目录
目录 (1)
一、激励概念与功能 (2)
（一）、激励的概念 (2)
（二）、激励的功能 (3)
1、挖掘职员潜力 (3)
2、提高职员素养 (4)
3、增强团队凝聚力 (5)
二、民营企业激励机制存在的若干问题 (5)
（一）、用人机制落后，用工形式任人唯亲 (5)
（二）、激励与约束机制不健全 (7)
（三）、企业主素养低下，忽视与职员的情感交流 (8)
（四）、忽视劳动者的社会福利保障 (9)
三、对民营企业激励机制的几个建议 (10)
（一）、企业与职员培养“诚信”——信任激励 (10)
（二）、给职员必要的进展空间和成长机会——职务激励 (11)
（三）、需要构建良好的企业文化，培养群体意识——群体激励 (11)
（四）、要更多的关注除物质激励以外方面——情感激励 (12)
（五）、建立让职员认同的企业目标——目标激励 (12)
参考文献: (15)
一、激励概念与功能
近些年来多个地点发生了职员的非理性事件,特不是2010年富士康的“十连跳”把我国的薪酬制度和激励制度推到了风口浪尖。随着经济与社会的进展,在企业中人力资源的作用越来越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来治理劳动显然不行,必须把职员纳入企业整体。通过激励使职员理解和同意企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为职员的信念,从而转化动机,推动职员为此而努力;通过激励吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励协调企业职员目标与企业目标的不一致性,
达到与企业共荣辱的强烈意识。
（一）、激励的概念
激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发、鼓舞、动力的意义。所谓激励确实是指个人在追求某种既定目标时的愿望和情愿程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发觉成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上确实是发觉并满足人的需求的过程，它以发觉人的未能得到的需求和满足开始，通过实施物质与精神等方面的激励行为，最后以对方得到需求的满足而告终。同时，当人的一种需求得到满足之后，新的需求就会产生，这意味着下一个激励循环的开始。
（二）、激励的功能
激励是人力资源开发的有效手段，是激发下属发挥潜能的差不多措施，是点燃下属工作激情的星星之火，其功能从以下几个方面介绍。
1、挖掘职员潜力
古人讲“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”确实是讲，他能看到细微秋毫的东西，却讲自己看不到一堆硕大的柴火，不是讲他确实看不见，而是他不想看，不情愿看。在日常工
作中，假如你发觉你的一个下属明明有知识、有能力、有经验干好一项工作，而他却讲自己干不了，或者在工作表现平平，消极应付，那你就要从激励的角度找缘故了。而一个能力一般的人假如得到恰当的激励，他能够做出令人刮目相看的业绩，这确实是激励的作用。
哈佛大学的威廉·詹姆土（William James）教授研究发觉，部门职员一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；假如受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致，这一定量分析的结果不得不让我们深思。每当出现困难情况阻碍工作任务完成时，我们总是适应于改善现有设备和环境条件，殊不知，下属的身上还有如此巨大的潜力未被开发，假如我们把注意力集中在运用激励手段鼓舞职员的士气上，专门多看似不可逾越的困难和障碍专门可能会迎刃而解。
2、提高职员素养
激励就像一个杠杆，它能够操纵和调节人的行为趋向，恰当合适的激励会给职员的学习、实践和进步带来巨大的动力，进而促进人素养的不断提高。如对精诚敬业、业务熟练、贡献突出的职员进行奖励，对马虎应付、没有业绩、屡教不改的职员给予适
当的惩处，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于职员明确奋斗目标，认识自身的差距，努力提高业务素养和工作水平，促进团队整体素养的有效提升。
3、增强团队凝聚力
行为学家研究表明：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也确实是讲，激励不仅仅直接作用于一个人，而且还直接、间接地阻碍到周围所有的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个团队都有着至关重要的阻碍。因此，团队领导者要要善于发挥“标杆激励”的作用，在团队内部大力开展比学赶超的“激励运动”，大张旗鼓地确信、表扬与表彰积极、先进、创新和超越的人和事，旗帜鲜亮地批判、警告与惩戒消极、颓废、不负责任、得过且过的人和事。只有如此，才能树立正气，弘扬积极向上的团队精神，营造干事创业的团队氛围，增强团队的凝聚力和战斗力。
二、民营企业激励机制存在的若干问题
通过对民营企业和国外企业内部激励机制的比较分析，私营企业内部的激励机制要紧有激励机制灵活却又缺乏保障性的特点，在现实经济生活中，要紧体现为以下四个方面：
（一）、用人机制落后，用工形式任人唯亲
由于私营企业从一开始就没有能够模仿的榜样，能够拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。不管是家族依旧江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来职员。在全部被调查企业中，业主本人投资占投资总额的82.7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。关于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。关于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、悌”观念，把他们视为家人，以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益进展。同时我们也能够看到，有些私营企业的“窝里斗”相当严峻，小团体、小帮派意识严峻削弱了整体战斗力。中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的进展留下了后顾之忧。而现时期，我国的许多私营企业在用人上有一个观点：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”。从而形成专门多私营企业差不多上“老子当董事长，儿子当总经理，夫人当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才
感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。
（二）、激励与约束机制不健全
美国心理学家赫茨伯格通过对美国200多个工商机构的工作人员进行调查研究，发觉阻碍人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与进展，工作的责任与权限等，它能够使人对工作产生较大的中意感，并对人的积极性有专门大的激励作用，使职员产生持久、充分的工作中意感，极大地调动职员的工作积极性。因而，赫茨伯格认为，在各种阻碍因素下，工作本身的吸引力是最要紧的。现时期，我国一些私营企业，特不是一些高科技企业，尽管能以优厚的物质条件招聘人才，然而专门多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜爱独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，假如个人
成就感得不到实现，人才的流失就成为必定。私营企业人才流失的另一方面缘故是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多私营企业明白运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，然而他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。例如，有一家私营科技企业，刚进的一名大学毕业生合同没到期就自动离职，由于没有相应的约束机制，他们对此也无可奈何。在人才培训与开发上所花的时刻，精力和金钞票都泡汤了。
（三）、企业主素养低下，忽视与职员的情感交流
近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越来越多地投身到私营企业的行列。然而，从总体上看，我国私营企业主的文体层次较低，素养较差。依照四川省对200个个体工商户、私营企业的调查表明，受过大专以上高等教育的私营企业主占总数的比例仅为14%，受过中等教育的占80.2%，受过小学教育的占4.2%，文盲占1.4%；湖南省对196名私营企业主的调查表明，受过大专以上教育的仅占11.22%，受过初中和高中教育的分不为42.35%和39.80%，受过小学教育的占6.63%，由此可见，在我国私营企业主群体中，以
受过中等教育的人为主，几乎占到80%以上，受过大专以上教育的人仅占10%强。而且在这些私营企业主中专门多都出生于农民，小农意识严峻。由于自身素养的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，因此就听不得职员讲一个“不”字。这种专横的治理方式造成了劳资关系紧张，尽管私营企业也高薪聘用了一些专门的治理人才，但在实际的操作中专门少采纳这些治理人员的建议。
（四）、忽视劳动者的社会福利保障
我国私营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。专门多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险公司调查，私营企业未给职工参加任何保险的占92%以上。据调查资料显示，在私营企业中，当职员发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费，2/3的人由企业支付，9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。当职工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要被扣除全部工资，另有12.9%不了解这方面的规定；关于养老问题，有27.4%的职工所在私营企业已参加了社会养老保险，其余均未
参加。从上面的统计资料能够看出，绝大多数的私营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑职员的利益和企业的长远进展，为眼前的蝇头小利而使企业职员缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的进展受到阻碍，私营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为职员解除后顾之忧。三、对民营企业激励机制的几个建议
依照激励理论，能够具体应用到民营企业中的，能够归纳为以下几种形式：
（一）、企业与职员培养“诚信”——信任激励
一个社会的运行必须以人与人的差不多信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。关于民营企业来讲，信任是经营者和职员目标一致的基础。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。经营者对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和制造性，充分发掘人才的潜能。摩托罗拉的高尔文家族文化就明显的体现了这一点。信任确实是对职员个人尊严的确信。MOTO每个季度都
会问职员6个问题，来进行它内部的沟通，而这种举动会让你觉得公司为你做了专门多，你作为职员应该去回报，由此职员就有了家的感受，积极性就自然调动起来了。
(二）、给职员必要的进展空间和成长机会——职务激励
对一个德才兼备、会治理、善用人、能够开发一个部门新局面的可造之才。就应及时地擢升重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名私营企业的领导确实是要有识才的慧眼，不可因自身的私利，而对周围的人才“视而不见”。压制和埋没人才只能让自己的企业蒙受损失。“为官一任，就要造福一方”，作为私营企业的领导一定要有“胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。
(三）、需要构建良好的企业文化，培养群体意识——群体激励
群体激励是个人在群体活动中受群体关系的阻碍所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温情的群体中，个人会受到群体力量的激励而不甘落后，从众一致，积极苦干。制造“爱”的气氛、“美”的环境，真正把企业办成“职工之家”，职工就会感到离开群体将会丧失自己的社会性，甚至难以生存。日本企业家盛田昭夫讲过：“企业家最重要的任务是在于培育职工之间的健康
关系，在公司中产生一种大伙儿族的整体观念。”这种在企业内部制造友好合作与互相关心的群体文化氛围到了20世纪70年代以后就被称之为“团队精神”或“团队文化”，驱使着每个职工自强不息、进而对企业产生信赖感、归宿感和责任感。美国治理学家哈默指出，群体激励是一个伟大的制造，是现代企业治理的基础，是重新构建公司的一个差不多动身点，具有强大的生命力。
（四）、要更多的关注除物质激励以外方面——情感激励
“感人心者，莫先乎情”，情感是阻碍人们行为最直接的因素，人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求我们的上司要关怀职员，在满足人们物质需要的同时，关怀职员精神生活和心理健康，提高一般职员的情绪操纵力和心理调节力。特不是关于家族制企业，要想调动家族外的职员的积极性，就要首先在感情上营造一种相互信任、相互关怀、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的家庭式氛围；增强对本单位的归属感。“用心换心”是营造一致利益的最好的方法。“卓有成效的企业福利需要和职员达成良性沟通”，上海贝尔公司谢贝尔一语惊人：“要真正获得职员的心，公司首先要了解职员内心的需求。”（五）、建立让职员认同的企业目标——目标激励
本篇校对说明 一.请依下述顺序排列各部份顺序 总论 CT MRI 神经系统 胸部 腹部 骨与关节 介入放射学 二.P3“肿块效应”条目移至总论节“伪影”条目之后。 三.为了不使手工修正误解，已另作出一份修正样本。附后 祁吉 09-07
基本概念是理解放射诊断学及相关内容的基础。医学是介于自然科学与社会科学之间的学科，因此基本概念还是需要在理解的基础上“死记硬背”的。本书中仅列出日常应用较多的120个基本概念，一些概念可以举一反三。实际操作中，涉及的基本概念远不止这些，需在实践中不断扩大理解和记忆。在学科进步中，一些概念的内涵还会发生变化，因此，对概念的理解还应随科学认识的发展不断修正。 总论 【X线的物理学效应】 X线的物理学效应（physical effect of X-ray）有：穿透性，荧光效应，感光效应，电离效应，光电效应，热效应，干涉、衍射、反射、折射、散射效应等。 【高仟伏Ｘ线】 高仟伏Ｘ线(high kilovoltage X-ray)：波
长在0.12-0.05?（0.012-0.005nm）、光子能量为66～166KeV的高能Ｘ线。产生该波段X线的管电压为120-250kVp。应用高仟伏Ｘ线摄影可提供在较小密度范围内层次丰富的照片。 【软X线】 软X线(soft X-ray)：波长在0.74-0.046nm(0.74-0.46?)范围、光子能量为17-26keV的低能量X线。由软X线机产生，产生该波段X线的管电压在25-40kVp。由于软X线的穿透能力小，临床上适用于软组织摄影。 【传统放射学】 传统放射学(conventional radiology)：以Ｘ线透视和摄片为基本检查方法的医学成像科学。在现代医学成像方法（CT/MRI/DSA等）出现之前，这些基本检查方法已经沿用和不断改良了近80年，其中大部份至今仍在沿用，故统称以这些基本检查方法为基础的医学成像科学为传统放
?激励 ?薪资管理 ?激励的基本原则 ?激励的作用 激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： （1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 （2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 （3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 （5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 薪资管理 一、制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2）能吸引有技能的人到企业工作； （3）能把有才能的人留在企业不流失；
乐思：即音乐的思想材料，构成音乐语言的素材，规模可大可小，小至音调和动机，其次是乐节、乐句、乐段等，大至完整的主题。主题：鲜明的形象性，一定的完成性 动机：最小规模的乐思，是音乐结构中的最小单位，是乐节的再划分部分，典型的动机包含一个节拍重音，即相当于一小节。音调：区别不同音乐形象的乐思，与动机着眼点不同 音型：旋律、结构、和声进行的乐思，与动机着眼点不同 乐思陈述的类型：呈示性、展开性、过渡性、收束性、导入性 音乐曲式的功能：三个主要功能（陈述、对比、再现）和三个辅助功能（引子、连接、结束）主题的陈述的特点：主题的统一、调性的统一、结构的统一 乐段：是构成独立段落的最小的结构。 乐段的特征：1、建立在单一主题上的、最小的完整曲式2、乐段的组成部分是乐句3、这些乐句之间具有问答呼应的关系，乐句数量不一定4、主调音乐风格的乐段，和声和旋律的完满终止时乐段结束时的典型标志5、大多数乐段的陈述时呈示型的6、乐段可以作为独立乐曲的曲式，也可以是较大型作品的一部分 乐段的类型：单乐段、平行复乐段、三重乐段、四重乐段、乐段聚集 单乐段：是包含一个乐段的结构。划分依据：1、依据和声：开放性乐段、收拢性乐段、转调乐段。2、依据主题材料及乐思发展的状况。3、依据乐段拥有乐句数量：二乐句乐段、三乐句乐段、四乐句乐段、多乐句乐段、单乐句数段。4、依据结构的模式：方整性乐段、非方整性乐段（基数节，前后两句乐节数量不等） 两乐句乐段：平行结构和对比结构。平行结构是指两乐句开头的主题材料基本相同，而落音或终止式不同。平行两乐句乐段常见的平行情况有：两乐句开头相同、第二乐句为第一乐句的模进或移调、第二乐句是第一乐句主题旋律的反向等。对比结构是指两乐句开头的主题材料基本不同，但仍保持着一定的呼应关系 平行复乐段：(三个条件缺一不可)1、两个大乐句开头的主题材料相同或相似2、大乐句的内部能够划分小乐句3、大乐句末尾的终止式不同，形成呼应。 单二部曲式：单二部曲式由两个部分组成，通常第一部分为乐段，第二部分为乐段或规模相当于乐段的段落。图式：ab由于发展主题的不同方式，二部曲式可以分为两种基本类型：单主题二部曲式、对比主题二部曲式（ab之间的区别可达到对比的程度） 单二部曲式因第二部分是否再现第一部分的主题因素，又可分为：有再现部的单二部曲式（第二部分在收束时再现第一部分的一个乐句，整个第二部分由相当于一个乐句的规模的中部和是乐句的再现部组成）、没有再现的单二部曲式 有再现的单二部曲式与单三部曲式的区别： 1、中部和再现部能分开单独成乐段的篇幅相当的、中部可能会做更大幅度的展开的是单三；中部与再现部合并的是单二。 2、再现部规模不同 单三的中部的类型：1单主题的中部：第一部分主题移到从属调或将第一部分主题材料进行分裂展开2对比主题的中部：与第一部分形成对比的另一个呈示部的乐段3合成性的中部：中部有两个或两个以上的部分联合形成 回旋曲式：基本主题（称为“主部”或“迭句”）出现三次以上，中间插入互不相同的段落（称为“插部”）。图式：abaca……. 17世纪~18世纪上半叶：单主题回旋曲式（古回旋曲式）——各个插部通常取材于主部主题，与逐步形成不大的对比 18世纪后半叶以后的世态风俗性回旋曲：对比主题回旋曲式（古典回旋曲式）——各个插部都和主部形成对比、与古回旋曲式完全不同
小学数学的基础知识、基本概念 自然数 用来表示物体个数的0、1、2、3、4、5、6、7、8、9、10……叫做自然数。 整数 自然数都是整数，整数不都是自然数。 小数 小数是特殊形式的分数。但是不能说小数就是分数。 混小数（带小数） 小数的整数部分不为零的小数叫混小数，也叫带小数。 纯小数 小数的整数部分为零的小数，叫做纯小数。 循环小数 小数部分一个数字或几个数字依次不断地重复出现，这样的小数叫做循环小数。例如：0.333……，1.2470470470……都是循环小数。 纯循环小数 循环节从十分位就开始的循环小数，叫做纯循环小数。例如：，。混循环小数 与纯循环小数有唯一的区别：不是从十分位开始循环的循环小数，叫混循环小数。例如，，。 有限小数 小数的小数部分只有有限个数字的小数（不全为零）叫做有限小数。 无限小数 小数的小数部分有无数个数字（不包含全为零）的小数，叫做无限小数。循环小数都是无限小数，无限小数不一定都是循环小数。例如，圆周率π也是无限小数。 分数
十进制 十进制计数法是世界各国常用的一种记数方法。特点是相邻两个单位之间的进率都是十。10个较低的单位等于1个相邻的较高单位。常说“满十进一”，这种以“十”为基数的进位制，叫做十进制。 加法 把两个数合并成一个数的运算，叫做加法，其中两个数都叫“加数”，结果叫“和”。 减法 已知两个加数的和与其中一个加数，求另一个加数的运算，叫做减法。减法是加法的逆运算。其中“和”叫“被减数”，已知的加数叫“减数”，求出的另一个加数叫“差”。 乘法 求n个相同加数的和的简便运算，叫做乘法。其中相同的这个数及n个这样的数都叫“因数”，结果叫“积”。 除法 已知两个因数的积与其中一个因数，求另一个因数的运算，叫做除法。除法是乘法的逆运算。其中“积”叫做“被除数”，已知的一个因数叫做“除数”，求出来的另一个因数叫做“商”。 加、减法的运算定律 加法交换律：两个数相加，交换两个加数的位置，和不变，叫做加法交换律。 加法结合律：三个数相加，先把前二个数相加，再加第三个数，或者，先把后二个数相加，再加上第一个数，其和不变。这叫做加法结合律。 在减法中，被减数、减数同时加上或者减去一个数，差不变。 在减法中，被减数增加多少或者减少多少，减数不变，差随着增加或者减少多少。反之，减数增加多少或者减少多少，被减数不变，差随着减少或者增加多少。 在减法中，被减数减去若干个减数，可以把这些减数先加，差不变。 乘、除法运算定律 乘法的交换律：两个数相乘，交换两个因数的位置，积不变。这叫做乘法的交换律。
第五章激励 第一部分：本章概要 1.1 重点概念 1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。 2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。 3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。 4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。 5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E） 6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。 8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。 9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。该理论认为人类(或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 1.2 关键知识点 1.需求层次理论的基本观点 马斯洛认为人有生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现五种需要。 这五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决
问答题 1、继电保护的用途是什么？ 答：①、当电网发生足以损坏设备或危及电网安全运行的故障时，使被保护设备快速脱离电网；②、对电网的非正常运行及某些设备的非正常状态能及时发出警报信号，以便迅速处理，使之恢复正常；③、实现电力系统自动化和远动化，以及工业生产的自动控制。 2、继电保护装置的基本原理是什么？ 答：电力系统发生故障时，基本特点是电流突增，电压突降，以及电流与电压间的相位角发生变化，各种继电保护装置正是抓住了这些特点，在反应这些物理量变化的基础上，利用正常与故障，保护范围内部与外部故障等各种物理量的差别来实现保护的，有反应电流升高而动作的过电流保护，有反应电压降低的低电压保护，有即反应电流又反应相角改变的过电流方向保护，还有反应电压与电流比值的距离保护等等。 3、对继电器有哪些要求？ 答：①、动作值的误差要小；②、接点要可靠；③、返回时间要短；④、消耗功率要小。 4、常用继电器有哪几种类型？ 答：按感受元件反应的物理量的不同，继电器可分为电量的和非电量的两种，属于非电量的有瓦斯继电器、速度继电器、温度继电器等。 反应电量的种类较多一般分为： ①、按动作原理分为：电磁型、感应型、整流型、晶体管型；②、按反应电量的性质有：电流继电器和电压继电器；③、按作用可分为：电间继电器、时间继电器、信号继电器等。 5、感应型电流继电器的检验项目有哪些？ 答：感应型电流继电器是反时限过流继电器，它包括感应元件和速断元件，其常用型号为GL-10和GL-20两种系列，在验收和定期检验时，其检验项目如下： ①、外部检查；②、内部和机械部分检查；③、绝缘检验；④、始动电流检验；⑤、动作及返回值检验；⑥、速动元件检验；⑦、动作时间特性检验；⑧、接点工作可靠性检验。 6、怎样正确使用接地摇表？ 答：测量前，首先将两根探测针分别插入地中接地极E，电位探测针P和电流探测针C 成一直线并相距20米，P插于E和C之间，然后用专用导线分别将E、P、C接到仪表的相应接线柱上。
晶体缺陷 单晶体：是指在整个晶体内部原子都按照周期性的规则排列。 多晶体：是指在晶体内每个局部区域里原子按周期性的规则排列，但不同局部区域之间原子的排列方向并不相同，因此多晶体也可看成由许多取向不同的小单晶体（晶粒）组成 点缺陷（Point defects）：最简单的晶体缺陷，在结点上或邻近的微观区域内偏离晶体结构的正常排列。在空间三维方向上的尺寸都很小，约为一个、几个原子间距，又称零维缺陷。包括空位vacancies、间隙原子interstitial atoms、杂质impurities、溶质原子solutes等。 线缺陷（Linear defects）：在一个方向上的缺陷扩展很大，其它两个方向上尺寸很小，也称为一维缺陷。主要为位错dislocations。 面缺陷（Planar defects）：在两个方向上的缺陷扩展很大，其它一个方向上尺寸很小，也称为二维缺陷。包括晶界grain boundaries、相界phase boundaries、孪晶界twin boundaries、堆垛层错stacking faults等。 晶体中点阵结点上的原子以其平衡位置为中心作热振动，当振动能足够大时，将克服周围原子的制约，跳离原来的位置，使得点阵中形成空结点，称为空位vacancies 肖脱基（Schottky）空位：迁移到晶体表面或内表面的正常结点位置，使晶体内部留下空位。弗兰克尔（Frenkel）缺陷：挤入间隙位置，在晶体中形成数目相等的空位和间隙原子。 晶格畸变：点缺陷破坏了原子的平衡状态，使晶格发生扭曲，称晶格畸变。从而使强度、硬度提高，塑性、韧性下降；电阻升高，密度减小等。 热平衡缺陷：由于热起伏促使原子脱离点阵位置而形成的点缺陷称为热平衡缺陷（thermal equilibrium defects），这是晶体内原子的热运动的内部条件决定的。 过饱和的点缺陷：通过改变外部条件形成点缺陷，包括高温淬火、冷变形加工、高能粒子辐照等，这时的点缺陷浓度超过了平衡浓度，称为过饱和的点缺陷(supersaturated point defects) 。 位错：当晶格中一部分晶体相对于另一部分晶体发生局部滑移时，滑移面上滑移区与未滑移区的交界线称作位错 刃型位错：当一个完整晶体某晶面以上的某处多出半个原子面，该晶面象刀刃一样切入晶体，这个多余原子面的边缘就是刃型位错。 刃型位错线可以理解为已滑移区和未滑移区的分界线，它不一定是直线 螺型位错：位错附近的原子是按螺旋形排列的。螺型位错的位错线与滑移矢量平行，因此一定是直线 混合位错：一种更为普遍的位错形式，其滑移矢量既不平行也不垂直于位错线，而与位错线相交成任意角度。可看作是刃型位错和螺型位错的混合形式。 柏氏矢量b: 用于表征不同类型位错的特征的一个物理参量，是决定晶格偏离方向与大小的向量，可揭示位错的本质。 位错的滑移（守恒运动）：在外加切应力作用下，位错中心附近的原子沿柏氏矢量b方向在滑移面上不断作少量位移（小于一个原子间距）而逐步实现。 交滑移：由于螺型位错可有多个滑移面，螺型位错在原滑移面上运动受阻时，可转移到与之相交的另一个滑移面上继续滑移。如果交滑移后的位错再转回到和原滑移面平行的滑移面上继续运动，则称为双交滑移。 位错滑移的特点 1) 刃型位错滑移的切应力方向与位错线垂直，而螺型位错滑移的切应力方向与位错线平行； 2) 无论刃型位错还是螺型位错，位错的运动方向总是与位错线垂直的；（伯氏矢量方向代表
基本概念 第一章数和数的运算一概念（一）整数 1整数的意义：自然数和0都是整数。2自然数： 我们在数物体的时候，用来表示物体个数的1，2，3……叫做自然数。一个物体也没有，用0表示。0也是自然数。3计数单位 一（个）、十、百、千、万、十万、百万、千万、亿……都是计数单位。每相邻两个计数单位之间的进率都是10。这样的计数法叫做十进制计数法。4数位：计数单位按照一定的顺序排列起来，它们所占的位置叫做数位。5数的整除 整数a除以整数b(b≠0），除得的商是整数而没有余数，我们就说a 能被b整除，或者说b能整除a。如果数a能被数b（b≠0）整除，a就叫做b的倍数，b就叫做a的约数（或a的因数）。倍数和约数是相互依存的。 因为35能被7整除，所以35是7的倍数，7是35的约数。 一个数的约数的个数是有限的，其中最小的约数是1，最大的约数是它本身。例如：10的约数有1、2、5、10，其中最小的约数是1，最大的约数是10。 一个数的倍数的个数是无限的，其中最小的倍数是它本身。3的倍数有：3、6、9、12……其中最小的倍数是3，没有最大的倍数。 个位上是0、2、4、6、8的数，都能被2整除，例如：202、480、304，都能被2整除。。个位上是0或5的数，都能被5整除，例如：5、30、405都能被5整除。。
一个数的各位上的数的和能被3整除，这个数就能被3整除，例如：12、108、204都能被3整除。一个数各位数上的和能被9整除，这个数就能被9整除。 能被3整除的数不一定能被9整除，但是能被9整除的数一定能被3整除。 一个数的末两位数能被4（或25）整除，这个数就能被4（或25）整除。例如：16、404、1256都能被4整除，50、325、500、1675都能被25整除。 一个数的末三位数能被8（或125）整除，这个数就能被8（或125）整除。例如：1168、4600、5000、12344都能被8整除，1125、13375、5000都能被125整除。能被2整除的数叫做偶数。不能被2整除的数叫做奇数。 0也是偶数。自然数按能否被2整除的特征可分为奇数和偶数。 一个数，如果只有1和它本身两个约数，这样的数叫做质数（或素数），100以内的质数有：2、3、5、7、11、13、17、19、23、29、31、37、41、43、47、53、59、61、67、71、73、79、83、89、97。一个数，如果除了1和它本身还有别的约数，这样的数叫做合数，例如4、6、8、9、12都是合数。 1不是质数也不是合数，自然数除了1外，不是质数就是合数。如果把自然数按其约数的个数的不同分类，可分为质数、合数和1。
第一讲机械基础基本概念 学习目标及考纲要求 1．了解机械、机器、机构、构件、零件的概念。 2．理解机器与机构、构件与零件的区别。 3．掌握运动副的概念，熟悉运动副的类型，了解其使用特点，同时能举出应用实例。 知识梳理 一、机器和机构 1．机器 （1）任何机器都是由许多实物（构件）组合而成的。 （2）各运动实体之间具有确定的相对运动。 （3）能代替或减轻人类的劳动，完成有用的机械功或实现能量的转换。 发动机：将非机械能转换成机械能的机器。 电动机：电能→机械能、内燃机：热能→机械能 空气压缩机：气压能→机械能 按用途分类 工作机：用来改变被加工物料的位置、形状、性能、和状态的机器。 如机床、纺织机、轧钢机、输送机、汽车、飞机等。 2．机构 （1）任何机器都是由许多实物（构件）组合而成的。 （2）各运动实体之间具有确定的相对运动。 机器与机构的异同点 相同点：从结构与运动角度来看，机器与机构是相同的。 不同点：区别主要在于功用不同，机器的主要功用是利用机械能做功或实现能量转换，机构的主要功用在于传递或改变运动的形式。 机器与机构的总称为机械。 3. 机器的组成 动力部分：机器动力的来源。如电动机、内燃机和空气压缩机等。 传动部分：将动力部分的运动和动力传递给工作部分的中间环节。如齿轮传动。 工作部分：直接完成机器工作任务的部分，通常处于整个传动装置的终端，其结 构形式取决于机器的用途。如金属切削机床的主轴、拖板、工作台等。 自动控制部分：智能部分（与近代机器的区别）
二、构件和零件 1．构件 ⑴定义：构件是机构的运动单元体，也就是相互之间能作相对运动的物体。 固定构件：又称机架，一般用来支承运动构件，通常是机器的基体 或机座，例如各类机床的床身。 主动件：带动其他可动构件运动的构件。 按运动状况 运动构件 从动件：机构中除了主动件以外随着主动件运动而运 动的构件。 2．零件 定义：零件是构件的组成部分，是机器中的制造单元。 3．构件与零件联系与区别 联系：构件可以是一个零件，也可以是几个零件组成。 区别：构件是运动的单元体，零件是加工制造的单元体。 三、运动副 1．运动副概念 定义：两构件直接接触，又能产生一定相对运动的连接称为运动副。 2．运动副类型 转动副：两构件只能绕某一轴线作相对转动的运动副。 低副移动副两构件只能作相对直线移动的运动副。 （面接触） 按接触形螺旋副两构件只能沿轴线作相对螺旋运动的运动副。 式的不同 高副 （点、线接触） 3．低副和高副的特点 低副:面接触，容易制造和维修，承受载荷时单位面积压力较低,不能传递较复杂的运动,效率低、摩擦大。 高副：点或线接触，承受载荷时单位面积压力较高，两构件接触处容易磨损，寿命短，制造和维修也较困难，能传递较复杂的运动。 4．低副机构和高副机构 机构中所有运动副均为低副的机构称为低副机构。 机构中至少有一个运动副是高副的机构称为高副机构。 四、机构运动简图 简单线条和符号来表示构件和运动副，并按比例绘制出各运动副的位置。这种表达机构
第十一章激励 1、教学目的 本章要解决的主要问题： （1）激励的概念、过程与重要性 （2）解释内容型激励理论中的各个理论，并对他们加以区别 （3）理解过程型激励理论中的各个理论 （4）指出对员工如何进行强化 （5）说明管理者进行激励的原则和方法 2、教学方法与手段 采用课堂教学与讨论相结合的方式。 3、学时分配 4学时 4、重点与难点 本章重点及难点是对各种激励理论的理解。 5、作业布置 你认为员工队伍多样化会给管理者应用公平理论造成什么影响？ 6、辅导安排 随堂辅导 7、教学内容如下 第一节激励的原理 一、激励的含义 激励这个动词来源于拉丁文“Movere”,它的意思是“移动”、“采取行动”。中国汉朝司马迁所著《史记》卷七十九中范睢、蔡泽列传第十九，也有“欲以激励应侯”之语。意思是激发使其振作。激励是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上，努力去实现目标。 人们加入一个组织或者群体，都是为了达到他们个人单干所不能达到的目标。然而，进入组织的人们不一定会努力工作，贡献出他们潜在的能力。他们为组织服务的愿意程度是有高低的，有的强烈，有的中等，有的一般，也有的是消极的。如何使组织中的各类成员，为实现组织的目标热情高涨的工作，尽可能有效的贡献出他们的智慧和才能，这才是管理者要研究的激励问题。 虽然激励在组织管理中被广泛运用，但要对它下一个确切定义却有相当的难度。激励从表面上看是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可把激励定义为调动人们积极性的过程。如果讲得更全面一点，可以解
释为：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。 二、激励的过程 激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程。因此，研究激励，先要了解人的行为过程。心理学家揭示动机欲望支配人们的行为，而动机又产生于人的需要。人的行为受需要的支配和驱使，需要一旦被意识到，它就以行为动机的形式表现出来。驱使人的行为朝一定的方向努力，以达到自身的满足。需要被满足之后，行为结束，又会产生新的需求，形成新的欲望。激励就是利用人的需要、欲望和行为之间的关系，激励发人的欲望，满足人的需要，挖掘人的内在潜力，促使人的行为向组织目标努力。 人的行为的始点是需要。所谓需要就是人们对某种事物或目标的渴求和欲望，包括基本需要，和各种高层次的需要。除基本的生活需要外，人的其他需要往往不是独立的、内生的，而是受环境影响的。 当人的需要未得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动机。所谓人的动机，就是诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向止种内在状态。 当人有了动机之后就会导致一系列寻找、选择和达到目标的行为。当人的行为达到了目标，就会产生心理和生理上的满足。原有的需要满足了，新的需要又会产生，从而引发人的新的行为，如此周而复始。 人的行为是受环境影响的，德国心理学家勒温把人的行为描述为人的内在因素（由人的认识知识构成）和外部环境相互作用的函数，即：B=f(P.E),B代表人的行为，P为个体内在因素，E为环境因素。 下面为需要、动机和行为之间的关系。 需要欲望内心紧张动机行为达到结果满足 需要是动机和行为的基础。人的任何行为和动机都是在需要的基础上产生的。管理者应该掌握需要、动机和行为的关系，研究人的需要、以便采取合理的管理打措施，把组织目标和个体的需要结合起来。制定出有效的工作目标，满足员工的需要，激发员工的工作动机，控制和引导员工的行为。 三、激励的重要性 哈佛教授的研究：按时计酬，员工只要发挥20－30％的能力，就能保住饭碗；充分激励，员工的能力可发挥至80－90％。激励的目的就在于寻求个人与组织在目标和行为上的一致性和协调性，引导员工发挥其最大的工作积极性。其作用如下：吸引组织需要的人才；挖掘员工潜力，提高企业竞争力；提高员工的凝聚力，保持工作的有效性和高效率。 激励工作是一件相当复杂的事，充满科学性和艺术性。 激励给我们带来的启示： 启示一：要让员工愿干、能干 启示二：条件乃取得绩效的基础－巧妇难为无米炊 激励是与人的行为过程紧密联系到一起的，激励的作用主要表现在以下几个方面： 1、需要的强化
小数的基本概念 1 小数的意义 把整数1平均分成10份、100份、1000份…… 得到的十分之几、百分之几、千分之几……可以用小数表示。 一位小数表示十分之几，两位小数表示百分之几，三位小数表示千分之几…… 一个小数由整数部分、小数部分和小数点部分组成。数中的圆点叫做小数点，小数点左边的数叫做整数部分，小数点左边的数叫做整数部分，小数点右边的数叫做小数部分。 在小数里，每相邻两个计数单位之间的进率都是10。小数部分的最高分数单位“十分之一”和整数部分的最低单位“一”之间的进率也是10。 2小数的分类 纯小数：整数部分是零的小数，叫做纯小数。例如： 0.25 、 0.368 都是纯小数。 带小数：整数部分不是零的小数，叫做带小数。例如： 3.25 、 5.26 都是带小数。 有限小数：小数部分的数位是有限的小数，叫做有限小数。例如： 41.7 、 25.3 、0.23 都是有限小数。 无限小数：小数部分的数位是无限的小数，叫做无限小数。例如：4.33 …… 3.141 5926 …… 无限不循环小数：一个数的小数部分，数字排列无规律且位数无限，这样的小数叫做无限不循环小数。例如：∏ 循环小数：一个数的小数部分，有一个数字或者几个数字依次不断重复出现，这个数叫做循环小数。例如： 3.555 …… 0.0333 …… 12.109109 …… 一个循环小数的小数部分，依次不断重复出现的数字叫做这个循环小数的循环节。例如：3.99 ……的循环节是“ 9 ” ，0.5454 ……的循环节是“ 54 ” 。 纯循环小数：循环节从小数部分第一位开始的，叫做纯循环小数。例如：3.111 …… 0.5656 ……
1．激励的概念，特点和原则 1.1激励的概念 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，管理者通过激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性和创造性来实现企业的目标和利益。 美国企业家艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”。可见，激励的本质就是激发、鼓励，努力调动人的积极性的过程。 1.2激励的特点 激励分为物质激励和精神激励。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是多样的，多层次的，正是因为这样，企业员工才可以被激励。马斯洛把人的需要分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要又可以相互的转换。在这几个需要中，有一种是对员工的行为起决定作用的，而员工的动机正是为了满足这一种需要，所以，只有当员工的需要得到满足时，员工才会有较高的积极性和创造性。而企业管理者就是要立足员工的需要，只有让员工满意的激励措施才是有效的，才会产生积极的效果。 物质激励指的是通过物质刺激手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。事实上企业员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 1.3激励的原则 由于激励是持续激发动机的心理过程，而人的行为是由动机支配的，动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使着人们去寻找目标。当人们产生某种需要一时又不能得以满足，心理上就会产生一种不安和紧张状态，即激励状态。这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力动机。人们有了动机之後就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为，这种行为是人的一种规律，正因为这样，才使得管理者在企业管理中不得不注意激励原则。 一般，激励原则有目标结合原则、物质激励和精神激励相结合的原则、引导性原则、合理性原则、时效性原则、正激励与负激励相结合的原则和按需激励原则。 所谓目标结合原则是指组织目标与个人目标相结合，企业管理者设置一个目标，目标的设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。这样就使得组织目标与个人的目标相一致。 所谓物质激励与精神激励相结合是指管理者不能只从单一的物质或者是精神方面进行激励，而是应该做到即对员工的物质进行激励，同时在精神对员工进行激励物质激励是基础，精神激励是根本，两者缺一不可。 引导性原则指的是内部激励与外部激励相结合，外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 合理性原则指的是激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其次，奖惩要公平。 时效性原则是指要把握激励的时机，激励越及时，越有利于将员工的激情
第八篇战略导向激励机制设计 第三十五章激励机制概述及其与战略的关系................................... - 1 - 第一节激励机制概述......................................................................... - 1 - 一、激励机制的含义....................................................................... - 2 - 二、激励机制的作用....................................................................... - 3 - 三、激励机制设计 ........................................................................... - 4 - 四、激励机制的运行....................................................................... - 7 - 第二节激励机制与战略的关系 ....................................................... - 9 - 一、从激励机制要素看激励机制与战略的关系 ..................... - 9 - 二、从激励机制设计模型看激励机制与战略的关系........... - 11 - 第三十六章经营者激励机制设计 ....................................................... - 11 - 第一节经营者激励概述................................................................... - 12 - 一、基本现状 .................................................................................. - 12 - 二、问题分析 .................................................................................. - 13 - 第二节我国经营者期权及期股激励的主要模式及存在的问题... - 16 - 一、几种主要的模式..................................................................... - 16 - 二、几个有待解决的问题............................................................ - 18 - 第三节经营者期权激励................................................................... - 19 - 一、股票期权的概念..................................................................... - 19 - 二、股票期权的激励对象............................................................ - 22 - 三、股票期权方案的设计............................................................ - 23 - 四、我国企业实行股票期权的障碍与问题 ............................ - 27 - 第四节经营者期股激励................................................................... - 30 - 第三十七章管理者激励机制和员工激励机制设计........................ - 34 - 第一节管理者需要的特点和激励方案........................................ - 34 - 一、管理者需要的特点 ................................................................ - 34 - 二、管理者激励方案..................................................................... - 35 - 第二节员工需要的特点和激励方案 ............................................ - 36 -
第一部分 基本理论和基本概念 第一节 原子结构 一、原子核 1。原子由哪些微粒组成？ 原子很小，原子核更小。电子的质量相比质子和中子来说很小，所以原子的质量主要集中在 上，故原子核的密度极大。构成原子的微粒数之间存在如下关系： 核电荷数＝核内 数＝（原子）核外 数。 2。人类对原子结构的认识经历了哪些阶段？ 在有关物质构成的认识中，古代学者运用了哲学思想，提出了朴素唯物主义的原子论等观点。中国哲学家提出朴素的原子观；古希腊哲学家德谟克利特提出 。 现代科学家运用了实验、模型等科学方法。例如， 提出了近代原子论； 提出葡萄干面包模型； 及其同事做了著名的α粒子散射实验，提出了原子结构的 模型，即原子是由带 电荷的质量很集中的很小的 和在它周围运动着的带 电荷的 组成的，就像行星绕太阳运转一样的一个体系。 3。什么是同位素和质量数？ （1）具有相同 和不同 的同一种元素的 互称为同位素。 如氢元素的同位素原子有 、 、 ，碳元素的同位素原子有C 126、C 14 6等。 （2）原子核内 和 的总和称为质量数。质量数（A ）＝ （ ）＋ （ ） （3）元素符号角标的意义： 4。如何计算元素的平均相对原子质量？ 在天然存在的某种元素里，不论是游离态还是化合态，各种同位素所占的原子百分率一般是不变的。元素的平均相对原子质量是它的各种同位素的相对原子质量，根据其所占的原子百分率计算而得的平均值。%a A %a A %a A A n n ?++?+?= 2211 （A 1、A 2…A n 表示各种同位素的 ，a 1%、a 2%…a n %表示各种同位素所占的 ） 例：在自然界中，氯元素有两种同位素，它们分别是Cl-35，Cl-37，它们在自然界中的丰度分别是75%，25%，求出氯元素的平均相对原子质量。 二、核外电子排布规律 1。认识核外电子排布的规律 在含有多个电子的原子中，根据电子的能量高低和电子通常运动的离核远近，核外电子处于不同的电子层。电子层数可用两种方法表示：电子层序数（n ）＝1、2、3、4……或电子层符号 …… 核外电子排布的规律有： （1）核外电子分层排布时各电子层最多容纳的电子数是 （n 表示电子层序数）； （2）最外层电子数不超过 个（K 层为最外层时则不超过 个）； ( ) ( ) ( ) ( )
[标签:标题] 篇一：激励话术 目录 业务主管在激励业务员时，不妨采用以下话语去激励业务员)! (1) 一、销售团队 (2) 二、增员类激励口号 (6) 三、服务类激励口号 (7) 四、技巧习惯类激励口号 (7) 五、默认时段类激励口号 (8) 六、节庆竞赛类激励口号 (9) 七、销售部座右铭 (10) 险公司激励员工口号 (10) 业务主管在激励业务员时，不妨采用以下话语去激励业务员，(注：本文以保险业为例)! 1、我的名字叫冠军 2、胆子要够大，机会会更多;胆子不够大，保单不会大 3、当你跑的不好意思的时候，就是客户不好意思不买的时候。 4、打死也不退，一定要成功 5、服务做的好，业务没烦恼。 6、送保单的时候是要求客户介绍的最好时机。 7、求贡献，求表现，还要常出现。 8、跨越失败，不惧挫折。 9、做保单要有两颗心：快乐的心，相信的心。 10、(当我们遭到拒绝时)是这样的吗? 11、出门三分笑，敲客户的门时七分笑，见了客户十分笑，遭到拒绝二十分笑。 12、成功业务员：表情好，表达好，表现好，表里好 13、要掌握机会，机会是留给有准备的人。 14、(不要怕拒绝)反正不会死。 15、遇到顺境：福气遇到挫折：正常 16、生机总在绝望时出现，当你忍无可忍时再忍五分钟;当你想放弃时，再试一次吧! 以下为保险公司员工的激励口号，内容涵盖销售团队激励口号、增员类激励口号、服务类激励口号、技巧习惯类激励口号、默认时段类激励口号以及节庆竞赛类激励口号等。具体内容如下： 一、销售团队 1、永不言退，我们是最好的团队! 2、成功决不容易，还要加倍努力! 3、因为自信，所以成功! 4、相信自己，相信伙伴! 5、一鼓作气，挑战佳绩! 6、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力! 7、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌! 8、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!
流体力学基本概念和基础知识（部分） 1．什么是粘滞性？什么是牛顿内摩擦定律？不满足牛顿内摩擦定律的流体是牛顿流体还是非牛顿流体？ 流体内部质点间或流层间因相对运动而产生内摩擦力以反抗相对运动的性质 dy du A T μ= 满足牛顿内摩擦定律的流体是牛顿流体 请阐述液体、气体的动力粘滞系数随着温度、压强的变化规律。 水的黏滞性随温度升高而减小；空气的黏滞性随温度的升高而增大。（动力粘度μ体现黏滞性）通常的压强对流体的黏滞性影响不大，但在高压作用下，气液的动力黏度随压强的升高而增大。 2．在流体力学当中，三个主要的力学模型是指哪三个？并对其进行说明。 连续介质（对流体物质结构的简化）、无黏性流体（对流体物理性质的简化）、不可压流体（对流体物理性质的简化） 3．什么是理想流体？ 不考虑黏性作用的流体，称为无黏性流体（或理想流体） 4．什么是实际流体？ 考虑黏性流体作用的实际流体 5．什么是不可压缩流体？ 流体在流动过程中，其密度变化可以忽略的流动，称为不可压缩流动。 6．为什么流体静压强的方向必垂直作用面的内法线？ 流体在静止时不能承受拉力和切力，所以流体静压强的方向必然是沿着作用面的内法线方向 7．为什么水平面必是等压面？
由于深度相等的点，压强也相同，这些深度相同的点所组成的平面是一个水平面，可见水平面是压强处处相等的面，即水平面必是等压面。 8．什么是等压面？满足等压面的三个条件是什么？ 在同一种液体中,如果各处的压强均相等由各压强相等的点组成的面称为等压面。满足等压面的三个条件是同种液体连续液体静止液体。 9．什么是阿基米德原理？ 无论是潜体或浮体的压力体均为物体浸入液体的体积，也就是物体排开液体的体积。 10．潜体或浮体在重力G和浮力P的作用，会出现哪三种情况？ 重力大于浮力，物体下沉至底。重力等于浮力，物体在任一水深维持平衡。重力小于浮力，物体浮出液体表面，直至液体下部分所排开的液体重量等于物体重量为止。 11．等角速旋转运动液体的特征有那些？ （1）等压面是绕铅直轴旋转的抛物面簇；（2）在同一水平面上的轴心压强最低，边缘压强最高。 12．什么是绝对压强和相对压强？两者之间有何关系？通常提到的压强是指绝对压强还是相对压强？1个标准大气压值以帕（Pa）、米水柱（mH2O）、毫米水银柱（mmHg）表示，其值各为多少？ 绝对压强：以毫无一点气体存在的绝对真空为零点起算的压强。相对压强：当地同高程的大气压强ap为零点起算的压强。压力表的度数是相对压强，通常说的也是相对压强。1atm=101325pa=10.33mH2O=760mmHg. 13．什么叫自由表面？和大气相通的表面叫自由表面。 14．什么是流线？什么是迹线？流线与迹线的区别是什么？ 流线是某一瞬时在流场中画出的一条空间曲线，此瞬时在曲线上任一点的切线方向与该点的速度方向重合，这条曲线叫流线。区别：迹线是流场中流体质点在一段时间过程中所走过的轨迹线。流线是由无究多个质点组成的，它是表示这无究多个流