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当前强制性组织公民行为研究现状及研究述评作者：陈明高晓英来源：《文存阅刊》2019年第24期摘要：由于研究传统的原因，当前学界对负面、消极的员工行为关注甚少，一些此类行为虽客观存在于组织之中，但并未引起管理者或者学者的足够重视。
本文从强制性组织公民行为的结构维度、前因变量、作用机制等几方面梳理了当前国内外的研究现状及开展该研究的意义等问题，拟为该领域提供有益的参考。
关键词：强制性组织公民行为;研究现状;研究意义在组织行为领域的研究中，历来有一种趋向，即正向、积极的员工行为一直受到管理者和研究者们的青睐。
但实际上组织中员工的行为并非总是积极的，也存在很多消极的行为（孙健群等，2012），但当前学界对负面、消极的员工行为关注甚少，一些此类行为虽客观存在于组织之中，但并未引起管理者或者学者的足够重视。
强制性组织公民行为（Compulsory Citizenship Behavior，CCB）就是近年来组织中广泛存在而被理论界所忽略的命题。
CCB描述了这样一种现象，即“员工感受到来自主体、客体及（工作）环境的压力，而被迫表现出的一种非自愿性的公民行为”（Vigoda，2006）。
中国组织情境下广泛存在的“被”现象：被加班，被全勤，被捐款……凡此种种，正反映了个体意志“被强制”的事实。
当前国内外相关强制性组织公民行为的研究主要有以下几方面：一、关于强制性组织公民行为结构维度的研究强制性组织公民行为（CCB）的概念起源于组织公民行为（OCB），并经过三个阶段内涵与外延的演化：在传统视角阶段，OCB是一种纯粹的利他动机，往往是出于员工对组织的情感而自愿自发采取的一种行动。
这一阶段OCB隐含了两个基本假定：动机上是利他（组织）的，情感上是自愿的，当时的争议仅为OCB的维度问题。
但后来发现OCB并不总是无私的和自愿的，还可能有各种自利的和非自愿的行为，而且这种行为通常并不能提高组织效能，反而有可能损害组织绩效因而有了后两个阶段的修正，并最终发展出CCB的概念。
关于组织公民行为研究现状与发展方向探析[论文关键词]组织公民行为角色外行为角色内行为绩效评估[论文摘要]自从DennisOrgan等学者在1983年第一次提出“组织公民行为”(OCB)这一概念后，这一研究领域不断取得丰富的成果，并不断拓展研究的领域。
但是仍有一些领域尚待人们去研究和完善，影响组织公民行为的前因变量、结果变量研究还不够充实，尚值得去拓展和完善。
此外我国应从本国国情出发，兼顾国内企业的文化特点，研究出中国文化背景下组织公民行为的构成，不断丰富组织公民行为理论的有关内容，充分发挥其应用价值。
自从DennisOrgan等学者在1983年(Bateman和Organ，1983；Smith，Organ和Near，1983)第一次提出“组织公民行为”(0CB)这一概念，在二十多年的时间里，这一研究课题取得了丰富的研究成果。
但仍有一些领域尚待人们支研究和完善。
本文一是对文献中提及的各种形式的组织公民行为概念的异同进行辨析，二是总结前人实证研究的成果，三是探讨未来研究中值得关注的一些方向。
一、组织公民行为概念辨析在归纳着名管理大师ChesterBarnard“合作意愿”和DanielKat2“创新和自发行为(即组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动的行为)”概念的基础上，学者0rgan于1988年将0CB定义为“个人自由决定的、自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，但是这些行为从总体上提升了组织的有效运作。
”从“自由决定”的行为可以看出，0CB不是角色内或职务说明书规定范围的行为，它是一份清晰明确的个人与组织之间的雇佣合同，这种行为更类似于个人选择。
随后与OCB相关的一些概念不断出现，例如角色外行为、亲组织行为、组织的自发性和关系绩效。
目前的研究至少可以有30种不同形式的组织公民行为，可以总结为以下七个类型：(1)助人行为；(2)运动员精神：(3)组织忠诚；(4)组织服从：(5)个人主动性；(6)公民美德；(7)自我发展。
论组织公民行为的国内外研究作者：梁雁来源：《总裁》2008年第11期摘要：组织公民行为对组织的重要性已得到许多研究的支持。
在对现有国内外文献进行梳理的基础上，总结归纳了组织公民行为概念的发展、维度的划分，以及组织公民行为的前因变量和结果变量。
关键词：组织公民行为；角色外1 组织公民行为综述Katz1964年提出有3种基本行为对于一个组织来说至关重要，它们是：(1)为加入和维持组织内成员身份而必须的活动；(2)以可靠方式完成特定角色所要求的行为；(3)角色规定之外的创新性和自发性活动。
在很长一段时间里，研究者把重点放在前两点上，考察个体和群体等问题。
只支撑于'预先定义的具有蓝图规划的行为'的组织只是一个脆弱的社会系统，因此角色外行为对于维持社会系统的生存和成功是必不可少的。
滕文芳指出，Barnard的“合作的意愿”与Roethlisberger(1964)对霍桑实验中“非正式组织”的研究包含组织公民行为思想的精髓，可谓组织公民行为研究的溯源。
Smith在1983年的一篇实证研究中首次提出组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)来概括第三种行为。
他探索这种行为的2种本质和结构维度。
组织公民行为从此被作为一个不同变量和首次获得标准化的度量形式。
研究者或研究其定义(Smith，1983)、分类(Morrison，1944)，建构有效性(Becker&Vance，1993)，或研究其决定因素(Organ and Konovsky，1989)。
最近，更多是关注与相关模式的结构稳定性。
不同研究者通过不同词语来概括这种行为：先行社会行为(Brief & Motowidlo，1986)、角色外行为(Mackensie 1988)、超角色行为。
我们在本文仍然沿用Organ在1988年下的定义，即组织公民行为是任意的，无条件的，并不清晰指向任何正式的奖励系统，但从总体效用而言能够提升组织效率和效果功能等行为。
组织公民行为理论及其应用研究组织公民行为理论是近年来组织行为学领域研究的热点之一。
在当今高度竞争和动态变化的环境中，组织要想保持竞争优势，除了依靠核心技术和战略，还需要激发员工的积极行为和态度。
组织公民行为理论的是员工在组织内外的行为选择及其对组织绩效的影响。
本文将探讨组织公民行为理论的定义、历史背景和理论基础，并分析其在实践中的应用。
组织公民行为理论是指员工在组织内主动表现出的、有利于组织目标实现的行为。
这些行为既不直接与员工的工作任务相关，也不受正式奖励系统直接奖励，但它们对组织的运作和绩效有着重要的影响。
组织公民行为理论最早由科菲（Cohen）和安塞尔（Ancel）于1987年提出，后来逐渐发展成为一个包含多个维度和构念的理论体系。
组织公民行为理论的是员工的态度和行为如何与组织的成功和绩效相互关联。
政治领域：在政治领域，组织公民行为理论可以解释公民参与和公民责任。
例如，研究表明，积极参与社区活动和投票的公民，更有可能表现出对政治的和热情，同时也有助于提高政策制定的透明度和公正性。
经济领域：在经济发展方面，组织公民行为理论有助于解释员工对组织的忠诚度和工作效率之间的关系。
一个典型的例子是，当员工感到自己对组织有责任感和归属感时，他们更有可能主动投入工作，从而提高组织的生产效率。
社会领域：在社会方面，组织公民行为理论可以解释为什么有些员工会主动并帮助同事解决问题，甚至在组织外部积极参与社会公益活动。
这些行为对组织的形象和声誉有积极的影响，同时也有助于提高员工的士气和满意度。
组织公民行为理论在多个领域具有广泛的应用价值，它为员工和组织之间建立了一种积极的互动关系。
通过员工的组织公民行为，组织可以更好地实现其目标，提高绩效和竞争力。
然而，组织公民行为理论仍存在一些不足之处，例如如何区分组织公民行为和其他类型的行为，以及如何确保这些行为的可持续性。
未来的研究可以进一步探讨这些问题，为组织行为学领域的发展做出贡献。
组织公民行为的理论探索及实践运用引言组织公民行为是指组织成员在组织内外展现的一种积极、负责任的参与行为。
在现代社会中，公民行为的发展对于组织的正常运转以及社会的稳定发展起着重要的作用。
因此，对于组织公民行为的理论探索以及实践运用具有一定的意义。
本文将从理论和实践两个方面对组织公民行为进行探索和分析。
理论探索定义组织公民行为组织公民行为是指组织成员在组织内外表现出的一种积极、负责任的参与行为。
它包括遵守组织规章制度、尊重和关心他人、积极参与组织决策等方面的行为。
组织公民行为不仅仅是一种行为方式，更是一种理念和价值观的体现。
形成组织公民行为的因素组织公民行为的形成受到多种因素的影响。
首先，组织文化与价值观念对于组织成员的行为起着重要的引导作用。
其次，组织中的激励机制和奖惩制度对于组织公民行为的形成与发展起到重要的推动作用。
最后，个体因素如自我认同、道德价值观等也对组织公民行为的形成产生一定的影响。
组织公民行为的意义组织公民行为的形成与发展对于组织具有重要的意义。
首先，组织公民行为有助于增强组织成员的凝聚力，提升组织的整体效能。
其次，组织公民行为能够提高组织成员的参与度，激发创新潜能，促进组织的创新与发展。
最后，组织公民行为有助于营造良好的组织氛围，提高组织成员的幸福感和满足感。
实践运用建立积极的组织文化与价值观念组织公民行为的实践运用首先需要建立积极的组织文化与价值观念。
组织应该明确和传播积极的核心价值观，强调公平、公正、诚信等价值观念，并将其融入到组织文化中。
建立激励机制和奖惩制度激励机制和奖惩制度对于组织公民行为的形成和发展起到关键作用。
组织应根据成员的组织公民行为程度，设定相应的激励措施和奖惩制度，既给予公民行为的积极参与者适当的奖励，又对违反公民行为规范的行为进行相应的惩罚。
培养个体的公民责任感培养个体的公民责任感是组织公民行为实践的关键环节。
组织可以通过开展公民行为教育和培训，引导组织成员形成正确的价值观和行为准则，培养和激发他们的公民责任感。
组织公民行为研究评析内容摘要：学术界对于组织公民行为的研究日益深入，这说明组织公民行为是一个不断扩展的领域，但研究中凸显的问题也应值得关注。
本文从国内外对于组织公民行为的研究现状出发，对于完善我国组织公民行为的研究提出几点建议。
关键词：组织公民研究组织公民行为的国外研究现状上个世纪30年代后期，“组织学派”的创始人Barnard从组织理论的角度研究管理时曾提出：对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。
Ketz和Kahn(1966)、Thompson（1967）等人通过自己的研究发现自觉合作对于维持组织稳定发展的重要性。
也就是说，有效完成组织的目标不仅需要员工角色规定以内的行为，还必须依赖于员工良好的合作意愿以及由此产生的自发性行为。
而组织公民行为的理论就是起源于对以上问题的探讨：组织中的员工应该具备哪些特定的行为，才能协助组织达成高效的目标？基于以上问题和上述研究的基础，Bateman和Organ于1983年在组织研究的文献中第一次讨论了组织公民行为（Organizational Citizen-ship Behavior, 简称OCB）的概念。
1988年，Organ正式将组织公民行为定义为：自觉表现出来的，在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织成效的个体行为。
此后，相关组织公民行为的概念、纬度、原因变量、结果变量的研究不断涌现。
概念有关OCB的概念目前还没有一个准确具体的界定，从上述1988年Organ 正式定义的OCB概念开始，有关OCB概念的研究就没有停止过，但总的来说，研究者经常引用的还是1997年Organ对于OCB重新的定义，认为OCB是一种能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，进而支持任务绩效的行为。
随着对OCB研究的多层次扩展，OCB的概念边界也在进一步扩大，不再拘泥于个体的边界之内。
比如：Chen提出了群体OCB的概念，她认为群体OCB 指的是一个工作群体作为一个整体从事组织公民行为的程度，它不是群体中个体的组织公民行为的累加，而是一个完全在群体层次进行测量的构念。
组织公民行为理论研究的进展
1组织公民行为的概念来源
组织公民行为概念的来源可以追溯到Ｂａｒｎａｒｄ在1938年提出的“想要合作的意愿”(ｗｉｌｌｉｎｇｎｅｓｓｔｏｃｏｏｐｅｒａｔｅ),Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ在1966年提出的“组织公民”的概念。
Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ认为有效的组织应该有三种基本功能:(1)必须吸引并留住员工;(2)确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求;(3)员工必须有创造性与自发性行为,其行为表现超越角色规范。
Ｂｅｒｔｅｍａｎ等人在1988年将第三种行为称之为“组织公民行为”,并把它定义为职务外行为,主要指对帮助同事和对组织的责任感。
Ｏｒｇａｎ在1988年正式将ＯＣＢ定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认,但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。
后来,Ｏｒｇａｎ在1997年对ＯＣＢ又给予重新定义,认为它类似于Ｂｅｒｍａｎ等人在1993年提出关系绩效,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用,从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。
2组织公民行为的维度
综观组织公民行为的研究文献,发现已被确认的ＯＣＢ种类有三十多种,而且它们中有不少概念相互重叠。
通过归纳和总结可以认为,ＯＣＢ至少可以由七个维度构成:助人行为(ｈｅｌｐｉｎｇｂｅｈａｖｉｏｒ),运动家道德(ｓｐｏｒｔｓｍａｎｓｈｉｐ),组织忠诚(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｏｙａｌｔｙ),组织尊从(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐｌｉａｎｃｅ),个人首创性(ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｉｎｉｔｉａｔｉｖｅ),公民道德(ｃｉｖｉｃｖｉｒｔｕｒｅ)和自我发展(ｓｅｌｆｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ)。
2.1助人行为助人行为是ＯＣＢ中最重要的一个维度,是指自发地帮助同事,预防和解决与工作相关问题的行为。
它包括利他主义行为、保持和谐、善意调解、鼓舞团队干气、礼貌维度;人际互助;帮助同事、人际促进等。
研究表明,这些内容都属于同一个维度。
2.2运动家道德运动家道德由Ｏｒｇａｎ[1]在1990年首次提出,指个体对别人造成的不方便不仅不抱怨,而且仍然保持积极的态度,为了团体的利益甘愿牺牲一些个人的兴趣和喜好,不轻易否决别人的意见等。
目前关于这个维度的研究较少。
2.3组织忠诚组织忠诚包括忠诚于组织;保护组织和对组织的发展有良好意愿;支持和维护组织的发展目标;敬业精神等。
组织忠诚有利于促进组织发展,保护和维护组织免于受到外来的威胁和损害,而且在组织处于逆境时个体对组织仍然保持着高度承诺。
2.4组织尊从早在1983年,Ｓｍｉｔｈ等人就对组织尊从进行了研究,并且将它称为一般化的尊从。
它包括对组织的服从;ＯＣＢ-Ｏ(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｏｂｅｄｉｅｎｃｅ);组织的规章制度和程序等。
组织尊从是指个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化,而且在行为中严格认真地遵守,即使在没有他人在场的情况下也是如此。
2.5个人首创性个人首创性是由Ｇｒａｈａｍ在1989年提出来的一种职务外行为,它包括自愿并创造性的从事与工作相关且超出了组织要求的行为。
个体愿意承担额外的工作责任,以极大热情和努力持续工作,同时也积极激励组织中的其他人。
这种行为最大的特点就在于其自愿的创造性,也有人将它称为责任心,提出建设性意见,自愿承担工作任务,工作奉献等。
2.6公民道德公民道德最初是由Ｇｒａｈａｍ在1991年提出来的,也被称为组织参与、保护组织等。
它指员工作为组织中一个“公民”应有的道德行为,包括对组织的工作感兴趣,节约组织资源,保护组织财产,愿意参加组织的各项活动,参与组织战略计划制定,监控来自环境的威胁和机会等。
2.7自我发展自我发展这个概念最初是由Ｋａｔｚ在1964年提出来的,由Ｇｅｏｒｇｅ等人将其发展成为ＯＣＢ中的一个重要维度。
个人发展即员工主动利用业余时间,通
过各种形式来开发自己的潜能,自愿接受组织提供的培训机会,来学习相关工作知识和技能,以求对组织的发展做出更大贡献。
尽管不同研究者对ＯＣＢ的维度与命名不同,但归结起来都可以用以上七个维度加以概括。
可以看到,几乎ＯＣＢ所有的维度都与Ｋａｔｚ在1964年提出的“革新和自发性行为”观点有着千丝万缕的关系。
3影响组织公民行为的变量
影响组织公民行为的因素归结起来,有以下四方面;个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为。
3.1个体特征变量
3.1.1员工的态度Ｏｒｇａｎ等人的研究表明,员工的满意感、组织承诺和公平感、知觉到的领导支持对ＯＣＢ有显著的影响。
也有研究表明,员工对领导的信任、组织承诺(情感承诺和继续承诺)与ＯＣＢ的各个维度有着显著正相关,其中员工对领导的信任与总体ＯＣＢ有密切关系。
3.1.2特质变量已有的研究发现责任感、宜人性与ＯＣＢ中的利他主义行为、组织尊从有密切关系。
个体的积极情感与利他主义行为、组织尊从有显著的正相关,消极情绪则与利他主义行为、组织尊从有显著负相关。
3.1.3个体的角色知觉Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ等人的元分析研究表明,个体的角色知觉与ＯＣＢ的某些维度有密切关系。
角色冲突、角色模糊与利他主义行为、礼貌行为、运动家道德有显著负相关,与责任感和公民道德则没有相关。
3.2工作特征变量
已有研究表明,绩效反馈、满意的工作任务与ＯＣＢ有显著正相关,而任务程序化和规则化则与ＯＣＢ有显著负相关。
目前关于这方面研究较少,因此值得进一步研究。
3.3组织特征变量
组织特征变量与ＯＣＢ的关系比较复杂。
研究表明,组织的正规化、组织僵化、顾问—员工支持(ａｄｖｉｓｏｒｙ-ｓｔａｆｆｓｕｐｐｏｒｔ),领导权力距离与组织公民行为都存在显著相关;群体凝聚力与ＯＣＢ的各个维度都有显著正相关,知觉到的组织支持与员工利他主义行为有显著正相关。
3.4领导行为Ｃｈｅｎ等人的元分析研究表明,核心变革型领导行为(魅力型领导、明确表达前景、提供合适模型、鼓励组织目标的接受,高绩效期望和智力启发)与利他主义行为、礼貌、良心、运动家道德和公民道德有显著正相关。
Ｈｕｉ等人的研究表明,领导—成员交换(ＬＭＸ)与利他主义行为、总体ＯＣＢ有显著负相关,说明ＯＣＢ行为在相互的社会交换过程中扮演着重要角色。
总之,以上研究表明,领导行为对员工ＯＣＢ的影响最大,几乎所有的领导行为维度都与ＯＣＢ有显著相关。
4组织公民行为与结果变量关系的研究
目前,关于ＯＣＢ对一些结果变量影响的研究主要集中在以下方面:(1)ＯＣＢ管理绩效评价及相关人事管理决策的影响研究;(2)ＯＣＢ对组织效能和组织绩效影响研究。
4.1组织公民行为对管理债效评价及相关管理决策影响研究
4.1.1组织公民行为对组织客观绩效评价的影响Ａｖｌｉａ等人的研究表明,在对电脑销售业务员的最终业绩评价中,销售绩效占12%,ＯＣＢ占48%。
Ｍａｃｋｅｎｚｉｅ等人以261个保险公司的保险代理人作为被试,发现ＯＣＢ在其总体业绩评价中所占的比例高达44%。
Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ等人综合了这个领域的11项研究,元分析表明,在总体绩效评价中,任务绩效仅占9.5%,ＯＣＢ则占42.9%,将两者效果合并则占总体绩效评价的61.2%,排除方法因素引起的误差仍然可以解释46%。
可见,在绩效评价中,ＯＣＢ比工作绩效占更大的比例,其中利他主义行为、公民道德和运动家道德维度对绩效评价的贡献最为显著。
4.1.2组织公民行为对组织主观绩效评价的影响在绩效主观评价研究中,ＯＣＢ指
标主要来自于关系绩效的测量。
同样Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ综合了在此领域内的8项研究,元分析表明,在主观绩效评价中,职务内行为占9.3%,而关系绩效占12%,将两者效果合并则可以解释绩效评价中42%的变异。
以上研究表明不论在客观和主观绩效评价中,ＯＣＢ的重要作用都不可忽视。
4.1.3关于组织公民行为对组织绩效评价影响的实验研究关于ＯＣＢ对组织评价的影响实验研究也表明,ＯＣＢ和关系绩效影响组织对个体绩效评价、薪酬、奖励分配和提升的决策。
研究者通过操纵ＯＣＢ、关系绩效和职务内行为变量,考察它们对绩效评价及相关决策的影响。
这些研究结果表明ＯＣＢ(关系绩效)与这些结果变量因果关系的直接证据。
同时,许多实验研究也发现,职务外行为和职务内行为的相互作用也是显著的。
以上的研究成果表明ＯＣＢ对多种组织绩效评价变量和人事管理决策都有显著影响和预测作用,与职务内的行为具有同等重要性。
另外ＯＣＢ与职务外行为的相互作用也会直接影响人事管理决策的效果。
4.2关于组织公民行为对组织效能和组织绩效影响的研究
尽管所有研究者都相信ＯＣＢ可以增强组织绩效,增进组织管理效能,但对这一假设进行直接验证却比较困难,因此关于这方面的研究较少。
综合已有的研究结果发现,ＯＣＢ与组织的工作绩效、产品质量、小组的工作量都存在显著相关;ＯＣＢ与组织中的浪费行为,操作效率,客户抱怨,客户满意感,工作质量等变量也有密切关系。
在ＯＣＢ和各个维度中,又以助人行为对组织总体绩效的贡献最为显著,这些研究有效地支持了Ｏｒｇａｎ关于ＯＣＢ影响组织绩效和组织管理效能的假设。
