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人力资源管理师专业知识培训PPT课件

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人力资源管理培训课件5PPT)

人力资源管理培训课件5PPT)

人工智能在培训中的应用
02
通过人工智能技术，可以实现在线培训、智能推荐学习内容等
功能，提高培训效果和针对性。
人工智能在绩效管理中的应用
03
通过人工智能技术，可以实现绩效评估、绩效反馈等功能，提
高绩效管理的准确性和效率。
应对未来挑战的人力资源管理策略
制定适应未来发展的人力资源战略
企业需要制定适应未来发展的人力资源战略，包括人才培养、激励机制、企业文化等方面 。
员工激励与约束
制定合理的激励机制和约束机制，激发员工的积 极性和创造力。
劳动争议的预防与应对
1 2
劳动争议的预防
通过加强劳动法规宣传和培训，提高员工的法律 意识和自我保护能力。
劳动争议的应对
建立劳动争议应对机制，及时处理和解决劳动争 议问题。
3
劳动争议的调解与仲裁
积极推动调解和仲裁工作，促进劳动关系的和谐 稳定。
的人力资源保障。
培训与发展
通过培训和发展员工的 能力和潜力，提高员工
的综合素质和绩效。
绩效管理
通过制定合理的绩效标 准和考核方法，对员工 的工作表现进行评估和
激励。
薪酬福利管理
通过制定合理的薪酬福 利制度，吸引和留住优 秀人才，提高员工满意
度和忠诚度。
人力资源管理的历史与发展
历史
人力资源管理起源于西方国家，经历了从传统人事管理到现代人力资源管理的 演变过程。
03
数字化转型的挑战与应对
数字化转型过程中，企业需要面对技术、人才、数据安全等方面的挑战
。因此，企业需要制定详细的数字化转型计划，培养数字化人才，加强
数据安全保障。
人工智能在人力资源管理中的应用
人工智能在招聘中的应用

《人力资源管理培训》ppt课件

《人力资源管理培训》ppt课件
目标管理法（MBO）
与员工共同制定明确、可衡量的工作目标，并根据目标完成情况进 行评价。
绩效考核方法与技巧
01
考核技巧
02
03
04
制定科学合理的考核标准。
保持客观公正的考核态度馈的目的
让员工了解自己的工作表现，指出优点和不足，提出改进意见，激发员工积极性 。
《人力资源管理培训》 ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-19
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理概述
01
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资 源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的 过程。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工素 质和组织绩效。
成熟阶段
全面关注员工的职业发展 、企业文化建设等，以打 造优秀的人力资源管理体 系。
人力资源管理的基本原则
以人为本
尊重员工、关心员工、 激励员工，把员工视为
组织最重要的资源。
公平公正
建立公平公正的薪酬制 度、选拔制度等，确保 员工得到公正的待遇和
任务分析
明确工作任务和职责，分 析完成任务所需的知识、 技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜 力，确定培训的重点和目 标。
培训计划制定与实施
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明 确的培训目标和预期成果。
培训内容设计
针对培训目标，设计相应的培训内 容、方法和手段。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，组织和管理 培训过程，确保培训顺利进行。

人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件

人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件

平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
24
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
16
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
17
边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少

人力资源管理培训ppt课件全新PPT

人力资源管理培训ppt课件全新PPT
人力资源管理涉及对员工个人和集体潜力的识别、开发、利用和保持，以实现企业 的战略目标。
人力资源管理不仅关注员工的个人发展，还关注员工与组织的匹配度，以及组织文 化的建设。
人力资源管理的重要性
人力资源管理是企业战略的核心 组成部分，对企业的发展起着至
关重要的作用。
优秀的人力资源管理能够吸引和 保留优秀的人才，提高员工的工 作满意度和忠诚度，从而提升企
人力资源管理培训PPT课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 人力资源管理的定义与重要性 • 人力资源管理的核心职责与功能 • 人力资源管理的基本理论 • 人力资源管理的实践与案例分析 • 未来人力资源管理的发展趋势 • 总结与展望
01
人力资源管理的定义与重要性
人力资源管理的定义
人力资源管理是指企业通过一系列管理活动，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福 利等，来吸引、保留和激励人才的过程。
02
人力资源管理的核心职责与功能
人力资源规划
总结词
制定人力资源战略与计划
详细描述
根据组织战略目标，制定人力资源战略和计划，确保组织具备适当数量和质量 的员工，满足业务需求。
招聘与选拔
总结词
吸引和选拔优秀人才
详细描述
通过招聘渠道吸引人才，进行简历筛选、面试等选拔过程，为组织选拔合适的人 才。
培训与开发
企业文化建设原则
培养积极向上的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理与企业战略的匹配
战略规划
根据企业战略目标，制 定相应的人力资源管理
策略。
组织结构
设计符合企业战略的组 织结构，明确各部门职
责和角色。
人才招聘与选拔

人力资源管理师专业知识培训 PPT课件

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18
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
1 工作岗位设计的基本方法
②现代工效学的方法 P22
工效学是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合， 使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点， 达到提高生产或工作效率的目的。
19
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
2
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（2）人力资源规划的内容 P1
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（3）人力资源规划与企业其他规划的关系 P2
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划 中起决定性作用的规划。
31
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ①设备岗位定员
主要适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或多 岗位多人员共同看管的情况。
共同操作的各岗位生产工作时间总和 定员人数＝
工作班时间－个人需要与休息款放时间
32
第二节 企业劳动定员管理
一 企业定员人数的核算方法—能力要求 ②设备岗位定员
（2）工作说明书 P6
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职 的资格条件等事项所作的统一规定。
9
第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗位分析—知识要求
3 岗位规范和工作说明书
（3）岗位规范与工作说明书的区别 P7
区别
岗位规范

人力资源管理培训课件(超级完整)ppt

人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制

人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)


育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系

人力资源管理培训课件超级完整)ppt


员工需求分析
了解员工的个人发展需求 和职业规划，根据员工的 不同需求制定个性化的培 训计划。
培训的计划制定
培训目标设定
根据需求分析结果，明确 培训的目标，如提高员工 技能、转变态度或推广新 知识等。
培训内容设计
根据培训目标，设计具体 的培训课程和教材，确保 内容与目标相一致。
培训方式选择
选择适合的培训方式，如 内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训的有 效性和针对性。
培训的实施与评估
培训前的准备
确定培训时间、地点和参训人员 ，准备培训所需的教材、设备等
资源。
培训过程管理
确保培训按计划进行，对参训人员 进行有效的管理和指导，及时解决 培训中出现的问题。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式对培训 效果进行评估，了解参训人员对培 训的满意度和收获，为后续培训提 供改进建议。
05
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到 组织目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核评 价、绩效结果应用、绩效目标提
升的持续循环过程。
绩效管理的目的
提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用
帮助组织与个人明确目标，为员 工指明努力方向，为管理提供反 馈，促进组织与员工共同成长。
确保员工的薪酬福利水平与市场保持竞争力，同时符合企业的财务能力 和经营策略。
03
薪酬福利管理的原则
公平性、激励性、合法性和透明性。
薪酬福利管理的策略
市场调查
薪酬结构设计
定期进行市场调查，了解同行业和地区内 的薪酬福利水平，以便制定具有竞争力的 薪酬策略。
根据职位评估和绩效评估，设计合理的薪 酬结构，包括基本工资、奖金、津贴等。

人力资源管理培训课件超级完整)ppt


培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
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一 工作岗位分析—知识要求
2 工作岗位分析概述
（2）工作岗位分析的内容 P2
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空 间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。 2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格 和条件。 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
5
第一节 工作岗位分析与设计
3
第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗பைடு நூலகம்分析—知识要求
2 工作岗位分析概述
（1）工作岗位分析的概念 P2
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗 位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备 的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位 人事规范的过程。
4
第一节 工作岗位分析与设计
14
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
1 工作岗位设计的基本方法 P19
①传统的方法研究技术 P19
方法研究的工作步骤包括五个阶段： 选择：选择研究对象 记录：用直接观察法记录事实 分析：分析记录事实，找到改善的方案 改进：通过分析，研究出更实用、经济、有效的新方法 实施：执行新方法
16
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
1 工作岗位设计的基本方法
①传统的方法研究技术---动作研究 P21
动作研究就是将岗位员工的作业分解成若干作业动作，根据动 作经济原理，改进其中不合理的、多余的、重复的动作，设计 出新的、合理的操作程序。 美国的吉尔布雷斯夫妇把人体的基本动作分成17项动作要素。
1
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（2）人力资源规划的内容 P1
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
2
第一节 工作岗位分析与设计 一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（3）人力资源规划与企业其他规划的关系 P2
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划 中起决定性作用的规划。
一 工作岗位分析—知识要求
2 工作岗位分析概述
（3）工作岗位分析的作用 P3
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求 预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健 全企业单位薪酬制度的重要步骤。
6
第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗位分析—知识要求
3 岗位规范和工作说明书
（1）岗位规范 P4
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织 中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求 等所作的统一规定。
7
第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗位分析—知识要求
3 岗位规范和工作说明书
15
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—能力要求
1 工作岗位设计的基本方法
①传统的方法研究技术---程序分析 P19
程序分析是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程 序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排 生产程序，以提高岗位工作的综合的方法。采用的分析工具有： 作业程序图：产品在加工制作过程中，各个作业及检验程序的图表 流程图：产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程 的图表 线图：产品加工过程中物料流动的轨迹 人-机程序图：显示机手并动的操作程序图 多作业程序图：对多个岗位的多名员工以及所操纵的设备绘制的程序图 操作人程序图：按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图
（2）工作说明书 P6
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职 的资格条件等事项所作的统一规定。
8
第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗位分析—知识要求
3 岗位规范和工作说明书
（3）岗位规范与工作说明书的区别 P7
区别
岗位规范
工作说明书
第一节 工作岗位分析与设计
一 工作岗位分析—知识要求
1 人力资源规划的基本概念
（1）人力资源规划的内涵 P1
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战 略规划和战术计划的统一。 狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企 业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用 科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定 相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平 衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
一 工作岗位分析—能力要求 工作岗位分析的程序 P7-9
工作岗位分析的程序： 1、准备阶段； 2、调查阶段； 3、总结分析阶段。
10
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—知识要求
1 工作岗位设计的基本原则 P15 工作岗位设计的基本原则： ①明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对应 “因事设岗”是设置岗位的基本原则。
涉及内容
覆盖范围、涉及内 容广泛
以岗位的“事”和“物”为中心
主题不同
解决“什么样的员 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、
工才能胜任本岗位 做什么、什么地点、环境条件下做、
工作”的问题
如何做
结构形式
按企业标准化原则， 统一制定并发布执
行的
不受标准化原则的限制，内容可繁可 简，结构形式呈多样化
9
第一节 工作岗位分析与设计
11
第一节 工作岗位分析与设计
二 工作岗位设计—知识要求
2 改进工作岗位设计的基本内容 P16
①岗位工作扩大化与丰富化 ②岗位工作的满负荷
③岗位的工时制度
④劳动环境的优化
工作扩大化
横向扩大工 作
纵向扩大工 作
将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责 一道工序改为几个人共同负责几道工序
将经营管理人员的部分智能转由生产者承担， 工作范围沿组织形式的方向垂直扩大
12
第一节 工作岗位分析与设计 二 工作岗位设计—知识要求
3 改进工作岗位设计的中心任务 ★ P18 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位 得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”
13
第一节 工作岗位分析与设计 二 工作岗位设计—能力要求
1 工作岗位设计的基本方法 P19-24 ①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究） ②现代工效学方法 ③其他可以借鉴的方法