激励原理基础知识

激励原理及案例分析摘要：激励是一项非常重要的管理职能.但是同时又不可否认,对于如何激励才能达到期望的效果又没有确定的方法。

激励问题的存在,催生了多种激励理论.基于各种激励理论,各企业竞出高招激励员工，由于各企业具体状况不同，有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。

关键词：激励、激励理论、案例无论是从事理论研究的学者，都认识到激励对于企业管理的重要性.因此对激励问题进行了较为深入而广泛的研究，创造了多种激励理论，但同时产生了多种分歧，对实际的激励操作也不可避免产生了无所适从的困惑。

本文尝试先从不同视角阐述现存的激励原理，然后结合实例对激励的运用进行浅要探讨。

一、激励理论1、经济学视角与激励理论。

新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下,对现有的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化。

忽略激发员工的主动性、积极性来实现企业的目标。

随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论，主要有:（1）交易费用理论,企业是人力资本和非人力资本的特别合约(周其仁,1996），根据交易费用理论，所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致。

为了降低交易费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者.（2）委托代理理论.委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的．其核心就是如何选择代理人和激励代理人(3）产权理论,对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是银好，为解决这一问题,最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者同进退。

2．管理学视角管理学激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性主要有：(1)马斯洛的需求层次论。

该理论把人们的需求舒为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社会需求尊重需求和自我实现篇求(2）双因素理论,促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素;产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。

激励机制理论及模型研究激励机制理论及模型研究是企业管理领域的重要课题，旨在探讨如何通过合理的激励机制设计，激发员工的积极性和创造力，提高企业绩效。

本文将介绍激励机制理论的发展历程、主要观点和证据，以及该理论在相关领域的应用，同时阐述模型研究的方法和步骤，提供模型的数学表述，并解释模型的具体实现和应用。

根据实验结果和数据分析，提出本研究的结论和观点，总结对激励机制理论及模型研究的成果和不足，并对未来研究趋势和前景进行展望。

激励机制理论激励机制理论的发展可以追溯到古典经济学时期，当时的研究主要集中在劳动市场和商品市场上。

随着经济的发展和企业的壮大，激励机制理论得到了进一步的完善和发展。

现代激励机制理论的主要观点包括：激励相容：即激励机制的设计应该与员工的需求和偏好相一致，从而激发员工的积极性和创造力。

激励力度：即激励机制的强度应该适当，过强或过弱的激励都会影响员工的积极性和绩效。

激励持续性：即激励机制应该具有持续性，短期激励往往会导致员工的行为短视，而长期激励则可以促进员工的稳健发展。

这些观点在实践中得到了广泛的应用，如股票期权计划、绩效奖金制度等都是基于这些观点设计的。

模型研究激励机制模型研究的主要方法包括数学建模、实证分析和实验研究等。

下面是一个基于激励相容和激励力度的数学模型：$$Maximize: V(x) = f(x) + \lambda g(x)$$s.t. $f(x) = \sum_{i=1}^{n}a_ix_i - c\sum_{i=1}^{n}x_i$ $g(x) = \sum_{i=1}^{n}b_ix_i$其中，$V(x)$表示员工的总效用，$f(x)$表示员工的工作绩效，$g(x)$表示员工的努力程度，$\lambda$表示员工的偏好参数。

该模型的基本思想是在满足约束条件的前提下，追求员工总效用的最大化。

具体而言，$f(x)$表示员工在努力程度$x$下所创造的绩效，$g(x)$表示员工在努力程度$x$下的收益，而$\lambda$则表示员工对收益和绩效的偏好程度。

综合管理基础知识综合管理基础知识一、人本原理人本原理(human theory)就是在管理中坚持以人为本，注重发挥被管理者的积极性、主动性，使被管理者在工作中充分发挥自己的潜能、创造性地完成工作任务。

美国管理大师，人际管理理论创始人，乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo，1880-1949)首先提出了以人为本的管理思想。

梅奥认为：1.人不是单纯的“经济人”，而是具有多种需要的复杂的“社会人”。

2.企业中存在着非正式组织3.新的管理能力在于提高工人的满意度二、激励原理在行政管理中，从分析、考虑和满足人的各种需要出发，以引起某种理想的动机和动力，进而造成有效的激励力，激励人们努力工作并取得很好的行为效果。

关注马斯洛需求层次理论，马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。

它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

三、能级原理核心：人尽其才，各居其所根据人的能力大小，赋以相应的责任和授以相应的职权，使得不同才能的人处于相应的能级岗位上。

注意以下原则：(1)能级的划分与组合应保证行政组织结构的稳定性和有效性。

一般按战略规划层--战术计划层---具体执行层 ( 正三角形的管理最为稳定：经营层，管理层、执行层和操作层)(2)不同的能级具有不同的责任、权力和利益，实行责权利一致的原则。

(3)各类能级必须动态对应。

首先要对应，其次，这种对应不是静止的，而是动态对应。

(随着年龄经验的不断提升，应该赋予不同的岗位：能够激发有能力的人发挥作用，已经没有能力的、力不从心的人退出)四、系统原理所谓系统，就是相互有机联系、相互作用的诸要素(决定着系统的性质和状态)的综合体。

具有整体性、内部相关性、环境相关性、目的同一性等基本特征。

五、权变原理权变原理是指根据系统所处的内外环境因素，因势利导，随机应变，适时调整管理对策和管理方法的一种管理理论。

这一原理的基本精神及其运用可以概括为三点：管理要素，复杂多变。

管理学动力原理
管理学动力原理指的是管理者在组织中激励员工提高工作动力的相关理论和方法。

在管理学中，动力是指个体或团体在完成工作任务时激发内在或外部动机的力量。

以下是几个常见的动力原理：
1. 成就动机：这种动力源自个体对于自己工作表现的内在追求和自豪感。

管理者可以通过设定具体的、有挑战性的目标来激发员工的成就动机，鼓励他们追求更好的工作表现。

2. 奖赏与认可：奖赏和认可是激励员工的重要方式之一。

管理者可以通过提供薪资加薪、晋升机会、奖金、表彰等方式来鼓励员工，以增强他们对工作的动力和满意度。

3. 参与与自治：给予员工更多的参与决策和自主权也能提高他们的工作动力。

通过让员工参与决策过程、提供自主选择的机会，可以增强他们对工作的责任感和自我驱动力。

4. 发展与成长：管理者应该重视员工的职业发展和个人成长，为他们提供学习和发展的机会，以增强他们的动力。

这可以包括培训计划、职业规划、挑战性的工作项目等。

5. 公平与公正：公平和公正的待遇是提高员工工作动力的重要因素。

管理者应该确保员工被公平对待，不歧视、不偏袒，并建立公正的绩效评估体系。

这些动力原理能够帮助管理者理解和应用动力因素，从而更好地激发员工的工作动力，提升组织的绩效。

管理学原理课程教案第八章激励§1 激励概述一、关于人性学说（一)人性、动机与激励之间的关系（二）关于人性的学说在如何看待人性的问题上，西方管理学界曾提出过各种不同的假设，后来这些不同的人性假设便构成了西方管理心理学的基石。

1965年，美国心理学家沙因(E·H·Shchein）把流行于西方的几种人性理论概括为“经济人”、“社会人”、”自我实现的人"、"复杂人”的假设.这四种假设表明了西方管理界对于人性看法的发展历程1、经济人♦理性经济人，也可称“实利人”。

这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待♦认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬♦相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式2、社会人♦人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处.良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性因素♦采取重视人际关系，鼓励职工参与的方式3、自我实现的人♦“自我实现"假设认为人特别重视自身社会价值，以自我实现为最高价值;♦采取鼓励贡献,自我控制方式.4、复杂人♦人是矛盾的统一体,人与人是不同的，人是会变的，因此,人是复杂的♦人的需要是多种多样的，其行为会因时、因地、因条件而异;♦相应采取系统、权变管理方式。

不管人们对于人性有何不同的认识,根据心理学家所揭示的规律,人之所以会采取某种特定的行为是由其动机决定的.一个人愿不愿意做某项工作,工作的积极性是高还是低，干劲是大还是小，完全取决于他是否有进行这项工作的动机及动机的强弱。

二、动机理论1、动机的含义♦动机是推动人从事某种行为的心理动力。

♦动机是一个人产生行为的直接原因2、动机的来源从心理学的角度分析，动机是由未满足的需要引起的1需要–指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的心理状态•客观的刺激•缺乏某种东西未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需求的满足。

教师不可不知的四大激励理论一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的20％—30 ％。

而当他受到激励时，其能力可以发挥至80％-----90％，这就是说同样一个人，在通过充分激励后，所发挥的作用相当于激励前的3----4倍。

一、期望理论：世界上所做的每一件事都是抱着希望而作成的，而激励的神妙成分正是“希望”，所以，通过激励使学生看到希望，从而获得自信，进而对学习具有积极性，是学生学习过程中最重要的。

人们基于对环境的认识而产生了价值感和目标感，从而导致需要，而需要引起动机，而动机是否产生相应的行为，则取决于行为导致预期目标的可能性有多大。

对此，心理学家弗鲁姆提出了一个著名公式：M=V EM：指激励水平。

即个性从事某项活动积极性的大小。

拿破仑.希尔说：在学习方面，学生最有价值的财富是一种积极的态度。

激励水平就学生而言就是指学生学习的积极性。

V：效价。

即人们对某一目标的重视程度与评价高低，也就是人们在主观上认为某一目标的价值的大小。

如学生由当今世界知识的重要性得出学习的重要性，这就是学生对学习目标的评价，效价也叫期望强度。

易发久把期望强度分成了六种：0%，（不想要）。

20%——30%, （瞎想像）。

50%，（想要）。

70%——80%，（很想要）。

99%，（非常想）。

100%，（一定要）。

E：期望值。

即某一特别行为会导致一个预期结果的概率。

也是指人们对自己的行为能否达到目标的一种主观可能性估计，也即自信的大小。

他受每个人的个性、情感、动机的影响，因而不同得人对这种可能性的估计也不一样，有人趋于保守、自卑，有人骄傲冒险，这些又受自信心，抱负水平，自我能力评价，对环境把握能力等的影响，期望值往往与上述因素成正比。

自信心越高，期望值也高，（自卑的人期望值很低，因此，要培养自尊从而建立自信），越有远大抱负，期望值越高，（要通过对人励志，增强远大抱负）。

上公式可表明如下关系：激励水平=期望值×效价。

或着说：积极性大小=自信程度×重视程度也就是说积极性的大小完全取决于对某件事情的重视程度和自信程度。