三明市人民政府批转市卫生局等部门关于实行公立医院院长年薪制和

福建省三明市公立医院综合改革考察报告————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：福建省三明市公立医院综合改革考察报告为学习借鉴国内兄弟城市医改做法和经验，2013年9月16-18日，市政府副秘书长、卫生局局长林枫随原卫生部部长高强、北京大学医改考察组一行赴福建省三明市考察调研公立医院综合改革工作。

在三明期间，听取了三明市做法工作介绍，与政府相关部门、医疗机构负责人进行了座谈。

现将三明市公立医院综合改革情况汇报如下：一、三明市公立医院改革的主要做法三明市是福建省西北部山区的地级市，所辖12个县（市、区），人口273万。

2012年以来，三明市大力推进公立医院改革工作。

其改革思路主要包括三个方面，一是改革的原则，即兼顾确保医保基金安全、提高医疗资源效率、留住卫生人才与患者，既缓解百姓看病贵、看病难问题，又不明显增加财政负担。

二是改革的主要目标，即“公立医院回归到公益性质、医生回归到看病的角色、药品回归到治病的功能”。

三是改革的基本手段，即“公立医疗机构硬件投入依靠政府、软件和日常管理依靠医院自身、降低医疗成本和提高运行效率依靠体制机制创新”。

其改革主要内容如下。

1．取消所有公立医院药品（器械、耗材）加成。

从2013年2月1日起，三明市实行县级（含，下同）以上公立医院药品零差率销售改革，全面取消药品（器械、耗材）加成。

医院由此而减少的差价收入，在不增加患者负担的前提下，通过调整服务价格、医保付费、加强医院内部管理消化等措施进行弥补。

同时规定，财政增加的补贴不与医院实行药品零差率销售的差价直接挂钩，以彻底切断通过多开药获得医院利益的链条，使药品回归应有的功能。

三明市取消药品加成有两个特点，一是在全市所有22家县级以上医院同时执行。

二是器械和耗材的加成与药品加成同步取消。

2．推进公立医院药品招标采购改革。

一是规范药品和耗材采购行为。

福建省三明市：医改在调整中再出发
佚名
【期刊名称】《中国卫生资源》
【年(卷),期】2014(17)4
【摘要】从2012年开始，福建省三明市积极推行院长年薪制、三保（城镇职工医保、城镇居民医保、新农合）经办合一、药品零差率销售等改革。

2年来，该市不断调整改革方案，2014年出台了19份医改相关文件，分别对考评机制、分配机制等政策进行调整；参照公立医院改革做法，
【总页数】1页(PF0002-F0002)
【关键词】三明市;福建省;医改;医院改革;职工医保;城镇居民;院长年薪制;考评机制【正文语种】中文
【中图分类】R197.4
【相关文献】
1.卫生部关于福建省三明市第二医院麻醉医疗安全事件有关情况的通报(卫医政发〔2009〕6号) [J],
2.在规范中调整，在探索中突破——2009年福建省三明市初中毕业学业考试英语试卷评析 [J], 蒋秋阳
3.三明医改星火燎原——专访福建省三明市卫生计生委主任包著彬 [J], 吴亚栗
4.“三医”联动向综合改革要红利——福建省三明市公立医院改革调研报告 [J], 财政部社会保障司
5.福建省人民政府关于三明市东牙溪水库饮用水水源保护区(原东牙溪水源保护区)调整的批复 [J], 福建省人民政府;
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公立医院院长管理团队绩效工资年薪制探索公立医院院长管理团队绩效工资年薪制探索一、院长管理团队绩效工资年薪制概念及实施范围院长管理团队绩效工资年薪制是公立医院薪酬制度改革试点的主要组成部分之一，即对以院长为核心的医院管理团队成员，在保障基本工资及各种津贴、补贴等基础上，按与医院职工平均绩效工资水平的一定比率关系设定院长及管理团队成员年绩效工资水平，经考核后发放。

实施范围包括参与公立医院薪酬制度改革试点的政府办二级及以上公立医院。

院长管理团队是以公立医院法人（院长）为核心、按上级组织人事部门设定的领导职数配备的公立医院党政领导班子成员。

二、院长管理团队绩效工资年薪制体系1、绩效工资年薪制构成及水平院长管理团队成员绩效工资年薪构成包括基本工资（含各种津贴、补贴）和绩效工资两部分。

基本工资（含各种津贴、补贴）标准按照人事部门核定的标准执行，按月发放。

绩效工资年薪制标准，院长按照不高于医院职工平均绩效工资水平的300%核定，另设书记的参照院长绩效工资水平执行，管理团队其他成员按照不高于医院职工平均绩效工资水平的240%核定。

院长管理团队成员绩效工资年薪制水平伴随医院绩效工资水平同步动态调整。

2、绩效工资年薪制兑现院长管理团队绩效工资核算数的50%随基本工资按月发放，每月预留50%的绩效工资到年终经考核后一次性发放。

院长（书记）由主管部门依据主要负责人考核成绩直接兑现，其他团队成员经2次考核后兑现。

院长绩效工资年薪由政府财政予以保障，其他成员绩效工资年薪由所在医院承担。

为了配合实施院长管理团队绩效工资年薪制，主管部门牵头制定了“公立医院主要负责人绩效考核评价办法”，对院长（书记）进行绩效考核，考核结果直接与绩效年薪兑现挂钩。

院长（书记）若考核总分低于65分不予发放预留部分绩效工资，65〜80分发放预留部分的50%,80〜89分按得分数百分比乘以预留总额后发放,90分（含）以上者全额发放预留总额。

其他管理团队成员经2次考核（院长对团队成员考核）后参照上述标准发放。

三明市人民政府办公室关于印发三明市2011年公立医院改革试点工作要点的通知【法规类别】公费医疗【发文字号】明政办[2011]93号【发布部门】三明市政府【发布日期】2011.06.15【实施日期】2011.06.15【时效性】现行有效【效力级别】XP10三明市人民政府办公室关于印发三明市2011年公立医院改革试点工作要点的通知（明政办〔2011〕93号）县（市、区）人民政府，市直有关单位：《三明市2011年公立医院改革试点工作要点》已经市政府同意，现印发给你们，请结合实际，认真抓好贯彻落实。

三明市人民政府办公室二〇一一年六月十五日三明市2011年公立医院改革试点工作要点根据省政府办公厅《关于印发福建省2011年公立医院改革试点工作安排的通知》（闽政办〔2011〕87号）精神，为推进我市公立医院改革，结合我市实际，特制定公立医院改革试点工作要点如下：一、主要目标按照上下联动、内增活力、外加推力的原则，坚持点面结合、远近兼顾、突出重点、边试边推，在全市实施公立医院改革相关措施，争取在人民群众得实惠和医务人员受鼓舞方面取得新进展。

选择永安市开展公立医院改革试点，积极探索“管办分开、政事分开、医药分开、营利性与非营利性分开”等重大体制机制综合改革，完善公立医院外部监督、投入补偿、绩效考核、分工协作、人才培养等机制，力争形成具有三明特色的公立医院改革基本路子。

同时将实施惠民便民措施和推进体制机制综合改革、建立长效机制紧密结合起来，使之相互配合、相互促进，努力缓解群众看病难、看病贵的问题。

二、重点任务（一）坚持试点先行，推进永安市公立医院综合改革一是探索管办分开。

加强行业监管，所有医疗卫生机构由卫生行政部门负责实行统一规划、统一准入、统一监管。

完善机构、人员、技术、设备的准入和退出机制，健全医疗服务标准、规范和质量评价体系，加强医疗服务行为、质量安全和医疗卫生机构运行监测监管。

改革办医体制，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制。

福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析一、引言近年来，我国公立医院的薪酬制度一直备受争议，存在着普遍的问题，如薪酬不公、薪酬决策不透明等。

为此，福建省三明市公立医院对薪酬制度进行了流程，旨在实现薪酬的合理分配和科学决策。

本文将对该案例进行分析，并提出的优势和挑战。

二、流程的内容1.建立薪酬调整机制：建立公正、透明的薪酬调整机制，根据员工的岗位、能力和业绩等因素进行薪酬评估和调整。

2.确定薪酬决策流程：明确薪酬决策的参与者，从上级医院管理人员、科室主任到基层医务人员都有参与薪酬决策的权利，并通过民主投票的方式确定薪酬方案。

3.加强薪酬数据的统计和分析：建立薪酬数据的统计和分析系统，及时了解各级医院各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据。

4.完善薪酬福利政策：根据员工的工作年限和职称等条件，逐步提高薪酬水平，同时完善职业发展和培训机制，提供更好的发展机会和福利待遇。

三、流程的优势1.实现薪酬的合理分配：通过评估和调整，使不同岗位的员工薪酬与其工作量和贡献相对应，提高了薪酬分配的公平性。

2.强化薪酬决策的透明性：薪酬决策参与者的扩大和民主投票的方式，使薪酬决策过程更加透明和公正，有效避免了不合理的薪酬安排。

3.提高员工的工作积极性：合理的薪酬制度可以激励员工更加努力地工作，促进工作效率的提升，同时提高医院整体的服务质量和竞争力。

4.加强薪酬决策的科学性：通过薪酬数据的统计和分析，可以及时了解各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据，避免主观决策和薪酬偏差。

四、流程的挑战1.参与者的认知转变：由于长期以来的薪酬管理方式较为僵化，参与者对新的薪酬制度可能心存疑虑，需要进行广泛的宣传和培训，帮助他们了解和接受新的制度。

2.数据统计和分析的难度：建立薪酬数据的统计和分析系统需要投入人力和物力，同时需要解决数据收集、处理和分析等问题，提高数据的准确性和可靠性。

3.薪酬决策的繁琐性：由于多方参与的薪酬决策流程的建立，决策的过程可能变得更加繁琐和复杂，需要制定明确的决策流程和相应的操作规范。

三明市人民政府批转市卫生局等部门关于实行公立医院院长年薪制和试行医生(技师、临床药师)年薪制的通知文章属性•【制定机关】三明市人民政府•【公布日期】2013.01.31•【字号】明政文[2013]23号•【施行日期】2013.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】医疗机构与医师正文三明市人民政府批转市卫生局等部门关于实行公立医院院长年薪制和试行医生（技师、临床药师）年薪制的通知（明政文〔2013〕23号）各县（市、区）人民政府，市直有关单位：现将市卫生局、监察局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局联合制定的《关于实行公立医院院长年薪制的通知》和《关于试行医生（技师、临床药师）年薪制的若干意见》批转给你们，请你们认真组织实施。

三明市人民政府2013年1月31日关于实行公立医院院长年薪制的通知（市卫生局、市监察局、市财政局、市公务员局、市人力资源和社会保障局2013年1月30日）为强化公立医院的公益性及院长代表政府对医院的管理职责，坚持正确的办院宗旨，节约医疗成本（管理成本），提高运行效率，推动我市公立医院综合改革，更好地为群众提供优质的医疗保障服务，决定建立公立医院院长激励考核机制，实行公立医院院长年薪制。

现将有关事项通知如下：一、实行年薪制的院长全市二级以上公立综合医院、中医医院院长。

二、院长年薪制的分类院长年薪的类别按照医院诊疗量、类别（综合类、中医类）、等级来综合设定若干类（待进行考评时确定）。

三、院长年薪的组成院长年薪由基本年薪（即档案工资，包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和年度绩效薪构成。

四、年薪的发放全市二级以上公立医院院长的年薪统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局考核确定，并按隶属关系由市、县两级财政支付。

（一）年薪的核定院长年薪是院长年度工作业绩的报酬，实际发放依据《三明市公立医院院长年薪制考核办法》，根据医院院长履职情况和综合考核结果确定。

三明市公立医疗机构薪酬制度完善工程实施方案一、工作目标二、主要措施（一）科学确定年薪工资总额1.年薪工资总额的实施范围2.年薪工资总额的构成3.基本年薪总额核定标准4.绩效年薪总额核定标准5.年薪发放要求（二）合理确定书记和总会计师年薪1.书记（院长）年薪基数2.总会计师年薪基数3.最终得分计算公式4.应发年薪计算公式5.年薪发放要求三、组织保障为建立以人民健康为中心的分配导向薪酬制度，发挥好公立医疗机构薪酬制度“牛鼻子”的关键作用，制定本方案。

一、工作目标贯彻落实全国卫生与健康大会“两个允许”（允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励）要求，进一步完善年薪制，制定薪酬分配方案，缩小市、县医院薪酬待遇差距，真正落实人财物、县乡村一体化管理要求，破解“双虹吸”难题，增强公立医疗机构公益性，逐步实现医疗资源均衡发展。

调动医务人员的积极性、主动性、创造性，促进医务人员的医疗行为价值取向与患者的利益诉求同向而行，促使医务人员从“希望病人越多越好”转变为“希望老百姓越健康越好”，提升医疗资源使用健康效益，增进老百姓健康福祉。

二、主要措施本方案中的公立医疗机构包括各总医院（包括市第一医院、市中西医结合医院）和市皮肤病医院、市台江医院、市妇幼保健院；总医院是指以县级行政区域为单位，含人财物、县乡村一体化管理的医疗机构。

（一）科学确定年薪工资总额1.年薪工资总额的实施范围年薪工资总额的实施范围包括公立医疗机构的医师、技师、药师、护师、村医和行政后勤人员。

2.年薪工资总额的构成（1）年薪制包括基本年薪和绩效年薪；（2）公立医疗机构年薪工资总额包括基本年薪总额和绩效年薪总额；（3）乡镇卫生院和公办村卫生所的工资纳入总医院年薪工资总额统一核算。

3.基本年薪总额核定标准公立医疗机构基本年薪总额按照各类人员人数（按实际工作的月份计算）、职称进行核定，基本年薪标准不定期进行动态调整。

文 / 宋国明关于公立医院绩效管理的几点思考自2009年新一轮医改启动以来，各地在公立医院绩效管理方面都进行了积极探索，取得了一定进展。

在近期召开的十八届三中全会上，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出了“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”，将绩效考核和人事分配制度改革作为进一步深化医改的重要内容，可见绩效评价机制对于公立医院改革的重要性。

今年8月，中国医院协会发布了《医院科技创新奖》获奖名单，在三个一等奖获奖项目中，华中科技大学同济医学院附属同济医院的《大型公立医院核心人力资源绩效评价体系的研究与应用》和上海申康医院发展中心的《大型公立医院院长绩效评价指标体系及其应用研究》占据两席。

这是对近年来各地探索绩效改革的一个肯定。

公立医院绩效改革的各地探索根据2013年国内相关文献报道，梳理公立医院绩效改革方面的主要进展和工作亮点，主要包括三个方面：首先是实施院长年度绩效考核。

主要做法是：建立较为完善的绩效考核办法和绩效考核指标体系，将公立医院置于同一比较平台，通过政府主导与第三方评估相结合的方式，以量化指标考核医院的运行绩效，形成对公立医院的正向引导。

例如，北京市医院管理局于3月份公布了去年21家市属医院绩效考核成绩。

其绩效考核体系包括“社会评价、内部管理、运行效率、发展实力”四个维度，25项定量考核指标和20项定性指标。

其中引入第三方测评“患者满意度”，让患者表达真实感受。

最终21家市属医院的成绩为：A级（90分及以上）11家，B级（75～89分）10家，平均分为90.04分，没有C级和D级。

山东省潍坊市则是明确各县（市）公立医院管理委员会为县级医院举办主体，对医院实行委托经营和院长任期目标责任考核制度，完善院长收入分配激励和约束机制。

潍坊市医管会委托第三方评估机构——卫生部医院管理研究所，对潍坊市中医院综合改革试点工作进行了评估，评估指标体系包括医院管理体制运转、内部机制运行、医疗服务质量提高、公益性任务指标、国有资产保值增值、人民群众满意度等方面89项指标。