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工作满意度的研究综述作者：游博雅来源：《现代企业教育》2011年第09期摘要：本文从工作满意度概念的界定、影响因素和结构维度、工作满意度的测量以及当前工作满意度研究的焦点等几个问题入手，对当前工作满意的研究成果作了简单的回顾。
关键词：工作满意度绩效组织公民行为工作满意度在现代企业管理中起着重要的作用。
提高员工的满意度可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，减少员工缺勤、离职等消极怠工行为。
对工作满意度的研究最早可以追溯到上世纪20年代举世闻名的霍桑实验。
对工作满意度本质和影响因素的研究则始于上世纪30年代。
1935年，霍伯克（Hoppock）总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足，也就是员工对工作情景的主观反应。
此后，国内外学者就工作满意度展开了众多的研究。
对于工作满意度的概念，许多学者从不同的视角进行了阐述，出现了许多不同界定。
但归纳来说大致可分为以下三类。
综合性定义：把工作满意度看作一个单一概念，是对工作及其环境所持的态度或看法，是对工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的构成与形成。
差距性定义：也叫“需求缺陷性定义”，认为工作满意的程度是由个人实得报酬与其认为应得报酬之间的差距决定。
也就是“实际所得”与“期望所得”之间的差距。
差距越小越满意，差距越大，满意度越低。
参考架构性定义：工作满意度是员工根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。
组织或工作的客观特征并不直接影响员工的工作满意度，而是员工其的主观认知的过程和结果直接影响到他们对工作感到满意的程度。
而且这种认知会受个人自我参考框架的影响。
一、工作满意度的影响因素和结构维度工作满意度受到多种因素的影响，综合前人的研究，工作条件、工作特性、薪资、升迁与发展机会、公平性、工作稳定度、工作的挑战性、工作有趣程度、工作自主性、工作忙碌程度、弹性工时、同事关系、领导水平、帮助他人机会、对社会贡献都是影响员工对工作满意的重要因素。
组织公民行为理论及其应用研究组织公民行为理论是近年来组织行为学领域研究的热点之一。
在当今高度竞争和动态变化的环境中，组织要想保持竞争优势，除了依靠核心技术和战略，还需要激发员工的积极行为和态度。
组织公民行为理论的是员工在组织内外的行为选择及其对组织绩效的影响。
本文将探讨组织公民行为理论的定义、历史背景和理论基础，并分析其在实践中的应用。
组织公民行为理论是指员工在组织内主动表现出的、有利于组织目标实现的行为。
这些行为既不直接与员工的工作任务相关，也不受正式奖励系统直接奖励，但它们对组织的运作和绩效有着重要的影响。
组织公民行为理论最早由科菲（Cohen）和安塞尔（Ancel）于1987年提出，后来逐渐发展成为一个包含多个维度和构念的理论体系。
组织公民行为理论的是员工的态度和行为如何与组织的成功和绩效相互关联。
政治领域：在政治领域，组织公民行为理论可以解释公民参与和公民责任。
例如，研究表明，积极参与社区活动和投票的公民，更有可能表现出对政治的和热情，同时也有助于提高政策制定的透明度和公正性。
经济领域：在经济发展方面，组织公民行为理论有助于解释员工对组织的忠诚度和工作效率之间的关系。
一个典型的例子是，当员工感到自己对组织有责任感和归属感时，他们更有可能主动投入工作，从而提高组织的生产效率。
社会领域：在社会方面，组织公民行为理论可以解释为什么有些员工会主动并帮助同事解决问题，甚至在组织外部积极参与社会公益活动。
这些行为对组织的形象和声誉有积极的影响，同时也有助于提高员工的士气和满意度。
组织公民行为理论在多个领域具有广泛的应用价值，它为员工和组织之间建立了一种积极的互动关系。
通过员工的组织公民行为，组织可以更好地实现其目标，提高绩效和竞争力。
然而，组织公民行为理论仍存在一些不足之处，例如如何区分组织公民行为和其他类型的行为，以及如何确保这些行为的可持续性。
未来的研究可以进一步探讨这些问题，为组织行为学领域的发展做出贡献。
组织行为学研究综述搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下：2007年2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。
与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。
其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。
存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。
2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。
研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。
为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。
存在问题：没有疑问。
2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。
结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。
基于ERG理论的知识型职员的组织公民行为探析【摘要】本文通过对基于ERG理论的知识型职员的组织公民行为进行探析，旨在揭示知识型职员的特征对组织公民行为的影响。
首先介绍了ERG理论的基本概念，然后对知识型职员的特征进行了分析，接着阐述了组织公民行为的概念及其重要性。
随后，结合ERG理论对知识型职员的组织公民行为进行了详细探讨，并总结了ERG理论对知识型职员的组织公民行为的启示。
对研究进行了总结，提出了启示与展望，同时也指出了研究的局限性。
通过此研究，我们可以更好地了解知识型职员在组织中的行为特征，为提升组织绩效和员工幸福感提供参考与借鉴。
【关键词】关键词：ERG理论、知识型职员、组织公民行为、研究背景、研究目的、研究意义、正文、结论、研究总结、启示与展望、研究局限性。
1. 引言1.1 研究背景随着社会的发展，人们对知识型职员的组织公民行为越来越关注，希望能够通过深入研究了解其形成和影响因素，从而有效促进组织的持续发展。
基于此，本研究旨在探讨基于ERG理论的知识型职员的组织公民行为，从而为企业提供更科学的人力资源管理策略和实践。
通过对ERG理论、知识型职员特征、组织公民行为概念的综述和分析，本研究将探讨基于ERG理论的知识型职员的组织公民行为，并探讨ERG理论对知识型职员的组织公民行为的启示。
本研究具有重要的理论和实践意义，可为企业提升知识型员工的组织公民行为水平提供有益借鉴。
1.2 研究目的本文旨在探究基于ERG理论的知识型职员的组织公民行为，通过对ERG理论、知识型职员特征、组织公民行为等方面的探讨，揭示知识型职员在组织中表现出的公民行为特点及其影响因素。
具体目的如下：1. 分析ERG理论对知识型职员的组织公民行为的启示，揭示其对组织内部动机和需求的影响。
2. 探讨知识型职员的特征及其在组织中展现的行为模式，分析其与组织公民行为之间的关联。
3. 借助ERG理论的框架，探讨知识型职员的组织公民行为可能的动机和驱动因素，为组织管理者提供相关的管理建议和策略。
价值观会主导人的行为，错误的价值观会导致错误的行为，从而走上错误的道路。
随着经济的快速发展和全球化趋势，外来文化带来的冲击以及社会自身的文化革新越来越快速和剧烈，社会和个人在精神归属上往往显得迷茫而无所寄托，而工作价值观作为上层意识形态上重要的一部分，因此得到了理论和实务界越来越多的关注和重视。
山此，本文试对工作价值观及相关研究做一个简述，以供研究者参考借鉴。
一.工作价值观的研究取向不同学者从各自的研究取向出发，形成和发展了对工作价值观的不同定义及测量工具。
Dose (1997)的一篇回顾性论文中归纳出了四大类，十小类的工作价值观研究，这四大类分别为：1.关注于职业选择这一取向研究的重点在于工作价值观被视为选择工作的参考架构或标准，认为工作价值观是介于个人内在需求与外在工作属性、丄作目标的变量。
个体所选择的工作能否接近其所追求的工作价值观，则会影响其工作满意度(Super, 1970)o2-关注于工作行为这个取向的研究关心并发现工作价值与工作相关行为、态度、知觉等的关联性。
例如人际关系、问题解决的知觉，决策行为，工作满足，工作选择，组织承诺，参与度等。
所以，此类工作价值观的研究者多为组织心理学或组织行为相关学者所进行。
3.关注于工作的意义和磴要性这类研究包含有新教工作伦理(Protestant Work Ethic;PWE)、其它工作伦理，以及工作的意义(MOW)研究。
综合三者，这类工作价值观的研究关注点在于工作本身，或说关注人们对普遍抽象的“工作”概念的信念或观点。
4-企业伦理价值系统伦理涉及的是判断何为好/坏，或道徳责任的准则，指的是应该选取何种价值与行动的规定，所以与价值观关联很紧。
据研究，企业伦理影响决策行为，研究一般都通过问卷测量或悄景评价。
在组织中员工的伦理价值系统可能受到组织中重要他人的影响，以及通过组织的伦理价值标准，社会的伦理价值标准，法律系统，职业伦理系统来形成。
Dose把对工作价值观的研究归纳为上述四种研究取向，包含的相关论文可以说相当完整。
组织公民行为研究评析内容摘要：学术界对于组织公民行为的研究日益深入，这说明组织公民行为是一个不断扩展的领域，但研究中凸显的问题也应值得关注。
本文从国内外对于组织公民行为的研究现状出发，对于完善我国组织公民行为的研究提出几点建议。
关键词：组织公民研究组织公民行为的国外研究现状上个世纪30年代后期，“组织学派”的创始人Barnard从组织理论的角度研究管理时曾提出：对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。
Ketz和Kahn(1966)、Thompson（1967）等人通过自己的研究发现自觉合作对于维持组织稳定发展的重要性。
也就是说，有效完成组织的目标不仅需要员工角色规定以内的行为，还必须依赖于员工良好的合作意愿以及由此产生的自发性行为。
而组织公民行为的理论就是起源于对以上问题的探讨：组织中的员工应该具备哪些特定的行为，才能协助组织达成高效的目标？基于以上问题和上述研究的基础，Bateman和Organ于1983年在组织研究的文献中第一次讨论了组织公民行为（Organizational Citizen-ship Behavior, 简称OCB）的概念。
1988年，Organ正式将组织公民行为定义为：自觉表现出来的，在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织成效的个体行为。
此后，相关组织公民行为的概念、纬度、原因变量、结果变量的研究不断涌现。
概念有关OCB的概念目前还没有一个准确具体的界定，从上述1988年Organ 正式定义的OCB概念开始，有关OCB概念的研究就没有停止过，但总的来说，研究者经常引用的还是1997年Organ对于OCB重新的定义，认为OCB是一种能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，进而支持任务绩效的行为。
随着对OCB研究的多层次扩展，OCB的概念边界也在进一步扩大，不再拘泥于个体的边界之内。
比如：Chen提出了群体OCB的概念，她认为群体OCB 指的是一个工作群体作为一个整体从事组织公民行为的程度，它不是群体中个体的组织公民行为的累加，而是一个完全在群体层次进行测量的构念。
浅谈如何提高员工满意度毕业论文目录摘要 (3)关键词 (3)引言 (3)一、员工满意及员工满意度 (4)1、员工满意 (4)2、员工满意度 (4)3、为什么要提高员工满意度 (4)（1）、提高工作效率 (5)（2）、增加企业效益 (5)（3）、增加组织公民行为 (5)（4）、增强凝聚力 (5)二、影响员工满意度的因素 (6)1、员工满意度的研究内容 (6)2、影响员工满意度的主要因素 (7)（1）、工作环境 (7)（2）、工作回报 (7)（3）、工作群体 (8)（4）、工作内容 (8)（5）、企业 (8)（6）、个人观念 (8)三、怎样提高员工满意度 (9)1、满足员工的基本要求——公平 (9)（1）、报酬系统的公平 (9)（2）、绩效考核的公平 (9)（3）、选拔机会的公平 (10)2、创造和谐舒心的民主氛围——沟通 (10)3、让员工享受春天般的温暖——关爱 (11)4、构筑目标一致的利益共同体——共享 (12)5.让员工更好的了解自己－－职业生涯管理 (13)结束语 (14)参考文献 (15)谢辞 (16)浅谈如何提高员工满意度摘要：提高员工的工作满意度是激发员工的工作热情，提高企业的生产经营效率的有效途径之一，也是人力资源管理的一项重要内容，针对我国企业这方面存在的欠缺，通过满足员工的基本要求，创造和谐舒心的民主氛围，关爱员工，构建一致的目标，进行员工职业生涯规划等措施，来提高员工的工作满意度。
进人21世纪，人力资源是企业最重要的资源之一，员工的素质与活力已经成为企业发展的根本动力，员工的满意度是反映员工工作生活质量和企业人力资源管理水平的重要指标。
员工工作满意度管理是企业人力资源管理的重要内容，提高员工的工作满意度可以有效地实现人力资源价值的最大化，保证企业的健康持续发展。
过去我们持有的理念是“大河有水小河满，大河无水小河干”，让员工无私奉献。
现代理念则认为，“小河有水大河满，小河无水大河干。
员工工作满意度在一个组织中，员工工作满意度是一个重要的指标，它反映了员工对工作环境和组织的整体满意程度。
一个高度满意的员工通常会表现出更高的生产力、更高的工作质量以及更低的员工离职率。
因此，组织需要重视并提高员工的工作满意度，以实现更好的业绩和组织发展。
提供良好的工作条件一方面，提供良好的工作条件是提高员工工作满意度的重要举措之一。
这包括提供适宜的工作环境，如舒适的办公室设施和符合安全标准的工作环境。
此外，合理的工作时间安排和休假制度也是重要因素，这将有助于员工保持工作与生活的平衡，减少工作压力，提高工作满意度。
提供发展机会和培训另一方面，员工的工作满意度还与个人发展机会和培训有关。
组织可以通过制定晋升制度、提供专业培训和技能发展计划等方式来激励员工的主动性和积极性。
员工希望能够在工作中学到新的知识和技能，提升职业能力，并有机会晋升到更高的职位。
为员工提供发展机会和培训将增强员工的归属感和工作满意度。
建立积极的工作氛围除了提供良好的工作条件和发展机会，建立积极的工作氛围也是提高员工工作满意度的重要因素之一。
具有合作精神和友善氛围的团队能够激发员工的创造力和工作热情。
组织可以通过鼓励员工间的同事互助、定期组织团队建设活动以及提供公正的成果评价等方式来促进团队合作和积极的工作氛围，从而提高员工的工作满意度。
给予适当的薪酬和福利薪酬和福利是员工工作满意度的重要关键因素之一。
适当的薪酬水平和福利待遇可以激励员工的表现，提高员工的工作满意度。
组织需要根据员工的工作职责和贡献，确定合理的薪资水平，并提供有竞争力的福利待遇，如健康保险、年度奖金和灵活的工作时间安排等。
这将增加员工对组织的认同感，提高工作满意度。
建立有效的沟通机制最后，建立有效的沟通机制也是提高员工工作满意度的重要手段之一。
组织需要与员工保持良好的沟通和互动，关注员工的需求和反馈。
定期组织员工满意度调查，并根据结果进行改进和调整，是确保有效沟通的重要步骤。
工作满意度与员工组织公民行为的关联研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视员工的满意度和组织公民行为的关系。
工作满意度被认为是员工对工作的情感态度和感受，而组织公民行为则是指员工遵守组织规范、积极参与组织活动的行为。
本文旨在探讨工作满意度与员工组织公民行为之间的关联，并进一步分析这种关联对企业的重要性。
1. 工作满意度对员工组织公民行为的影响
研究表明，员工的工作满意度与其组织公民行为之间存在着密切的关联。
高度满意的员工往往更愿意主动参与组织的活动，并且更加积极地履行组织的规范和职责。
这种积极行为有助于提高组织的绩效，并增强组织的竞争优势。
相反，对工作不满意的员工往往缺乏对组织的认同感和归属感，导致其对组织的参与和行为表现不尽如人意。
2. 员工组织公民行为对企业的重要性
员工的组织公民行为对企业运营和发展具有重要的影响。
首先，积极参与组织的员工往往能够主动提供建设性的意见和建议，为企业的改进和创新提供重要的资源和思路。
其次，这种公民行为有助于构建和谐的组织氛围，增强员工间的合作和团队精神。
最后，积极的公民行为有助于提高员工的工作效率和绩效，进而推动企业的整体发展和成长。
3. 提高工作满意度的策略
为了提高员工的工作满意度，企业可以采取以下策略：
3.1 提供良好的工作环境
为员工提供一个舒适、安全的工作环境，包括物质条件和人际关系。
提供适宜的工作设施、培训机会和团队活动，能够增强员工的工作满
意度。
3.2 确保公平的薪酬体系
建立公平、透明的薪酬体系，使员工感受到其付出与回报之间的关联。
公平的薪酬制度可以激励员工的工作动力，提升其工作满意度。
3.3 提供发展机会和晋升途径
为员工提供个人发展和成长的机会，并建立明确的晋升途径。
员工
在看到自己的发展空间和机会时，更容易保持对工作的满意度和投入度。
4. 促进组织公民行为的措施
为了促进员工的组织公民行为，企业可以采取以下措施：
4.1 建立明确的组织规范和价值观
明确组织的规范和价值观，并向员工进行宣传和培训。
这可以帮助
员工理解和认同组织的核心价值观，并在工作中付诸实践。
4.2 鼓励员工参与组织活动
鼓励员工参与组织的各种活动，例如志愿者活动、团队建设等。
通
过积极参与组织的活动，员工可以增强组织归属感和集体荣誉感。
4.3 重视员工的意见和建议
重视员工的意见和建议，建立畅通的沟通渠道。
企业可以通过员工满意度调查、定期会议等方式收集员工的反馈，并及时采取措施解决问题。
5. 企业应关注工作满意度与组织公民行为的关系
工作满意度与员工组织公民行为之间的关联对企业的发展和成功至关重要。
企业应该重视员工的工作满意度，通过提供良好的工作环境和发展机会，提高员工的工作满意度。
同时，企业还应该关注和促进员工的组织公民行为，通过建立明确的规范和价值观，鼓励员工参与组织的活动，增强员工的组织归属感和责任感。
只有真正关注和提升员工的工作满意度和组织公民行为，企业才能在激烈的市场竞争中保持领先地位。
