绩效考核-谷歌与OKR

百家论点OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例汪亚莉（天津外国语大学，天津300204）摘要：绩效管理作为人力资源管理的关键因素，其考核方式对企业及员工评价至关重要，企业和学界一直致力于寻求最科学有效的绩效管理方法来促进公司及员工发展。

OKR作为一种新兴的绩效管理方式，其起源于彼得·德鲁克的目标管理理论，最早由英特尔提出，在谷歌发展成熟，目前成功应用于多家世界著名企业。

本文将重点分析OKR在谷歌的应用，来研究OKR绩效管理体系。

关键词：OKR；绩效管理；谷歌1OKR理论背景OKR(Objectives and Key Results)，即目标与关键成果法,由目标(O)和关键结果(KR)组成，是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法。

Niven与Lamorte将OKR定义为“批判性思维框架及持续性练习，可促进员工集中精力、相互协作并最终共同推动企业不断前进”。

且目标应该具备以下几个特征:是描述性的；挑战性；现实性；目标指向结果可控；商业价值。

关键结果应该具备特征：可量化；有野心的；具体化；易于追踪进展；设计者拥有自主权。

OKR起源于彼得·格鲁克的目标管理理论。

彼得·格鲁克提出，员工或者团队的工作都应为实现企业所期望达到的绩效目标起作用，随即提出了“目标管理理论”。

他认为每个团队的领导者都应当对企业目标了如指掌，并清楚知道所在团队能够对企业目标实现起到哪些作用。

这就要求企业目标必须由各层级领导者共同讨论决定，且需要用自我管理的方式来评估企业员工绩效而该绩效评估方法须与企业目标相关，并且简单易衡量。

深受彼得·格鲁克“目标管理理论”的影响，英特尔总裁安迪·格鲁夫在该理论的基础上提出了强调少数重要目标、目标双向互动设定、高目标设定频率、强挑战性的“高产出管理”。

安迪·格鲁夫认为目标设置量不必过多，只要集中于部分重要目标即可。

再说说 Google 这些企业旳独特考核制度，比 KPI 好在哪？2023-03-28 15:58 | 知乎：Cat Chen | 已围观403次分享到：新浪微博空间腾讯微博人人网网易微博有道云笔记开心网有关新闻向往 Google 轻松自由旳办公环境，向往他们旳考核制度吗Cat Chen，我在百度旳时候经历过KPI，在豌豆荚旳时候经历过（从Google 二手来旳）OKR，目前在Facebook 做旳是非常宽松旳OKR。

KPI 理论上是必须严格按照SMART 原则（SMART 原则：S=Specific 明确性、M=Measurable 可衡量性、A=Attainable 可到达性、R=Relevant 有关性、T=Time-bound 时限性）原则制定旳，与否到达甚至到达比例多少（不不小于100% 还是不小于100%）都是要能测量旳。

但这就导致一种问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制定目旳，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋旳问题了。

比较保守旳做法就是这项KPI 先不写，或者写一种很低旳目旳值，反正季度末再改KPI 旳事情在百度又不算罕见。

百度有些团体常常到季度末才完毕KPI 制定旳工作，那时候什么能完毕什么不能完毕都基本上确定了，当然可以让KPI 都处在基本到达状态。

KPI 尚有一种更严重旳问题，那就是为了完毕可测量旳目旳，有也许实际执行手段与该目旳要到达旳不可测量愿景恰好相反。

举个例子来说，我们但愿顾客更喜欢使用我们旳产品，由于喜欢无法测量，因此把PV 写进了KPI 里面。

（我在百度时确实大家都还不懂NPS 或DAU 这样旳先进理念，只会用PV 来测量一切。

）但在实际执行过程中，我们可以把顾客原本在一种页面上就能完毕旳事情分到几种页面上来完毕，成果PV 到达了KPI 指定旳目旳，但顾客其实更讨厌我们旳产品了。

大家如此应付KPI 是由于KPI 跟绩效考核挂钩。

假如KPI 达不到那就会影响奖金，因此就算违反企业利益违反顾客利益，也要把自己旳KPI 完毕了，把部门旳KPI 完毕了。

关于绩效考核OKR关于绩效考核OKR因为随着互联网高速发展，高效协作平台已经开始逐步替代传统管理方式，获得更多企业团队认可。

精益效率协作平台主要服务于高速发展的互联网公司，能够改善协作、优化管理，显著提高交付速度、质量和灵活性。

使公司成员在处理问题中快速达成共识，为管理者更好的了解企业发展瓶颈，提高企业效率。

对于传统的企业管理方式，原始的思维存在效率低下，问题发现处理不及时，部门公共信息不公开透明等问题正严重阻碍公司发展。

现阶段，国内大多数企业使用的仅仅是内部管理系统，或正处于纸质化或口头上的传达。

在管理过程中，仅可展示一些公共信息，对于分配任务无法进行跟踪处理且无法及时通知到位，导致劳动强度大而工作效率低，容易产生错误并无历史记录进行对比。

1.OKR分析科学技术及信息技术的发展，使得越来越多企业加入到信息化管理队伍中，借助信息化管理在节省企业人力成本的同时也提高了企业的工作效率。

OKR设计理念源于现代管理学中的创新理念，基于人员组织管理结构进行开发设计，满足现实企业的管理需求。

1.1支持个人OKROKR支持在个人目标创建的同时关注关键目标结果，并支持在已有的目标基础上添加新的关键性的结果。

在目标创建成功后，系统应依据目标计划开始及结束时间，确定目标进度，目标进度分成红黄绿三种基本状态，其中红色目标状态为目标严重滞后，黄色目标状态为目标进度滞后，绿色目标状态为进度正常。

同时目标严重滞后，借助OKR还可提示目标创建人对目标进度进行合理的调整.1.2 支持OKR对齐及委托依照具体业务需求，OKR支持用户将自身目标KR委托给其他人，委托后对KR 失去分数更改权限，只需要查看、更改KR 描述信息权限。

被委托出去的KR被委托人OKR转为具体目标，通过KR完成打分变成委托人具体KR指标。

依据企业实际业务需求，OKR可支持企业财务人员将自己的目标对齐他人目标。

1.3 支持团队OKR在一些情况下，若目标过于庞大，同时需要多人分工联合完成，要创建团队OKR。

OKR与KPI结合使用案例——Google背景Google是一家全球知名的科技公司，致力于互联网搜索、在线广告技术和云计算等领域。

作为一家创新型企业，Google注重目标管理和绩效评估。

他们成功地将OKR（Objective and Key Results）和KPI（Key Performance Indicators）相结合，以推动组织的发展和实现战略目标。

过程1. 制定目标（Objective）Google每个季度都会制定关键目标，这些目标通常与公司的愿景和战略方向紧密相关。

例如，一个典型的目标可能是“提高产品创新能力”。

2. 设定关键结果（Key Results）每个目标都需要设定一些关键结果来衡量其实现程度。

关键结果应该具有明确的指标和可衡量性。

对于上述目标，“提高产品创新能力”的关键结果可能包括：•启动至少3个新产品•增加产品研发团队的平均效率10%•提高用户满意度评分至少1个百分点3. 制定KPIs在设定关键结果之后，Google会进一步制定相应的KPIs来跟踪关键结果的实现情况。

KPIs通常是定量的指标，可以通过数据来衡量。

对于上述的关键结果，可能对应的KPIs包括：•新产品发布数量•研发团队的效率指标，如每人每周提交的代码行数•用户满意度调查评分4. 跟踪和评估Google使用内部的OKR系统来跟踪和评估目标和关键结果的实现情况。

每个员工都可以在系统中设定自己的OKR，并与团队、部门和公司整体的目标进行对齐。

团队会定期检查和更新OKR，并根据实际情况进行调整。

5. 反馈和奖励Google非常重视反馈和奖励机制，以激励员工实现目标并取得优秀绩效。

在每个季度结束时，团队会进行回顾和总结，并根据绩效表现给予相应的奖励。

结果通过将OKR与KPI结合使用，Google取得了显著的成果：1.提高了组织的透明度：所有员工都能清楚地了解公司整体目标，并与之对齐。

2.激发了员工动力：明确设定了可衡量的目标和关键结果，激励员工追求卓越。

谷歌员工5年内做的项目无一成功，每次年终奖照拿不误（内附OKR模板）►导语● 它与KPI的区别是什么？●它的特点有哪些？● OKR用得最好的公司之一——Google是如何整套操作的？1KPI vs OKR如果你是老板，看到上面公司客服经理制定的哪个计划会更放心？答案毫无疑问。

KPI 强调结果，OKR强调过程与执行，每个新工具的迭代产生不是横空出世的，一定是建立在旧工具的基础之上，取其精化，所以它们的相同点是都要SMART/都是战略分解，层层分解。

但是不同点也很明显：OKR 透明简单、灵活，适合变化性企业，KPI强调量化、客观，适合流程制度完成的稳定性业务及容易收集数据的岗位，而且往往只有老板和自己知道，因为关系到如何算钱，比较敏感，所以不会是透明的。

OKR工具之中，每个人都好像是自己的CEO，自己管好自己。

所以相比起KPI直接跟奖金挂钩的激励，它更多是内在驱动的激励，也就是成就感。

内在激励和外在激励都需要，但是根据马斯洛需求层次理论，在金字塔上半部分的是内在驱动——成长与归属。

年终奖固然重要，但这是基本的东西，是员工该得的，不会让他内心产生主人翁感。

2OKR的6个特点我们区别OKR与KPI，不是分出对错，工具本身没有问题，而是明确它功能的局限性，OKR的特点如下：特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。

人人拥有OKR，这是最好的效果。

特点2：O最多五个，KR最多四个，原理是简单才能聚焦，才会有优先级区分。

特点3：KR必须要可量化的，符合SMART原则。

O则可以是定性的，即定好大方向。

KR必须支撑O的实现，是可量化的，正常情况下，KR完成了，O就可以完成。

特点4：OKR的目标设置时要有野心和挑战性。

以前员工不愿意设置有挑战性的目标，是因为绩效跟钱都挂钩，谷歌很多项目都是失败的，但是这些员工的年终奖也照拿（当然，反复的失败之后总会有成功的项目），所以有挑战性的前提是没有惩罚，员工就会愿意去尝试。