个体特征①工作满意度。
Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。
组织公民行为相关影响因素的实证研究公民行为是指个人在社会中对于公共事务的参与和贡献的行为。
公民行为不仅仅是政治参与，也包括社会参与，如志愿服务、社区组织活动等。
公民行为是一个社会发展的重要指标，它与政治稳定、民主发展、社会和谐等方面有着紧密的联系。
然而，公民行为的实现受到了许多影响因素的制约。
本文将从文化、社会结构、政治环境、经济发展等方面探讨影响公民行为的实证研究。
1. 文化因素文化是影响公民行为的非常重要的因素。
文化对公民行为的影响主要体现在以下几个方面：（1）信仰体系：公民对于信仰体系的不同，对公民行为的积极性也有不同的影响。
相信民主制度、人权、平等自由的人更容易参与公共事务。
（2）价值观：公民的价值观不同，对公民行为也会产生不同的影响。
例如，价值观中强调集体利益的人更倾向于参与志愿服务和社区组织活动，而价值观中强调个人利益的人则更倾向于个人行为。
（3）社会公德心：社会公德心强的人更愿意参与社会公益行为，并且在公众事务中认真履行自己的职责。
2. 社会结构因素社会结构对公民行为的影响也是显著的。
（1）地区：地区的发展状况和社会经济背景可以影响公民行为的积极性和方式。
经济发达地区的公民行为更丰富多彩。
（2）教育水平：教育水平高的人更容易愿意参与公共事务。
有受过良好教育的人更愿意将自己的个人时间与精力用于公共事务。
（3）社会地位：社会地位高，更容易参与高档次的公共活动，特别是政治领域。
（4）社区环境：社区环境能够影响公民参与社区活动的积极性。
例如，一个安全、卫生的社区能够促进公民参与社区服务。
3. 政治环境因素政治环境对于公民行为也有很大的影响。
（1）法律法规：法律法规制度完善，会更好地保障公民行为的权利和积极性。
比如，完善的媒体环境鼓励公民参加公共事务展开讨论。
（2）政治参与机会：公民参与政治和公共事务的机会和场所数量将会极大地影响公民行为的积极性。
政府的主动组织和推动也是增进公民行为的重要途径。
组织公民行为的影响因素研究
摘要:组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。
对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。
关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约
1组织公民行为的概念
通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。
Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。
随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。
Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。
Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。
随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。
Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。
2影响组织公民行为的因素
目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。
2.1员工个体特征
①工作满意度。
Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。
然而,以往对于这方面的探究,主要是把工作满意度作为一个整体来考虑。
胡利利等(2009)研究发现工作满意度不同维度与组织公民行为之间的相关性存在差异,同事维度满意度与组织公民行为相关程度最高。
②组织承诺。
Shore和Wayne(1993)研究结果表明,情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系,而持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。
而Organ和Ryan(1995)研究指出,组织承诺与组织公民行为有中等程度的相关。
Schappe(1998)也发现组织承诺能够预测组织公民行为的产生。
③心理契约。
心理契约是指员工与组织之间的一系列不成文的期望。
Robinson和Morrison(1995)研究发现,当员工认为雇主未履行其心理契约的义务,其公民美德行为就会下降。
Turnley等(2003)通过考察发现心理契约的履行程度与员工行为存在正相关的关系。
随后,学者余琛(2007)年做了更为细致的研究,认为心理契约的外部推荐和内部培养方面对个人主动和帮助行为的OCB有预测作用;而工作支持和工作稳定对公民美德方面具有影响。
④组织公平感。
Organ(1988)认为如果组织给予员工的回报大于员工的付出,那么员工做一些职责之外的行为也是一种对于组织的补偿;如果组织给予的回报小于员工自身的付出,那么就会通过减少做份外的工作来达到一种公平感。
随后,Knovsky和Organ(1996)研究中发现,组织公平感和工作满意度对组织公民行为有直接的影响。
而Moorman(1991)则认为并不是组织公平中的三个方面都对组织公民行为有影响,他认为互动公平与组织公民行为之间存在相关关系,而分配公平、程序公平与组织公民行为之间并不存在。
⑤员工个性特质。
“大五”人格模型把人格特质分为外倾性,宜人性,情绪稳定性,开放性,责任感。
研究认为,具有责任感和宜人性的个体更容易做出帮助同事解决问题,与同事和谐相处,主动积极完成任务的组织公民行为。
按照控制点划分,人可以分为内控型和外控型。
相比于外控型的人,内控型的人满意度更高,产生组织公民行为的可能性更大。
⑥性别和动机。
一些研究显示,性别因素是影响组织公民行为的基本因素。
Davis(1983)认为女性更容易表现出对于事物和人的同情和关注,更容易产生帮助行为。
Mclean Paarks(1993)认为男性比女性更容易表现出具有责任感的行为。
但是这方面的研究相对较少,没有较多的实证依据。
另外,员工的动机也是促使其产生组织公民行为的重要因素。
员工的动机包括自愿的帮助他人的无私动机;为了给上司留下好印象,取得好的考核成绩以及晋升的动机;损害他人形象等。
这些动机都可能促使组织公民行为的产生。
2.2 工作任务特征
Farh(1990)实证研究显示,工作特征对于组织公民行为中的利他行为和组织服从两个维度有较好的预测作用。
Porlsakoff和Mackenzie为中的利他行为和组织服从两个维度有较好的预测作用。
Porlsakoff和Mackenzie(1995)研究表明任务反馈和内部满意度与组织公民行为正相关,而任务常规化与组织公民行为负相关。
工作任务的难度、工作进程的反馈在一定程度上都会对员工个体产生一定的压力,这些压力对于组织公民行为都有一定的影响,朱晓珺(2006)的研究认为,不同性质的压力与OCB的相关性不同,良性压力与OCB之间存在显著相关,而且与自我、组织、社会层面上的OCB存在联系,而劣性压力与OCB并无显著相关。
张一驰(2005)研究认为,工作特征的5个维度(技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作反馈、工作自主性)特征越明显,表现出合作意向的行为的可能性就越大。
2.3组织特征
①组织文化。
组织文化是组织中成员共有的价值和信念体系。
Philip M. P.et.al(2000)研究发现组织凝聚力与利他性、文明礼貌、责任感、运动员精神以及公民道德存在显著相关。
李慧(2004)研究认为,不同的组织文化倾向与组织公民行为不同层面上的相关性不同。
规范和安定取向的组织文化对自我层面的OCB预测性显著;成本和绩效取向对人际层面的OCB预测性显著;创新取向对于组织层面的OCB有显著的预测性;敬业和奉献精神取向的组织文化对社会层面的OCB 预测性显著。
②组织结构。
关于组织结构对组织公民行为的影响研究相对较少,缺乏有影响力的实证依据。
但是,面对激烈的市场竞争,企业越来越倾向于相对比较分权的、低正规化的、顾客倾向的扁平组织结构设计,如团队型组织、无边界组织、学习型组织等。
这种组织结构设计可以更好的向员工授权,使组织更具灵活性,从而提高员工的积极性,最终促使组织公民行为产生。
一些研究也证实,组织的正规化、组织灵活性、领导权力距离与组织公民行为显著相关。
③激励机制。
从行为和组织奖励的关系分析,员工做出组织公民行为的动机可能是纯粹的利他行为,也可能是基于晋升、物质奖励甚至可能是期望企业文化的认同。
m和Law(2000)发现员工会将组织公民行为当作获得升迁的一种手段。
因此有效的激励机制可以促进员工组织公民行为的产生,比如物质激励、工作激励以及晋升激励和文化激励等(王雷,2009)。
2.4领导行为特征。
Graen(1972)提出了领导者——成员交换Leader——Member Exchange(LMX)如图1所示,该理论以角色承担和社会交换为基础,指出领导者与下属成员之间存在远近亲疏的程度上的差异,由此形成圈内成员和圈外成员,这样就会对于组织公民行为的产生有着不同的影响。
另外,Robert House(1971)开发的路径—目标理论(Path-goal theory),认为不同的领导方式对于员工行为有着不同影响。
20世纪80年代以来,变革型领导(Transformational Leadership)越来越被管理理论所重视。
Bass(1985)提出了变革型领导的概念,认为变革型领导能够使下属意识到自身所承担的工作任务的重要意义,激发下属追求更高层次的需要,能够使下属更加着眼于组织、团队利益,更加努力的工作。
一些研究也认为,变革型领导与组织公民行为的各个方面存在显著相关。
参考文献:
[1] 罗明亮.组织公民行为研究:理论与实践[M].北京:经济管理出版社,2007.
[2] Katz,D.The Motivational Basis of Organizational Behavior[J].Behavior Science,1964,(9):131-146.
[3] 余琛.心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究[J].心理科学,2007,(2).
[4] 柯丽菲,黄远仅,何国煜.团地组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究[J].经济问题研究,2008,(4).
[5] 王雷.构建组织公民行为的激励体系[J].企业经济,2009,(9).
[6] 高崧,王雪峰.不同组织文化下领导者—成员交换质量对组织公民行为的影响分析[J].南京工业大学学报,2008,(2).。
