绩效考核-谷歌与OKR

OKR绩效考核法在当今竞争激烈的商业环境中，如何有效评估和提升员工的绩效成为了企业管理者们亟待解决的问题。

OKR（Objectives and Key Results）绩效考核法作为一种高效的绩效管理方法，得到了越来越多企业的认可和采用。

本文将深入探讨OKR绩效考核法的实施原则、优势以及实践策略。

1. OKR绩效考核法概述OKR绩效考核法源于硅谷企业，被谷歌等知名公司广泛采用。

其核心理念是通过制定明确的目标（Objectives）和关键成果（Key Results），来推动团队和个人的高效执行和绩效提升。

在OKR的框架下，目标需要达到可衡量、具体和具有挑战性，而关键成果则是衡量目标达成情况的具体指标。

2. OKR绩效考核法的实施原则2.1 设定明确的目标OKR要求设定明确、具体的目标，确保每个员工都清楚知道自己的任务和发挥作用，避免模糊不清的目标设置导致行动混乱和绩效评估不准确。

2.2 制定具体的关键成果关键成果是目标达成的具体指标，帮助员工衡量自己的工作成果。

关键成果需要可被量化、可实现、可核实，能够反映出员工的工作成果和效率。

2.3 定期审查和调整OKR是一个动态的绩效管理方法，需要定期审查目标和关键成果的完成情况，并根据实际情况调整。

审查的频率可以是每周、每月、每季度等，确保目标的及时调整和优化。

3. OKR绩效考核法的优势3.1. 提升工作效率OKR明确了目标和关键成果，帮助员工清晰地知道自己的工作重点，避免了无效劳动和资源浪费，提升了工作效率。

3.2. 促进团队协作OKR鼓励员工之间协作、互助，共同实现目标，促进了团队的合作和协作精神，提升了整个团队的绩效。

3.3. 激励员工OKR设定了具有挑战性的目标，激励员工不断挑战自我、追求卓越，提升了员工的工作积极性和自我激励能力。

4. OKR绩效考核法的实践策略4.1. 培训和指导企业需要对员工进行相关的培训和指导，帮助员工理解OKR的理念和方法，确保其正确使用OKR进行绩效考核。

百家论点OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例汪亚莉（天津外国语大学，天津300204）摘要：绩效管理作为人力资源管理的关键因素，其考核方式对企业及员工评价至关重要，企业和学界一直致力于寻求最科学有效的绩效管理方法来促进公司及员工发展。

OKR作为一种新兴的绩效管理方式，其起源于彼得·德鲁克的目标管理理论，最早由英特尔提出，在谷歌发展成熟，目前成功应用于多家世界著名企业。

本文将重点分析OKR在谷歌的应用，来研究OKR绩效管理体系。

关键词：OKR；绩效管理；谷歌1OKR理论背景OKR(Objectives and Key Results)，即目标与关键成果法,由目标(O)和关键结果(KR)组成，是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法。

Niven与Lamorte将OKR定义为“批判性思维框架及持续性练习，可促进员工集中精力、相互协作并最终共同推动企业不断前进”。

且目标应该具备以下几个特征:是描述性的；挑战性；现实性；目标指向结果可控；商业价值。

关键结果应该具备特征：可量化；有野心的；具体化；易于追踪进展；设计者拥有自主权。

OKR起源于彼得·格鲁克的目标管理理论。

彼得·格鲁克提出，员工或者团队的工作都应为实现企业所期望达到的绩效目标起作用，随即提出了“目标管理理论”。

他认为每个团队的领导者都应当对企业目标了如指掌，并清楚知道所在团队能够对企业目标实现起到哪些作用。

这就要求企业目标必须由各层级领导者共同讨论决定，且需要用自我管理的方式来评估企业员工绩效而该绩效评估方法须与企业目标相关，并且简单易衡量。

深受彼得·格鲁克“目标管理理论”的影响，英特尔总裁安迪·格鲁夫在该理论的基础上提出了强调少数重要目标、目标双向互动设定、高目标设定频率、强挑战性的“高产出管理”。

安迪·格鲁夫认为目标设置量不必过多，只要集中于部分重要目标即可。

OKROKR全称是Oｂjeｃtivｅs and Key Ｒesuｌts即目标与关键成果法，OKＲ是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年Ｉntel公司发明了这种方法,后来被JoｈnＤｏerｒ推广到Oｒacle,Ｇoｏgｌe，ＬinkｅdＩｎ等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于ＩT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

中文名ＯKＲ外文名ＯKRKPI 理论上是必须严格按照ＳMＡＲT 标准制订的,是否达到甚至达到比例多少(小于100％还是大于100％）都是要能测量的。

但这就导致一个问题,有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标,这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。

比较保守的做法就是这项KPＩ先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改KPI 的事情又不算罕见。

有些团队常常到季度末才完成ＫPＩ制订的工作,那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让KPI 都处于基本达成状态．ﻫＫＰI 还有一个更严重的问题,那就是为了完成可测量的目标,有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。

举个例子来说,我们希望用户更喜欢使用我们的产品,因为喜欢无法测量,所以把PV写进了KPＩ里面。

(确实大家都还不懂NPＳ或DAU这样的先进理念，只会用PＶ来测量一切。

）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成,结果PV 达到了KPI指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。

大家如此应付KPI是因为KＰＩ跟绩效考核挂钩。

如果KPI 达不到那就会影响奖金,所以就算违背公司利益违背用户利益,也要把自己的KPI 完成了，把部门的KPI完成了.OＫR解决了ＫPI 的种种缺陷。

首先它和绩效考核分离,把绩效考核交给pｅer rev ｉew（相当于中国公司的3６０度评价)来做。

然后它强调Key Resulｔ必须服从Ｏbjec ｔive，所以如果你在Objｅctｉvｅ上写了要让用户喜欢我们的产品,但你实际执行Key Ｒｅsｕlｔ的手段违反了这一点的话,谁都能看得出来，自然你做了也只有坏处没有好处.既然KeｙＲesulｔ只是用来服务于Objective 的,那就没必要像ＫPI 那样一早制订好然后强制执行了。

关于绩效考核OKR关于绩效考核OKR因为随着互联网高速发展，高效协作平台已经开始逐步替代传统管理方式，获得更多企业团队认可。

精益效率协作平台主要服务于高速发展的互联网公司，能够改善协作、优化管理，显著提高交付速度、质量和灵活性。

使公司成员在处理问题中快速达成共识，为管理者更好的了解企业发展瓶颈，提高企业效率。

对于传统的企业管理方式，原始的思维存在效率低下，问题发现处理不及时，部门公共信息不公开透明等问题正严重阻碍公司发展。

现阶段，国内大多数企业使用的仅仅是内部管理系统，或正处于纸质化或口头上的传达。

在管理过程中，仅可展示一些公共信息，对于分配任务无法进行跟踪处理且无法及时通知到位，导致劳动强度大而工作效率低，容易产生错误并无历史记录进行对比。

1.OKR分析科学技术及信息技术的发展，使得越来越多企业加入到信息化管理队伍中，借助信息化管理在节省企业人力成本的同时也提高了企业的工作效率。

OKR设计理念源于现代管理学中的创新理念，基于人员组织管理结构进行开发设计，满足现实企业的管理需求。

1.1支持个人OKROKR支持在个人目标创建的同时关注关键目标结果，并支持在已有的目标基础上添加新的关键性的结果。

在目标创建成功后，系统应依据目标计划开始及结束时间，确定目标进度，目标进度分成红黄绿三种基本状态，其中红色目标状态为目标严重滞后，黄色目标状态为目标进度滞后，绿色目标状态为进度正常。

同时目标严重滞后，借助OKR还可提示目标创建人对目标进度进行合理的调整.1.2 支持OKR对齐及委托依照具体业务需求，OKR支持用户将自身目标KR委托给其他人，委托后对KR 失去分数更改权限，只需要查看、更改KR 描述信息权限。

被委托出去的KR被委托人OKR转为具体目标，通过KR完成打分变成委托人具体KR指标。

依据企业实际业务需求，OKR可支持企业财务人员将自己的目标对齐他人目标。

1.3 支持团队OKR在一些情况下，若目标过于庞大，同时需要多人分工联合完成，要创建团队OKR。

全景绩效工具解析---突破绩效困境GOOGLE的OKR目录Part 1：OKR概念与来源Part2：OKR VS MBO/BSC/KPI/SMARTPart3：Google 如何实施OKRPart4：OKR成功实施的前提与要求模块4：KPI指标库的建立与运用指标库的建与运用22PART1 OKR概念与来源概念OKRs（Objectives&Key Results，目标与关键结果）是种企业团队员工个人目标设定与沟通的最佳实践是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。

同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。

OKR还是种能够促进员工与团队协同工作的思维模式创始人OKRs的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫，在他的书《格鲁夫给经理人的第课》中，他这样解释自己为何成功创造《格鲁夫给经理人的第一课》中他这样解释自己为何成功创造出了OKRs：我要去哪里答案就是目标（j）。

1.我要去哪里？答案就是目标（objective）。

2.我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。

倡导者约翰杜尔(John Doerr)是Google早期投资者和现在的董事局成员。

在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处理器之际，员。

在加入Intel公司时正是Intel从存储器转为微处理器之际他参与了格鲁夫创立的OKRs设置，亲眼目睹了OKRs如何帮助管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略转型。

Intel管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略转型。

PART2OKR VS MBO/BSC/KPI/SMARTOKRs 出现的时代BSC 1967197319811984199019992016美国目前正在使用OKR的公司PART3 Google 如何实施OKR谷歌人力资源体系年度绩效评估010206优秀人才奖励制度月度绩效回顾030405目标设定OKRs 年度敬业度调查年度经理人反馈谷歌年度绩效考核A半年度回顾（7月份）全年回顾B（11—12月份）13谷歌考核维度工作业绩完成度具体工作指标能力表现完成这些目标的行为是否符合公司价值观。

力荐神器级员工考核工具：谷歌OKR今天重磅推荐一个员工执行力工具：谷歌用的最多的OKR。

OKR也是谷歌经过成长血泪后找到的一个合适工具.文/金错刀（微信公众号ijincuodao）我常说，我们做案例式培训的方式跟其他人不一样，很多公司只是就案例而案例，我们的方式就一句话：用别人的的血泪武装自己。

这里边，除了方法论，更重要的是行动工具。

如何让自己的团队嗷嗷叫，执行力强悍，甚至狗急跳墙？今天重磅推荐一个员工执行力工具：谷歌用的最多的OKR。

OKR也是谷歌经过成长血泪后找到的一个合适工具，大家知道，谷歌作为一个互联网公司，强调扁平化、小团队，传统的层级式管理基本是失效的。

谷歌在上市后，其实也经历过一个很剧烈的人员流失期，一个重要的原因就是内部官僚化。

OKR应运而生。

最近跟京东大学校长马成功聊天时，也提到了OKR，他们也正在引入这样一个创新管理工具。

我们也在用它，OKR特别适合创业型公司，以及大型的互联网创新团队，转型的传统企业也可以借鉴。

你有什么神器级的内部管理工具很软件，欢迎推荐。

——执行力的分割线——来源：快鲤鱼OKR就是“目标和关键成果”(Objectives and Key Results) 。

OKR系统简单，帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。

OKR并不是谷歌原创，而是从英特尔公司借鉴所得，很多公司也有类似的员工制度。

几年前谷歌风投合作伙伴Rick Klau就OKR如何执行做了PPT报告。

不论你是在初创公司还是成熟的大规模公司，本文都推荐尝试使用OKR。

下文是Klau当时做报告时采用的PPT，解释了OKR的工作模式。

谷歌投资人John Doerr介绍如何在初创公司中实践OKR。

图1：介绍执行OKR的目的与三个关键结果。

目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。

图2：John举例足球队如何应用OKR：球队经理有两个目标：打赢超级杯，和保证观众上座率88%总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)和公关负责人。