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关于组织公民行为研究现状与发展方向探析[论文关键词]组织公民行为角色外行为角色内行为绩效评估[论文摘要]自从DennisOrgan等学者在1983年第一次提出“组织公民行为”(OCB)这一概念后，这一研究领域不断取得丰富的成果，并不断拓展研究的领域。
但是仍有一些领域尚待人们去研究和完善，影响组织公民行为的前因变量、结果变量研究还不够充实，尚值得去拓展和完善。
此外我国应从本国国情出发，兼顾国内企业的文化特点，研究出中国文化背景下组织公民行为的构成，不断丰富组织公民行为理论的有关内容，充分发挥其应用价值。
自从DennisOrgan等学者在1983年(Bateman和Organ，1983；Smith，Organ和Near，1983)第一次提出“组织公民行为”(0CB)这一概念，在二十多年的时间里，这一研究课题取得了丰富的研究成果。
但仍有一些领域尚待人们支研究和完善。
本文一是对文献中提及的各种形式的组织公民行为概念的异同进行辨析，二是总结前人实证研究的成果，三是探讨未来研究中值得关注的一些方向。
一、组织公民行为概念辨析在归纳着名管理大师ChesterBarnard“合作意愿”和DanielKat2“创新和自发行为(即组织需要员工做出角色要求之外的创新和主动的行为)”概念的基础上，学者0rgan于1988年将0CB定义为“个人自由决定的、自愿性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，但是这些行为从总体上提升了组织的有效运作。
”从“自由决定”的行为可以看出，0CB不是角色内或职务说明书规定范围的行为，它是一份清晰明确的个人与组织之间的雇佣合同，这种行为更类似于个人选择。
随后与OCB相关的一些概念不断出现，例如角色外行为、亲组织行为、组织的自发性和关系绩效。
目前的研究至少可以有30种不同形式的组织公民行为，可以总结为以下七个类型：(1)助人行为；(2)运动员精神：(3)组织忠诚；(4)组织服从：(5)个人主动性；(6)公民美德；(7)自我发展。
论组织公民行为及其在组织管理中的应用【摘要】：组织公民行为是对组织有利的成员自发性行为，是成员“主人翁”精神的一种体现。
组织管理也称组织职能，是管理活动的一部分。
我们知道，组织公民行为是一种非正式角色所强调，由一系列非正式行为所构成的有利于组织的行为，但是它能够从整体上有效地提高组织的效能。
组织公民行为在组织管理中的应用具有重要意义，它是成员积极性，主动性，创造性的发挥，有利于组织协调性与效率的提高，有利于组织的生存与发展。
文章在分析论述组织公民行为的基本概念及其基本类型的基础上，提出了影响其的因素，穿插讨论了其作用效果，指出了组织公民行为在组织管理中的应用。
关键词：成员，自发性，组织管理，组织公民行为组织是由一群具有共同目标的人集合而成。
组织的发展，不仅需要成员在工作岗位尽心尽力完成本职工作，还需设法促使每一位成员都能彼此相互协作，激励组织成员的士气。
Katz认为，若要增进组织效能，成为高效组织，必须使组织能从事三种行为。
首先，成员必须参与并留任组织中；其次，成员的行为必须符合组织任务的角色需求，完成组织赋予的任务；最后，成员必须自发地做一些创新及超越工作角色要求的活动及工作。
如果我们把第一种行为理解为稳定成员，第二种行为理解为胜任工作，那么第三种行为就可以称作“组织公民行为”。
在科学技术日新月异,市场环境瞬息万变的知识经济时代,一个组织的成功与组织中最活跃的因素——人息息相关。
成功的组织往往离不开主动工作、积极进取的成员。
成员的努力程度和主动精神对组织的绩效将产生深远的影响。
因此，管理者的重要职责之一就是激励成员,使成员除了认真完成职责范围内的工作任务,还能够主动承担并从事一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作。
一，组织公民行为基本概念有学者将与组织成员的工作相关的行为分为两大类，一类是角色内行为，另一类是角色外行为。
前者是指组织成员被要求或属于本身职责范围内的行为。
我们可以把其理解为成员为了完成自己的工作任务而采取的行为。
组织公民行为研究评析内容摘要：学术界对于组织公民行为的研究日益深入，这说明组织公民行为是一个不断扩展的领域，但研究中凸显的问题也应值得关注。
本文从国内外对于组织公民行为的研究现状出发，对于完善我国组织公民行为的研究提出几点建议。
关键词：组织公民研究组织公民行为的国外研究现状上个世纪30年代后期，“组织学派”的创始人Barnard从组织理论的角度研究管理时曾提出：对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。
Ketz和Kahn(1966)、Thompson（1967）等人通过自己的研究发现自觉合作对于维持组织稳定发展的重要性。
也就是说，有效完成组织的目标不仅需要员工角色规定以内的行为，还必须依赖于员工良好的合作意愿以及由此产生的自发性行为。
而组织公民行为的理论就是起源于对以上问题的探讨：组织中的员工应该具备哪些特定的行为，才能协助组织达成高效的目标？基于以上问题和上述研究的基础，Bateman和Organ于1983年在组织研究的文献中第一次讨论了组织公民行为（Organizational Citizen-ship Behavior, 简称OCB）的概念。
1988年，Organ正式将组织公民行为定义为：自觉表现出来的，在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织成效的个体行为。
此后，相关组织公民行为的概念、纬度、原因变量、结果变量的研究不断涌现。
概念有关OCB的概念目前还没有一个准确具体的界定，从上述1988年Organ 正式定义的OCB概念开始，有关OCB概念的研究就没有停止过，但总的来说，研究者经常引用的还是1997年Organ对于OCB重新的定义，认为OCB是一种能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，进而支持任务绩效的行为。
随着对OCB研究的多层次扩展，OCB的概念边界也在进一步扩大，不再拘泥于个体的边界之内。
比如：Chen提出了群体OCB的概念，她认为群体OCB 指的是一个工作群体作为一个整体从事组织公民行为的程度，它不是群体中个体的组织公民行为的累加，而是一个完全在群体层次进行测量的构念。
培养90后高校大学生的组织公民行为摘要：社会转型时期，经济体制的变革，全球化的加速进程，西方文化的渗透，使得90后大学生与60、70后相比，在世界观、价值观和各种行为方式方面有很大的不同。
比如，他们在学校自发产生的利他行为、爱护公物、团结友爱等组织公民行为较少。
本文从大学生组织公民行为的影响因素谈起，探讨培养90后大学生组织公民行为的具体策略。
关键词：90后大学生组织公民行为培养策略九十年代后出生的大学生，由于其世界观和价值观尚未定型，社会转型期间的各种变化对其影响非常大。
因此，他们在学校自发产生的利他行为、爱护公物、团结友爱等组织公民行为与六、七十年代大学生相比较少。
然而，大学生的学校组织公民行为与其综合素质的提高、职业生涯发展等有着密切的关系。
为此，本文欲从大学生组织公民行为的影响因素谈起，探讨培养90后大学生组织公民行为的具体策略。
一、高校大学生组织公民行为的涵义国内外文献研究资料显示，国外高校组织公民行为的研究主要集中组织公民行为与大学生发展，组织公民行为的影响因素，组织公民行为与教师绩效评价等方面。
而国内专家主要从高校教师的角度研究组织公民行为，而对学生组织公民行为的研究在目前国内外文献资料中涉及较少。
结合有关研究，为大学生组织公民行为下一个操作性定义，即在高等学校求学的大学生除履行角色行为之外，自觉自愿表现出来的利他主义、助人行为、殷勤有礼、公民道德、遵纪守法、忠诚乐群、诚实守信、团结互助、自我发展、资源保护等自发性的亲学校行为。
二、大学生组织公民行为的影响因素1、学生自身的因素学生是组织公民行为的主体，学生的个体因素对组织公民行为影响最大。
目前关于学生个体的因素对组织公民行为的影响的研究主要集中在三个方面：一是角色感知，有研究表明，角色感知和一些组织公民行为与维度显著相关，角色模糊和角色冲突都和热情、文明礼貌、集体主义精神显著负相关，但是和尽职尽责与公民美德却不相关。
二是个性特征，学生自身的个性特征间接影响组织公民行为，Organ和Ryan 利用“大五”人格类型问卷和组织公民行为量表进行研究，元分析结果表明责任性、相容性与组织公民行为并无显著的相关性；George和Brief的研究表明，个性因素是组织公民行为的间接影响因素，而态度指标能对个性与组织公民行为间的相关性做出解释，即态度变量是两者的中介变量。
组织公民行为研究现状及评析摘要：组织公民行为是近年来管理学研究领域关注的热点之一。
组织公民行为的存在有利于营造良好的组织氛围，满足组织成员的社会心理需求，但出于印象管理的动机也有可能使组织公民行为具有工具性。
本文从组织公民行为的国内外研究现状出发，就有关问题进行简要评述，以期对完善我国组织公民行为研究提供借鉴。
关键词：组织公民行为角色外行为本土化一、组织公民行为的提出及发展1938年组织学派的创始人barnard提出“合作意愿”，他指出，对整个组织系统而言，组织中的每一个体的合作意愿是不可或缺的，组织成员自觉自发性的合作意愿能够弥补正式结构的不足，使得组织系统更加完整。
1964年rothlisberger和dikson对霍桑实验中的“非正式组织”进行研究，发现非正式组织内部同样存在合作的意愿，且这种合作具有交换性质。
为了进一步解释自觉自愿的合作行为对组织整体及组织绩效的作用，katz和kahn于1966年提出了组织结构理论，他们对自觉合作行为做出了进一步地阐述，即每个组织都应该充分重视组织成员的自觉合作行为，任何组织系统的设计均不可能完美无缺，如果只依靠组织规定的每位成员应该履行的职责，将难以实现组织目标，因而必须更多地依赖成员的角色外行为，以促进组织目标的达成。
在上述研究的基础上，bateman和organ于1983年首次提出了组织公民行为的概念。
而后，organ于1988年在《组织公民行为：好战士现象》一书中正式提出了“组织公民行为”的概念，他将组织公民行为定义为：组织成员自觉自愿表现出来的，并没有被组织正式报酬体系直接或明显认可的，但在总体上有利于组织有效运转的个体行为。
locALhosT1997年organ又基于“关系绩效”的概念对组织公民行为的涵义进行了修正。
organ将组织公民行为重新定义为：“有助于维持和增强任务绩效的社会和心理环境行为。
”这一概念被多数学者接受。
组织公民行为作为组织成员角色外的且有利于组织生存和发展的行为，可以表现在组织与他人、群体，组织和领导等多方面关系中，其主要表现有7个维度，即利他主义、运动员精神、组织遵从、公民美德、个人主动性、组织忠诚和自我发展7个方面。
组织公民行为理论及其应用研究
组织公民行为理论是近年来组织行为学领域研究的热点之一。
在当今高度竞争和动态变化的环境中，组织要想保持竞争优势，除了依靠核心技术和战略，还需要激发员工的积极行为和态度。
组织公民行为理论的是员工在组织内外的行为选择及其对组织绩效的影响。
本文将探讨组织公民行为理论的定义、历史背景和理论基础，并分析其在实践中的应用。
组织公民行为理论是指员工在组织内主动表现出的、有利于组织目标实现的行为。
这些行为既不直接与员工的工作任务相关，也不受正式奖励系统直接奖励，但它们对组织的运作和绩效有着重要的影响。
组织公民行为理论最早由科菲（Cohen）和安塞尔（Ancel）于1987年提出，后来逐渐发展成为一个包含多个维度和构念的理论体系。
组织公民行为理论的是员工的态度和行为如何与组织的成功和绩效相互关联。
政治领域：在政治领域，组织公民行为理论可以解释公民参与和公民责任。
例如，研究表明，积极参与社区活动和投票的公民，更有可能表现出对政治的和热情，同时也有助于提高政策制定的透明度和公正性。
经济领域：在经济发展方面，组织公民行为理论有助于解释员工对组织的忠诚度和工作效率之间的关系。
一个典型的例子是，当员工感到自己对组织有责任感和归属感时，他们更有可能主动投入工作，从而提高组织的生产效率。
社会领域：在社会方面，组织公民行为理论可以解释为什么有些员工会主动并帮助同事解决问题，甚至在组织外部积极参与社会公益活动。
这些行为对组织的形象和声誉有积极的影响，同时也有助于提高员工的士气和满意度。
组织公民行为理论在多个领域具有广泛的应用价值，它为员工和组织之间建立了一种积极的互动关系。
通过员工的组织公民行为，组织可以更好地实现其目标，提高绩效和竞争力。
然而，组织公民行为理论仍存在一些不足之处，例如如何区分组织公民行为和其他类型的行为，以及如何确保这些行为的可持续性。
未来的研究可以进一步探讨这些问题，为组织行为学领域的发展做出贡献。
组织公正一直是组织行为学领域的研究热点，其对于组织的稳定、发展和员工的工作态度具有重要影响。
组织公民行为是指员工在组织内超出职责范围，对组织绩效有益的行为。
而组织报复行为则是指员工对不公正对待或伤害的消极反应。
本文旨在探讨组织公正与组织公民
行为、组织报复行为之间的关系，深入理解这一主题对于组织管理实践具有重要意义。
组织公正对员工的工作态度和行为产生深远影响。
大量研究表明，组织公正与组织公民行为正相关，而与组织报复行为负相关。
组织公民行为能够提高组织绩效、增强员工之间的合作，有利于营造积极的工作氛围。
相反，组织报复行为可能导致员工消极怠工、降低工作效率，甚至引发组织冲突。
本文采用文献研究法，收集与组织公正、组织公民行为、组织报复行为相关的文献资料，对相关研究进行深入剖析。
还对部分企业进行了实地调研，以验证文献综述中的观点。
通过对文献的梳理和实地调研数据的分析，本文得出以下组织公正与组织公民行为呈正相关关系，即组织越公正，员工的组织公民行为越多；而组织公正与组织报复行为呈负相关关系，即组织越不公正，员工的组织报复行为越强烈。
本研究结果对于理解组织公正与员工行为之间的关系具有重要意义。
组织公正有助于培养员工的积极工作态度，激发其组织公民行为，从而为组织的稳健发展提供保障。
对于企业管理者而言，和改善组织公正程度是预防和解决组织报复行为的关键。
本文的研究结果也为进一
步探讨组织公正、组织公民行为和组织报复行为之间的作用机制提供了线索。
虽然本文已经初步探讨了组织公正与组织公民行为、组织报复行为之间的关系，但是在实际操作中仍然存在许多复杂因素影响这些关系的表现和作用机制。
因此，未来的研究可以从以下几个方面展开：
考虑不同文化背景下的员工对于公正和报复行为的认知和反应，探究文化价值观在其中的作用。
针对不同类型和层次的组织公正进行深入研究，以全面理解其对员工行为的影响。
结合具体的组织情境和员工特征，探讨这些因素如何调节组织公正与员工行为之间的关系。
通过干预研究或纵向研究设计，进一步验证组织公正对员工行为影响的动态过程和长期效果。
本文通过对已有文献的综述和实地调研数据的分析，揭示了组织公正与组织公民行为、组织报复行为之间的关系。
研究结果表明，组织公正对员工的积极工作态度和行为具有积极影响，同时也能有效遏制员工的消极反应。
这些发现不仅丰富了我们对组织公正与员工行为之间
关系的理解，也为企业管理实践提供了有益的启示和建议。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织和员工之间的关系显得尤为重要。
本文主要探讨了组织承诺、组织公民行为与离职倾向之间的关系，以期为组织管理提供有益的启示。
组织承诺是指员工对组织的忠诚度、承诺和认同程度。
研究表明，组织承诺对员工的离职倾向具有显著影响。
高组织承诺的员工更可能对组织产生情感上的依赖，从而降低离职倾向。
组织承诺还能提高员工的满意度和绩效，增强组织的凝聚力。
组织公民行为是指员工在组织内积极主动、自愿表现出的行为，对组织的运作和员工的离职倾向具有重要影响。
具有高度组织公民行为的员工往往表现出对组织的关心和贡献，有助于增强组织的绩效和竞争优势。
同时，组织公民行为还能提高员工的工作满意度，降低离职倾向。
离职倾向是指员工产生离开组织的意愿和可能性。
离职倾向受到多种因素的影响，如组织承诺、组织公民行为、工作环境、薪酬福利等。
研究发现，组织承诺和组织公民行为对离职倾向具有显著的负向影响，即高组织承诺和组织公民行为的员工更可能降低离职倾向。
通过深入研究组织承诺、组织公民行为与离职倾向之间的关系，我们可以更好地理解员工行为与组织绩效之间的作用机制。
未来的研究可以进一步探讨如何通过管理和干预来提高员工的组织承诺和组织公民行为，以降低离职率，促进组织的持续发展。
还可以研究不同文化背景下员工行为与组织承诺之间的差异，为跨文化管理提供更多的理论支持和实践指导。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业的成功往往取决于其员工的绩效和行为。
绩效考评作为企业管理的重要工具，对员工的激励和行为引导具有重要作用。
然而，越来越多的研究表明，绩效考评对员工的态度和行为产生复杂的影响，本文将探讨绩效考评对组织承诺和组织公民行为的影响。
在组织承诺方面，绩效考评对员工的态度具有显著影响。
绩效考评通过提供对员工工作的反馈，能够增强员工的组织承诺。
然而，如果绩效考评不公正或缺乏反馈，可能会导致员工对组织的承诺降低。
研究发现，绩效考评与组织承诺之间的关系受到员工感知的公正和认可程度的影响。
因此，为了提高员工的组织承诺，组织应确保绩效考评的公正性和及时反馈。
在组织公民行为方面，绩效考评对员工的行为也具有重要影响。
研究
发现，绩效考评可以激励员工表现出更多的组织公民行为。
这些行为包括帮助同事、为组织提供建设性反馈以及遵守组织规范等。
绩效考评通过提供对员工行为的认可和奖励，可以促进员工的组织公民行为。
然而，如果绩效考评过于注重个人绩效而忽视团队绩效，可能会导致员工之间的恶性竞争和合作减少。
假设1：绩效考评的公正性和及时反馈对员工的组织承诺有积极影响。
假设2：绩效考评的公正性和认可程度对员工的组织公民行为有积极影响。
本文的研究对于企业管理实践具有重要意义。
通过了解绩效考评对组织承诺和组织公民行为的影响，企业可以采取有效的管理策略来提高员工的绩效和态度。
例如，企业可以确保绩效考评的公正性和及时反馈，以便提高员工的组织承诺。
企业可以通过绩效考评来激励员工表现出更多的组织公民行为，从而提高组织的整体绩效和效率。
绩效考评作为企业管理的重要工具，对员工的组织承诺和组织公民行为产生复杂的影响。
通过了解这些影响并采取有效的管理策略，企业可以进一步提高员工的绩效和态度，从而在竞争激烈的市场中获得更大的竞争优势。
