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一向以创新和自由著称的谷歌,在内部考核上居然十分严格，神秘的OKR （全称为“Objectives and Key Results”，即“目标和关键结果"）制度也逐渐曝光。
作为一种目标管理和绩效管理工具，OKR克服了KPI(绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问题。
相对于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具,而是目标管理工具。
目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花，并且格外茂盛。
OKR和KPI两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法,才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。
传统KPI的管理困境传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题：1. 有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。
于是,出现大量考核期末修改 KPI 甚至弄虚作假的现象,各项KPI都处于达成状态,考核流于形式.2. 过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。
KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量,这对制定者提出了很高的要求.如:一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPI制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了KPI。
员工为了完成KPI，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成.最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。
谷歌的OKR实践OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关键结果），源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统.1999年，Intel的VPJohn Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。
不仅仅是Intel和谷歌，其他大量互联网公司,甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用OKR系统。
谷歌执行OKR的基本要求1.最多5个O（目标）,每个O最多4个KR（关键结果)。
2.60％的O(目标）最初来源于底层。
3.所有人都必须根据OKR协同,不能出现任何命令。
谷歌的绩效考核步骤有哪些有很多的企业和公司都在实行绩效考核制度，就连谷歌也不例外。
下面为您精心推荐了谷歌的绩效考核流程，希望对您有所帮助。
谷歌的绩效考核步骤1，明确项目目标。
2，对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。
3，共同努力达成目标。
4，根据项目进展进行评估。
绩效考核的涵义绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。
从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的'体系管理出来的。
绩效考核的原则1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
谷歌绩效考核制度
背景
作为一家知名的互联网企业，谷歌一直致力于提高员工的绩效，并特别重视绩效考核制度的建立和落地。
考核指标
谷歌的绩效考核主要基于员工的工作成果、工作质量、工作效
率等方面的表现。
针对不同岗位和职级，谷歌制定了不同的考核指标，并根据实际情况对指标进行动态调整。
考核流程
谷歌的绩效考核分为两个考核周期，分别为上半年和下半年。
每个周期中，员工需要完成自我评估和领导评估两个环节。
自我评
估是员工对自己工作的总结和评价，领导评估是上级领导对员工工
作表现的评价和总结。
考核结果
考核结果将根据员工在两个环节中的表现，结合员工的工作成果、工作质量、工作效率等综合因素进行评估。
评估结果将分为A、B、C、D、E五个等级，其中A为最高等级，E为最低等级。
评估
结果将直接关系到员工的晋升、薪资调整等方面的待遇。
结论
谷歌的绩效考核制度为员工提供了一个公正、透明的考核平台，也为企业提供了一个优秀人才的选拔机制。
在今后的发展中，谷歌
将会不断地完善和优化考核制度，以更好地激发员工的潜力和创造力，推动企业发展的持续进步。
谷歌的绩效考核方法有哪些谷歌的绩效考核方法有哪些谷歌目前其品牌价值已经超过苹果，成为全世界高科技公司的之最。
所以很多的公司企业都会想要知道谷歌绩效考核制度。
下面是店铺为你精心推荐的谷歌绩效考核的方法，希望对您有所帮助。
谷歌绩效考核方法1.目标设定。
在绩效考核中，每位评估者都应明确了解自己所应达到的目标。
2.自我评估。
通过自我评估，员工可以反思自己的绩效表现，认识自己的优点和不足。
3.同事评估。
来自团队内部其他同事的评估会给绩效考核带来一个崭新的观察角度，同时同事评估也是该员工在团队合作绩效方面的第一手资料，同事评估通常有几个人参与，这些评估包喊很多人的观点，评价的客观性比较强。
4.校准会议。
在员工自我评估、同事评估之后，这些评估内容会交给总理，总理进行打分，打完分后，所有的这些打分最后要进入到校准会议进行最后的审核。
5.绩效面谈。
通过校准会议确认最终考核结果，然后根据出来的结果，经理和员工进行面对面的`绩效的面谈。
谷歌执行OKR的基本要求1、最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。
2、60%的O(目标)最初来源于底层。
3、所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。
4、最好能在一页写完，但两页是最大限值。
5、OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。
分数永远不是最重要的，只是起到直接的引导作用。
6、争取0.6~0.7的得分。
满分1分并不意味着成功，反而说明O(目标)不具有野心。
0.4以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。
只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
7、公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。
每个员工都能够获得大家的认可和帮助。
谷歌人力资源模块体系1.年度绩效考核。
它的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾的展望。
2.月度绩效回顾。
主要是经理和下属一对一的面谈，面谈内容包括一些员工的职业发展、员工培训辅导等。
谷歌SEO（搜索引擎优化）的绩效考核指标可以根据不同的目标和策略而有所不同。
以下是一些常见的谷歌SEO绩效考核指标的例子：
1. 有机搜索流量：有机搜索流量是指通过谷歌搜索引擎获得的非付费流量。
这是衡量网站在搜索引擎结果页面上的曝光和点击率的重要指标。
2. 关键词排名：关键词排名指的是网站在特定关键词搜索结果中的位置。
通过提高关键词排名，可以增加网站的曝光度和点击率。
3. 网站流量：网站流量是指访问者在一定时间内访问网站的数量。
增加网站流量可以提高品牌知名度、增加潜在客户和销售机会。
4. 页面加载速度：页面加载速度是指网站页面加载完整内容所需的时间。
谷歌将页面加载速度作为搜索排名的重要因素之一，因此优化网站的加载速度对于提高搜索排名和用户体验至关重要。
5. 跳出率：跳出率是指访问者只访问了一个页面后离开网站的比例。
较高的跳出率可能意味着访客对网站内容或用户体验不满意，因此降低跳出率是提高网站绩效的重要目标之一。
6. 网站转化率：网站转化率是指访问者完成预期行动（例如提交表单、购买产品等）的比例。
通过优化网站设计和用户体验，可以提高转化率，将访问者转化为潜在客户或销售。
7. 反向链接质量：反向链接是指其他网站链接到您的网站。
谷歌将反向链接视为网站权威性和可信度的重要指标，因此评估反向链接的质量和数量对于SEO绩效很关键。
以上仅为一些常见的谷歌SEO绩效考核指标的例子，具体的指标选择和权重分配应根据个体业务需求和目标进行调整。
同时，持续监测和分析这些指标的变化，以便及时调整SEO策略和优化网站。
谷歌绩效考核篇一：谷歌绩效考核方式oKR一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的oKR（全称为“objectivesandKeyResults”，即“目标和关键结果”）制度也逐渐曝光。
作为一种目标管理和绩效管理工具，oKR克服了KPi （绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问题。
相对于KPi而言，oKR并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。
目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了oKR这朵新花，并且格外茂盛。
oKR和KPi两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。
传统KPi的管理困境传统KPi在企业运用中往往遇到两个问题：1.有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。
于是，出现大量考核期末修改KPi甚至弄虚作假的现象，各项KPi 都处于达成状态，考核流于形式。
2.过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。
KPi 要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。
如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPi制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了KPi。
员工为了完成KPi，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。
最终KPi达成了，用户却更讨厌这个产品了。
谷歌的oKR实践oKR全称是objectivesandKeyResults(目标和关键结果)，源于intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。
1999年，intel的VPJohndoerr将oKR引入谷歌，并一直沿用至今。
不仅仅是intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用oKR系统。
谷歌执行oKR的基本要求1.最多5个o(目标)，每个o最多4个KR(关键结果)。
2.60%的o(目标)最初来源于底层。
3.所有人都必须根据oKR协同，不能出现任何命令。
4.一页写完最好，两页是最大限值。
5.oKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。
分数永远不是最重要的，只是起一个直接的引导作用。
6.争取0.6-0.7的得分。
满分1分并不意味着成功，反而说明o(目标)不具有野心。
0.4以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。
只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
7.公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。
每个员工都能够获得大家的认可和帮助。
oKR的四个关键要素1.明确o(目标)。
目标要具有野心，由个人和公司共同选出。
目标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。
这样的目标不断督促员工奋斗，不会出现期限不到就完成目标的情况。
2.对KR(关键结果)进行可量化的定义。
如：“使gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。
3.oKR在个人、团队、公司层面上均有，公开透明。
在谷歌，oKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的oKR记录。
公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。
一方面，自然产生群体监督的作用;另一方面，方便合理有效地组建项目团队。
4.季度和年度评估，用0-1分来对每一个关键结果打分。
季度oKR保持一定刚性，年度oKR可以不断修正。
谷歌最佳的oKR分数在0.6-0.7之间，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期oKR制定则需要调整。
低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度oKR的改进办法。
相较于KPi，oKR的优势oKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调KR(关键结果)的量化而非o(目标)的量化，并且KR(关键结果)必须服从o(目标)，可以将KR(关键结果)看做达成o(目标)的一系列手段。
员工、团队、公司可以在执行过程中更改KR(关键结果)，甚至鼓励这样的思考，以确保KR(关键结果)始终服务于o(目标)。
这样就有效避免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了KPi目标无法制定和测量的问题。
与此同时，oKR定期促使员工、团队、公司进行思考，排列目标和任务的优先级。
在公开透明的氛围下，促进各层面沟通协同，使上下集中精力为某几件重要工作而努力，并且形成了目标完成过程的监督和衡量。
如果KPi起到了激励员工努力工作的目的，那么oKR则进一步保证了员工工作方向的正确。
0-1的评分大致相当于完成任务的百分比，不鼓励100%完成，不与直接利益挂钩，不涉及具体数字，并不会给员工很大压力，也不会产生弄虚作假的现象。
结束语：oKR虽好，还需慎用oKR和KPi的根本目的是不同的。
oKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，是“监控我要做的事”。
而KPi则强调如何保质保量的完成预定目标，是“要我做的事”。
KPi类似流水线式的制造，需要制定者对于流程及产能完全了解。
oKR篇二：谷歌oKR绩效管理模式的本质——目标管理+关键结果谷歌oKR绩效管理模式的本质——目标管理+关键结果oKR就是“目标和关键结果”(objectivesandKeyResults)。
oKR适用于公司、团队以及个人，是一种简便易行的绩效管理模式。
oKR是帮助公司全体员工保持一致的努力方向、更有效地完成任务并进行考核的方法。
KR评分在谷歌并不作为晋升依据，只为了解帮助了解项目完成进度。
oKR或KPi都不是对所有的岗位适合。
对更注重持续收入的岗位，需要硬性的KPi来保证，KPi会比oKR更适合。
oKR更适合项目化的公司。
有时甚至可以将两者结合使用。
oKR最初由英特尔首创，Google在成立不到一年时采纳了投资者约翰?多尔（Johndoerr）的建议、引入了这一制度，并且沿用至今。
制定oKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（objective），这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（KeyResults），用来帮助自己实现目标。
几年前谷歌风投合作伙伴RickKlau就oKR如何执行做了PPT报告。
下文是Klau当时做报告时采用的PPT，解释了oKR的工作模式。
本人根据自己的理解进行了适当的修改。
1目的：建立通过关键结果来考评员工的工作模式。
首先确定目标，其次，确定支持目标的三个结果。
John以足球队为例，说明如何应用oKR：球队经理有两个目标：打赢超级杯、保证观众上座率88%球队经理把这两个目标分别分派给教练(打赢超级杯)和公关负责人（保证观众上座率88%）。
他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。
教练和公关分别要达成三个“关键结果”。
2.为什么采用oKR系统?oKR是一个能把整个公司的目标统一呈现出来的简单易行的管理工具。
oKR能让整个公司采取整齐划一的行动。
采用oKR的四个关键理由：3.如何从最基层员工开始执行。
cEo确定目标，从上到下传达目标，依次分解到部门，然后到团队，最后到个人，就像刚才橄榄球队的例子。
例如，克劳在Google负责博客平台Blogger时，每个季度都会制定几项目标，其中有一个季度的目标是“增强Blogger的声望”（因为当时Blogger虽然已经规模很大，但人气正在被Tumblr等新兴平台蚕食）。
针对这一目标，克劳列出了5个非常容易衡量的关键结果，包括在3场业界大型活动上做演讲、协调Blogger十周年庆公关活动、创建官方Twitter帐号并定期参与讨论，等等。
4、团队就oKR的执行进行沟通协商。
员工与管理者共同协商设置oKR 目标。
员工说，我想做X，雇主说我想你做Y，最后他们妥协敲定折中的z目标。
下面是oKR一年的标准流程5.oKR的基本点。
最重要的一点：不要给自己背负太多的“关键结果”任务。
比较合适的数量制定的目标不超过5个，关键结果不超过4个，不然可能出现力不能及的情况。
每个季度末对关键结果进行考核，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明你的目标设定过于简单。
篇三：再说说Google这些公司的独特考核制度再说说Google这些公司的独特考核制度，比KPi好在哪？20XX-03-2815:58|知乎：catchen|已围观403次分享到：新浪微博QQ空间腾讯微博人人网网易微博有道云笔记开心网相关新闻向往Google轻松自由的办公环境，向往他们的考核制度吗作者：catchen，我在百度的时候经历过KPi，在豌豆荚的时候经历过（从Google二手来的）oKR，现在在Facebook做的是非常宽松的oKR。
KPi理论上是必须严格按照SmaRT原则（SmaRT原则：S=Specific 明确性、m=measurable可衡量性、a=attainable可达成性、R=Relevant 相关性、T=Time-bound时限性）标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于100%还是大于100%）都是要能测量的。
但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。
比较保守的做法就是这项KPi先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改KPi 的事情在百度又不算罕见。
百度有些团队常常到季度末才完成KPi 制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让KPi都处于基本达成状态。
KPi还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。
举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把PV写进了KPi里面。
（我在百度时确实大家都还不懂nPS或daU这样的先进理念，只会用PV来测量一切。
）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果PV达到了KPi指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。
大家如此应付KPi是因为KPi跟绩效考核挂钩。
如果KPi达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的KPi完成了，把部门的KPi完成了。
oKR解决了KPi的种种缺陷。
首先它和绩效考核分离，把绩效考核交给peerreview（同级评审，相当于中国公司的360度评价）来做。
然后它强调KeyResult（关键结果）必须服从objective（目标），所以如果你在objective上写了要让用户喜欢我们的产品，但你实际执行KeyResult的手段违反了这一点的话，谁都能看得出来，自然你做了也只有坏处没有好处。
既然KeyResult只是用来服务于objective的，那就没必要像KPi那样一早制订好然后强制执行了。
