激励的基本概念培训教材

诱因： 外部刺激
内驱力： 需要
心理紧张 动机产生
实现目标 的行为
目标实现 需要满足
反馈
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三、激励的作用
美国专家调查研究表明：在没有激励的 情况下，人们的潜力一般只能发挥出 20%——30%；而一旦有了激励，人们 的潜力就能发挥出75%——90%。
激励能激发员工的积极性，提高员工的 工作效率，从而就能提高企业的绩效。
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假定你的前面有1袋豆子和5个靶子。你的任务是 要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一 个比一个更难击中。A 靶子很容易击中，只有一 步之遥。如果你击中，会得到20元。B靶子稍远 一些，约有80%的人能击中，报酬是40元。C靶子 的报酬是80元，约有一半的人可以击中。很少有 人可以击中D靶子，但如果击中报酬是160元。最 后，如果击中E靶子，报酬是320元，但几乎没有 人能够做到。你会选择哪一个目标试一试？
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二、赫茨伯格的双因素论
（一）理论内涵 美国心理学家弗雷德里· 赫茨伯格于
20世纪50年代提出了著名的双因素论，将 员工的需要归结为保健因素和激励因素两 类，因此又被称作激励——保健理论。 赫茨伯格认为：满意的对立面是没有满意； 而不满意的对立面是没有不满意。
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一句话:管理者应不断满足员工的基本需要 (比如,改善工资待遇、工作条件、人际关 系等),在此基础上论功行赏，让员工感觉 到受重视、有前途,从而激发员工积极性。
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（4）从双因素理论看薪酬管理：基本待遇
（长期不变的固定工资、福利等）属于保健
因素，它应属于薪酬体系的基础部分，是保

马斯洛的需要层次论有两个基本出 发点。一个基本论点是：人是有需要的
动物，其需要取决于他已经得到了什么， 还缺少什么，只有尚未满足的需要能够
影响行为。另一个基本论点是：人的需
要都有轻重层次，某一层需要满足后，
另一种需要才出现。马斯洛认为，在特
定时刻，在人的一切需要都未满足时， 满足最主要的需要比满足其他需要更为 迫切。
对组织员工进行激励，是建立在对 人的运动规律的认识基础上的。
激励产生的根本原因，可分为内因 和外因。内因由人的认知知识构成，外
因则是人所处的环境。激励的有效性在 于对内因和外因的深刻理解，并达成一 致性。
为了引导人的行为达到激励的目的，
领导者可以在了解人的需要的基础上， 创造条件促进这些需要的满足，也可以 通过采取措施，改变个人的行动的环境。
重。内部尊重因素包括自尊、自主和 成就感；外部尊重包括地位、认可和 关注。
(5)自我实现的需要。成长与发展、发挥
自身潜能、实行理想的需要。这种需 要一般表现在两方面：一是胜任感方 面。二是成就感方面。
马斯洛还将这五种需要划分为高 低两级。前两种需要称为较低级的需
要，而后三种称为较高级的需要。高 级需要使人从内部得到满足，低级需 要则是从外部使人得到满足。
二、激励与行动
人类的有目的的行为都是出于对某 种需要的追求。未得到满足的需要是产 生激励的起点，进而导致某种行为。
激励是组织中人的行为的动力，而 行为是人实现个体目标与组织目标相一
致的整个过程。无激励的行为，是盲目 而无意识的行为；有激励而无效果的行 为，说明激励的激励出现了问题。这说
明，激励与行为也有匹配的问题。
激励的对象是组织范围中的员工或
领导对象。
正确认识激励的对象，有助于体现

• 鲤鱼跳龙门的神话 • 鲤鱼跳龙门的结果：
–1.至今还没能跳过龙门 –2.但是锻炼了鲤鱼跳跃的本领，胜过其他
水族，成为跳高冠军
• 通过适当的高目标，适当的工作压力， 激发员工潜能，促使员工不断“充电”， 培训，提高素质。
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第二节 激励的需要理论
一
马斯洛的需求层次理论
二
赫茨伯格的双因素理论
三
麦克兰的成就需要论
Y理论
员工并非好逸恶劳，而是自 觉勤奋，喜欢工作;员工有很 强的自我控制能力，在工作 中执行完成任务的承诺；一 般而言，每个人不仅能够承 担责任，而且还主动寻求承 担责任；绝大多数人都具备 做出正确决策的能力。
第三节 激励的过程理论
一
弗鲁姆的期望理论
二
亚当斯公平理论
三
斯金纳强化理论
激励培训教材(PPT40页)
4 努力 报酬
5 努力 报酬
6 努力 报酬
自己
高 高 高 低 低 高 高 低 高 高 高 低
激励培训教材PPT课件
management
第七章
激励
激励培训教材PPT课件
学习目标
知识点：
1、掌握激励的原理； 2、理解激励的理论 3、掌握激励的方法
技能点：
1、培养激励有效性的意识 2、培养激励员工的能力
本章内容
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论
பைடு நூலகம்激励实务
第一节 激励原理
满意 传统的观点 不满意
存在时： 满意
激励因素
成就感、有意义 的工作、提升的 机会、增加责任 承认、成长的
机会
不存
在时：
保健因素

•
赫兹伯格提出，影响人们行为
的因素主要有两类：保健因素和激
励因素。保健因素是那些与人们的
不满情绪有关的因素。这类因素并
不能对员工起到激励作用，只能起
到维持工作现状的作用，因此又叫“
维持作用”。激励因素是指那些与人
们的满意情绪有关的因素。这两类
因素与员工对工作的满意程度之间
的关系如图：
这种理论对企业管理的基本启 示是：要调动和维持员工的积极性
要的动物，其需要取决于他已经得到 了什么，还缺少什么，只有尚未满足
的需要能够影响行为。另一个基本论 点是：人的需要都有轻重层次，某一
层需要满足后，另一种需要才出现。
马斯洛认为，在特定时刻，在人的一
切需要都未满足时，满足最主要的需 要比满足其他需要更为迫切。
马斯洛认为，每个人都有五个 层次的需要：
(1)生理的需要。是最基本的需要。
对组织员工进行激励，是建立在 对人的运动规律的认识基础上的。
激励产生的根本原因，可分为内 因和外因。内因由人的认知知识构成
，外因则是人所处的环境。激励的有 效性在于对内因和外因的深刻理解， 并达成一致性。
为了引导人的行为达到激励的目 的，领导者可以在了解人的需要的基
础上，创造条件促进这些需要的满足 ，也可以通过采取措施，改变个人的
人。他们经常有较多的机会晋升到组
织的高级管理层；另一方面，有着强 烈依附感需要的人，是成功的“整合者
”，他们的工作是协调组织中几个部门 的工作。高归属需要者喜欢合作而不 是竞争的环境，希望彼此间的沟通和
理解；相比之下，有强烈的成就需要 ，但没有强烈的权力需要的人，容易
登上他们职业生涯的顶峰，只不过职 位的组织层次较低。
(2)安全的需要。保护自己免受身体和