激励的概念及涵义

物质激励与精神激励一、什么是激励？1、激励的定义。

我们都听说过“望梅止渴”的故事：三国时曹操征张绣，行军时很长一段时间都找不到水喝，在大军军心动摇，疲惫不堪之时，曹操告诉他的军队，在前方不远处有一片梅林，到那就可以吃梅子止渴。

大家一听，士气为之一振，结果既找到了水源，又完成了行军任务！我想，这也许就是曹操巧妙地运用了激励的作用达成了战略目标吧！谈古论今，无论是从管理学角度、组织行为学角度还是经济学角度，对于激励的概念都有着不同侧重点，但是，其定义方式的差异都不能掩盖激励的本质，即通过奖励或惩罚的方式，鼓励人们向着信息发布者确定的目标，来调整或增强自己的行为指向和力度的一种过程或方式。

笔者认为，激励分狭义和广义两种。

狭义的激励就是源发、鼓励的含义；而广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的主观创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。

二、为什么要实施激励？1、人为什么可以被激励？人为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。

心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。

马斯洛的需要层次论告诉了我们激励理论中最基本、最重要的理论。

它把人的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

各层次的需要可以相互转换。

在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。

人们的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。

只有需要达到满足，人才有较高的积极性。

激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

人们各式各样的需求正是激励的基础。

激励手段必须针对人的需要，才会产生积极的效果。

2、人们或多或少都存在着一定程度的惰性人性本惰，绝大多数人都会在思想以及行动上存在一定的惰性。

激励是指通过外在或内在的手段或因素，刺激个体或团体产生行动、改变行为、提高工作动力的过程。

它可以是一种动机或奖励，旨在激发人们的积极性、努力和创造力。

激励通常有以下几个重要的含义和理解：
1. 动机：激励是一种动机，它可以激发人们主动追求目标、尽力完成任务或取得成功。

激励可以来自内在的欲望和动力，也可以来自外在的奖励和认可。

2. 奖励：激励可以以奖励的形式存在，包括物质奖励（如薪资、奖金、福利）和非物质奖励（如表扬、认可、晋升）。

这些奖励可以激励人们付出更多努力，提高绩效和成就。

3. 满足需求：激励可以满足人们的需求，包括生理需求（如食物、住所）、社交需求（如关系、认同）、尊重需求（如权威、成就感）和自我实现需求（如个人成长、追求梦想）。

4. 影响行为：激励可以影响个体或团体的行为，鼓励他们采取特定的行动或改变现有的行为方式。

通过提供正确的激励，可以引导人们朝着组织或个人设定的目标前进。

5. 提高绩效：适当的激励可以提高个人或团队的绩效和成果。

它可以增加工作动力、改善专注度、促进创新和发挥潜力，从而实现更好的工作表现。

总之，激励是通过外在或内在的手段或因素，激发个体或团体的积极性和努力，以达到预期的目标和成果。

它是一种动机和奖励，可以满足需求、影响行为和提高绩效。

激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。

受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。

激励的含义可以从以下几个方面理解：
第一，激励有一定的被激励对象
第二，激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的.这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的因素触发了此种活动。

第三，是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。

这指的是人的行为总是指向一定的目的物。

总是有所为而发的。

第四，这些行为如何能保持与延续。

这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为产生影响，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向或怎样为行为导向。

激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。

简述现代主要激励理论及其在企业发展中的重要作用[摘要]本文主要介绍了激励的含义、过程及几种较常见的激励理论，并论述其在现代企业发展中的作用和影响。

[关键词]激励理论、企业发展1.激励的含义及过程1.1激励含义激励，即激发、刺激之意。

激励一词属于心理学术语，从心理的内部状态来看，激励是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的推动力量。

从心理和行为的过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机。

使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理活动和行为过程。

简单地说，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。

1.2激励的过程1.2.1需要需要是指人脑对客观事物的刺激做出反应，使人产生某种缺乏或不平衡的状态或对某钟目标的渴望。

需要包括人们出于心理或生理上本能的需要以及人们在后天的社会实践中获得的一种特殊需要。

需要是人保持积极性的源泉，使人进行活动的基本动力。

只有越强烈、迫切的需要才能引起人的活动动机。

1.2.2动机动机是在需要的基础上产生的，也是产生行为的直接内在原因。

人的各种行为都是出于对某种需要的满足。

人们的有些需要不一定会产生动机，也就是这种需要对当前的状态来说并不强烈，但当人对某种目标有强烈的渴望时，需要就会达到一定程度，从而产生动机。

1.2.3行为行为是指由人意识所支配的具有内在动机的有目的活动。

人的行为都是由人的动机支配的，当人的动机达到一定程度时，就会使人产生达成目标的行为。

在企业组织中，员工的行为与工作、环境相互作用，任何一种行为的产生，都是有其内在原因的。

综上，激励的过程就是组织或企业在分析人的不同需要、动机的前提下，通过一定的措施或方法满足人的需要与动机，从而达成引导员工实现组织目标的行为。

2.现代人力资源管理中常见的激励理论2.1内容型激励理论2.1.1马斯洛需求层次理论需求层次理论是没过心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的一种关于需要的理论。

激励力=某一行动结果的效价×期望值
激励的含义：一切内心要争取的条件
激励是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。

作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制:一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者;三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。

同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。

对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励-保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

其实诸多模式中都不外乎两个方式:正面激励与反面激励。

<企业激励制度的意义>尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。

企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。

一、企业激励制度的概述1、激励的含义激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股在的动力，向所期望目标前进的心理过程。

也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。

因此，它的心理根据就是人的行为过程。

激励的心理过程就是人的行为的心理过程。

行为的基本心理过程：需要——心紧——动机——行为——目标满足紧消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。

因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。

2、激励在企业中的作用人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

二、建立适合企业的薪酬制度1、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。

浅谈激励机制的作用及其运用方法的毕业论文目录前言 (1)一、激励机制的含义及一般原则 (2)（一）激励机制的含义 (2)（二）激励机制的一般原则 (2)二、激励机制的作用 (4)（一）营造良性的竞争环境 (4)（二）激发员工创新精神 (5)（三）避免“本位思想”和“按酬付劳”现象 (5)（四）有助于留住人才、吸引人才 (5)三、激励机制运用的主要方式 (5)（一）物质激励 (6)（二）能力激励 (6)（三）成就激励 (6)四、激励机制认识误区及企业常见的问题 (7)（一）激励机制认识的误区 (7)（二）部分中小企业常见的问题 (8)五、激励机制的运用 (9)（一）关键问题的把握 (9)（二）中小企业问题的应对措施 (10)结论 (13)参考文献 (14)一、激励机制的含义及一般原则（一）激励机制的含义广义上讲，激励就是激发和鼓励，激励机制是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建设多作贡献。

在企业管理中，激励机制是企业管理的精髓，激发人的内在潜力，开发人的能力，调动人的积极性和创造性，使其发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力，即主要通过内部、外部刺激来激发人的行为动机的心理过程，也就是通过激发人的动机来诱导人的行为。

激励的过程就是管理的过程，不同的激励会促使客体产生不同的行为。

一个好的激励机制，对于企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。

（二）激励机制的一般原则1．差异化原则差异化原则又称按需激励原则，经济发展水平不同的国家或同一个国家处在不同的时期，人们对生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要是不同的。

同样，在一个组织中，员工对需要也是有差别的。

同一个人，由于时间和位置的变化，各方面的需要也在变化。

因此，动态地掌握员工需要的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，一直是管理者面临的重要问题。

尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法.企业管理者必需认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理其实不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用.一、企业激励制度的概述1、激励的含义激励指利用某种外部诱因调动听的积极性和缔造性,使人有一股内在的动力,向所期望目标前进的心理过程.也就是激发人的行为,推动听的行为,调动听的积极性,就是让人们自觉自愿地、努力地工作,并缔造好的绩效.因此,它的心理根据就是人的行为过程.激励的心理过程就是人的行为的心理过程.行为的基本意天良理过程：需要——内心紧张——念头——行为——目标满足紧张消除人的行为是由念头支配的,念头是由需要引起的,行为的方向是寻求目标,满足需要.因此他是生产力中最活跃的因素,激励也就成为管理中的最重要的课题之一.2、激励在企业中的作用人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程.激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作念头,也就是说用各种有效的方法去调带动工的积极性和缔造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标.因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作念头,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和缔造性继续坚持和发扬下去.由此也可以说激励机制运用的好坏在一定水平上是决定企业兴衰的一个重要因素.如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题.二、建立适合企业的薪酬制度1、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要位置美国哈佛年夜学教授威廉•詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20-30％,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来.所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展.激励更是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采纳的一种有效的激励手段,它相对内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以到达企业与员工“双赢”的目的.在今天,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部份,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用.员工所获得的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和赔偿,也是他们以未来努力工作获得酬谢的预期,激励其在未来也能努力工作.在员工心目中,薪酬不单仅是自己的劳动所得,它在一定水平上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景.所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成绩激励、位置激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一.员工期望通过积极暗示、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作缔造性.客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性.2、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的管理实践中,由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,再加之企业对这方面的管理工作重视水平不够,人力资源管理的基础性工作严重缺陷,企业薪酬矛盾越来越突出.现代企业理想的薪酬制度应到达三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才华的人；第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必需与工作绩效挂钩,激励员工的工作念头,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏到达激励员工的目的.企业的薪酬水平是否合理,直接影响到企业在人才市场的竞争力.薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具,使用适当,会激发员工高涨的工作热情,而且又能到达企业人力本钱比力合理的目的,有利于企业取得良好的经济效益.随着中国市场化进程的加快,劳动力市场日趋完善,人才作为资源要素之一,其配置也肯定要符合市场经济规律的要求,人才的流动肯定会受到价格一薪酬的影响,人才向着价高的地域、企业流动就成为普遍现象.从这个意义上讲,企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素.企业能否吸引和留住人才,企业的薪酬管理起着重要的作用,所以企业在制订薪酬标准时必需要考虑本地域同行业相似规模的企业薪酬水平,以及本地域同行业的市场平均薪酬水平,尽量使企业的薪酬具有竞争力,能够吸引和留住企业发展所需的人才.3、加强企业薪酬的对内公平研究发现,从企业内部来讲,员工关心薪酬差另外水平高于关心薪酬水平,然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别肯定带来个人薪酬的分歧,如何使这种“分歧”既能鼓励先进又能被年夜大都员工所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理来说越来越重要.在现实的薪酬管理中,这一点往往被忽视.企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,分歧部份之间或同一个部份分歧人之间,薪酬水平必需反映岗位责任和能力的年夜小,也就是薪酬分歧必需合理.企业内部薪酬的分歧理,会造成份歧部份之间以及相同部份个人之间权力与责任分歧毛病称,使部份员工在比力中,有失公平感,造故意理的失衡.要加强企业薪酬的对内公平,就必需合理地确定企业内部份歧岗位的相对价值,就是要做好企业内部的岗位评价(Job evaluation),针对岗位自己,从岗位的复杂性、责任年夜小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估,这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在.企业采纳何种薪酬体系和怎样的薪酬结构肯定存在不同,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才华较好的发挥薪酬的激励作用.薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,防止干好干坏一个样的消极局面,这样才华较好发挥薪酬的激励作用.综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法.企业管理者必需认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理其实不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用.即使薪酬总额相同,但其支付的方式分歧,会取得分歧的激励效果.所以,如何实现薪酬效能的最年夜化,是一门值得探讨的管理艺术激励机制（Motivate Mechanism）,也称激励制度（Motivation System）目录[隐藏]• 1 激励机制的内容• 2 激励机制作用性质• 3 激励机制的运行模式• 4 激励机制运行中的信息交流[编纂]激励机制的内容激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式.激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素.根据激励的界说,激励机制包括以下几个方面的内容：1、诱导因素集合诱导因素就是用于调带动工积极性的各种奖酬资源.对诱导因素的提取,必需建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来到达）.需要理论可用于指导对诱导因素的提取.2、行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定.在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即纷歧建都是指向组织目标的.同时,个人的价值观也纷歧定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观.行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的.勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出,世界上最伟年夜的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人城市干得更漂亮.他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励完全解决问题的,而不是仅仅采用应急办法.（2）奖励冒险,而不是遁藏风险.（3）奖励使用可行的立异,而不是盲目跟从.（4）奖励果断的行动,而不是无用的分析.（5）奖励超卓的工作而不是忙忙碌碌的行为.（6）奖励简单化,反对不需要的复杂化.（7）奖励默默无声的有效行动,反对哗众取宠.（8）奖励高质量的工作,而不是轻率的行动.（9）奖励忠诚,反对叛变.（10）奖励合作,反对内讧.勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式,对很多企业来说,都可作为其员工的行为导向.3、行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则.根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E）,对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬自己的价值来实现的.根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变动的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会对员工行为带来分歧的影响.前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效,并出现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效,并出现非常慢的行为消退趋势.通过行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在一定范围之内,以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降.4、行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定.这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制,员工与一定的工作相结合的时间限制,以及有效行为的空间范围.这样的规定可以防止员工的短时间行为和地舆无限性,从而使所期望的行为具有一定的继续性,并在一定的时期和空间范围内发生.5、行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的惩罚和教育.组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程.它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育,使他们成为符合组织风格和习惯的成员,从而具有一个合格的成员身份.关于各种惩罚制度,要在事前向员工交待清楚,即对他们进行负强化.若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了,在给予适当的惩罚的同时,还要加强教育,教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力,即再一次的组织同化.所以,组织同化实质上是组织成员不竭学习的过程,对组织具有十分重要的意义.以上五个方面的制度和规建都是激励机制的构成要素,激励机制是五个方面构成要素的总和.其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用.一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度.只有这样,才华进入良性的运行状态.[编纂]激励机制作用性质激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统自己,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展.激励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用.1、激励机制的助长作用激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不竭增强的作用,在这样的激励机制作用下,组织不竭发展壮年夜,不竭生长.我们称这样的激励机制为良好的激励机制.固然,在良好的激励机制之中,肯定有负强化和处分办法对员工的不符合组织期望的行为起约束作用.激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要,并将满足员工需要的办法与组织目标的实现有效的结合起来.2、激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用暗示在：由于激励机制中存在去激励因素,组织对员工所期望的行为并没有暗示出来.尽管激励机制设计者的初志是希望通过激励机制的运行,能有效的调带动工的积极性,实现组织的目标.可是,无论是激励机制自己不健全,还是激励机制不具有可行性,城市对一部份员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用.在一个组织傍边,当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,直到走向衰败.因此,对存在致弱作用的激励机制,必需将其中的去激励因素根除,代之以有效的激励因素.[编纂]激励机制的运行模式激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程,也就是激励工作的过程.下图是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式：这种激励机制运行模式,是从员工进入工作状态之前开始的,贯穿于实现组织目标的全过程,故又称之为全过程激励模式.这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步伐,其工作内容分别如下：第一, 双向交流.这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等,同时向员工说明组织的目标、组织所建议的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和筹算恰如其分的表达出来,同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚.第二, 各自选择行为.通过前一步的双向交流,管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安插适当的岗位,提出适当的努力目标和考核法子,采用适当的管理方式并付诸行动；而员工则采用适当的工作态度、适当的行为方式和努力水平开始工作.第三, 阶段性评价.阶段性评价是对员工已经取得的阶段性功效和工作进展及时进行评判,以便管理者和员工双方再做适应性调整.这种阶段性评价要选择适当的评价周期,可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等.第四, 年终评价与奖酬分配.这一步的工作是在年终进行的,员工要配合管理人员对自己的工作成果进行评价并据此获得组织的奖酬资源.同时,管理者要善于听取员工自己对工作的评价.第五, 比力与再交流.在这一步,员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比力,以及与自己的过去相比力,看一看自己从工作中所获得的奖酬是否满意,是否公平.通过比力,若员工觉得满意,将继续留在原组织工作；如不满意,可再与管理人员进行建设性商量,以告竣一致意见.若双方不能告竣一致的意见,双方的契约关系将中断.全过程激励模式突出了信息交流的作用,划分了激励工作的逻辑步伐,可把持性强.[编纂]激励机制运行中的信息交流信息交流是一个组织成员向另一成员传递决策前提的过程.组织中的任何一个成员,作为一个决策者,他一方面从其他人那里获得自己决策所需的信息,另一方面又向其他人传送自己方面的信息.在激励机制运行中,信息交流是贯穿于全过程的,而且是双向的,即既有从激励主体传向激励客体的信息,又有激励客体传向激励主体的信息,双方交替的饰演信息的发送者和接收者,甚至发生激励主体与激励客体位置的转换.组织目标或子目标的实现,往往需要数周、数月,甚至数年的时间.在此期间,需要领导人、管理者和员工们不竭的推动,以维持高昂的士气.在推动目标实现的过程中,来自管理者对员工工作的评价最为重要,但在激励工作中往往得不到管理者的重视.对员工工作的评价,包括对工作进度的评价,对工作质量的评价以及对工作进度及最终目标的关系的评价等等.贯穿在工作评价中的奖惩信息,往往直接影响到员工工作的士气和积极性。