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公立医院院长管理团队绩效工资年薪制探索公立医院院长管理团队绩效工资年薪制探索一、院长管理团队绩效工资年薪制概念及实施范围院长管理团队绩效工资年薪制是公立医院薪酬制度改革试点的主要组成部分之一，即对以院长为核心的医院管理团队成员，在保障基本工资及各种津贴、补贴等基础上，按与医院职工平均绩效工资水平的一定比率关系设定院长及管理团队成员年绩效工资水平，经考核后发放。
实施范围包括参与公立医院薪酬制度改革试点的政府办二级及以上公立医院。
院长管理团队是以公立医院法人（院长）为核心、按上级组织人事部门设定的领导职数配备的公立医院党政领导班子成员。
二、院长管理团队绩效工资年薪制体系1、绩效工资年薪制构成及水平院长管理团队成员绩效工资年薪构成包括基本工资（含各种津贴、补贴）和绩效工资两部分。
基本工资（含各种津贴、补贴）标准按照人事部门核定的标准执行，按月发放。
绩效工资年薪制标准，院长按照不高于医院职工平均绩效工资水平的300%核定，另设书记的参照院长绩效工资水平执行，管理团队其他成员按照不高于医院职工平均绩效工资水平的240%核定。
院长管理团队成员绩效工资年薪制水平伴随医院绩效工资水平同步动态调整。
2、绩效工资年薪制兑现院长管理团队绩效工资核算数的50%随基本工资按月发放，每月预留50%的绩效工资到年终经考核后一次性发放。
院长（书记）由主管部门依据主要负责人考核成绩直接兑现，其他团队成员经2次考核后兑现。
院长绩效工资年薪由政府财政予以保障，其他成员绩效工资年薪由所在医院承担。
为了配合实施院长管理团队绩效工资年薪制，主管部门牵头制定了“公立医院主要负责人绩效考核评价办法”，对院长（书记）进行绩效考核，考核结果直接与绩效年薪兑现挂钩。
院长（书记）若考核总分低于65分不予发放预留部分绩效工资，65〜80分发放预留部分的50%,80〜89分按得分数百分比乘以预留总额后发放,90分（含）以上者全额发放预留总额。
其他管理团队成员经2次考核（院长对团队成员考核）后参照上述标准发放。
“三明医改”模式可以复制吗？作者：代志明来源：《郑州轻工业学院学报(社会科学版)》2015年第02期[摘要]“三明医改”因推行年薪制等举措而成为人们热议的话题，钟东波先生对“三明医改”尤为推崇，认为“三明医改”既具备“三个普遍性”，又有明白的医改当家人，完全可以推广到全国。
本文对钟先生的观点不敢苟同，并提出以下质疑：年薪制可以解决公立医院的逐利问题吗？只有公立医院才具有公益性吗？“三明医改”的过度“控费”行为合理吗？医生参与“三明医改”了吗？政府的公立医院改革成本分担责任问题解决了吗？由于“三明医改”所倡导的政府强势介入医疗服务的政策导向背离了国际医疗改革的大势，再加上“三明医改”回避了改革成本的合理分担及医生的改革参与权等问题，因此，“三明医改”模式难以在全国推广。
相应地，将竞争机制引入医疗服务领域、让医生参与医改的全过程、政府来承担公立医院的改革成本、构建互联网医疗服务体系，或是推进医改的可选路径。
[关键词]“三明医改”；公立医院；年薪制；公益性；控费；参与权；竞争机制；互联网医疗服务体系[中图分类号]R197.1[文献标志码]A[DOI]10.3969/j.issn.1009-3729.2015.02.0082013年以来，福建省三明市的公立医院改革（以下简称““三明医改””）成为公众关注的焦点，国务院副总理刘延东曾于2014年2月到三明市考察其医改情况，国内一些地方政府也纷纷组团去三明市学习其医改经验，部分学者对“三明医改”也较为推崇。
于是，在全国各地的医改因遇到较大的阻力而“改不动”的情况下，三明市因成为医改“明星”而备受关注。
但由于“三明医改”强化政府干预的政策导向背离了医疗服务领域市场化改革的国际大势，也没有解决改革成本的分担与公众的改革参与权等问题，其在全国推广的可能性值得商榷。
因此，为了防止“流行的学术偏向令公立医院改革身陷泥潭”[1]，本文拟以钟东波““三明医改”可以推广”[2]的论点为例，对“三明医改”的可推广性进行分析，以求教方家。
附件1三明市公立医院院长年薪制考核办法（试行）为进一步深化我市医药卫生体制改革，加快推进公立医院改革试点，加强政府对公立医院的管理，树立正确的办院宗旨，努力降低运行成本，提高运行效率，科学、准确、客观评价医院院长的工作绩效，促进我市公立医院健康发展，为群众提供优质的医疗服务，结合我市实际，特制定本考核办法。
一、考核原则采取年度考核与日常考核相结合的办法，注重实效，坚持公开、公正、客观的原则。
二、考核对象全市公立医院实行年薪制的院长。
三、考核范围医院服务评价、办医方向、平安建设、医院管理、医院持续发展、党风廉政建设、精神文明建设和绩效考核等。
四、考核方法由市卫生局、财政局、监察局、公务员局、人力资源和社会保障局成立专门考核领导小组，考核采取年度考核与不定期考核、日常考核相结合的办法，具体采取以下几种方式：（一）查阅资料。
查阅院长的年度工作总结、院长办公会议记录、中心组学习记录、院周会记录、培训记录、主持制定的文件、重要会议上的讲话稿、综合目标责任状完成情况。
（二）采集核实有关数据。
从统计部门和有关业务部门采集、核实反映院长工作实绩的有关数据，对采集的数据进行对比、分析、汇总。
（三）实地考察。
结合医院管理评价工作，通过现场察看、访问患者和医务人员、召开座谈会、暗访等形式，了解、核实院长工作情况和群众反映。
（四）征求意见。
由考核组以发放问卷调查表、面谈等多种方式征求相关部门、纪检部门、其他医疗卫生单位、本院干部职工的意见。
（五）考核内容1.医院服务评价目标：坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大会议精神，紧紧围绕医疗卫生系统改革与发展的任务，紧密结合“三好一满意”、“三改两推一评议”活动，纠正医疗卫生系统存在的不正之风，加强医德医风建设，树立良好的医疗队伍形象，促进社会和谐。
考核指标：（1）建立并落实医患沟通制度，及时妥善处理和反馈患者的投诉，公布投诉电话、信箱，采取多种形式收集患者意见，及时改进工作。
三明市人民政府办公室关于市十三届人大三次会议第0232号代表建议的答复文章属性•【制定机关】三明市人民政府办公室•【公布日期】2019.06.06•【字号】明政办复〔2019〕12号•【施行日期】2019.06.06•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文三明市人民政府办公室关于市十三届人大三次会议第0232号代表建议的答复政策解读:郑雪珍、廖世星、唐清香、林清娥、范文华、苏启绵代表：你们提出的《关于推进国家基本公共卫生项目工作的有关建议》（第0232号）收悉，市政府高度重视，主要领导、分管领导分别作出批示，要求市直有关单位认真研究、及时办理。
现将办理情况答复如下：一、关于加大设备及工作经费等投入问题。
（1）针对总医院配置公共卫生服务车方面。
2017年以来，我市认真贯彻落实中央深改委、全国医改工作电视电话会议和省委医改专题会议精神，开展以组建总医院为标志的紧密型医联体，整合县域内所有公立医疗机构，打破行政、财政、人事等方面的壁垒，赋予总医院办医自主权；将医保资金、财政投入和基本公共卫生经费等捆绑作为总医院的经费，并建立“总额包干、超支不补、结余留用”的机制，所有新增设施配备均由总医院自主决定。
目前仅有明溪县总院于2018年5月配置了公共卫生服务车（购买9辆北京牌七座汽车为8个乡镇卫生院作为公共卫生服务车使用），服务车司机由总院或乡镇卫生院获取驾驶证的人员兼职，不另行招聘驾驶员，参照《党政机关公务用车管理办法》管理，并按派车单规定路线行驶。
此项做法已作为2018年度全市基本公共卫生考核县级突出亮点的加分项目在全市通报。
（2）按核定编制数给基层卫生院核拨工作经费方面。
从2014年起，我市从乡镇卫生院内部人事分配制度入手，改革工资总额核定办法，实行全员目标年薪制，打通编内外人员使用界限，实现同工同酬。
即打破原来人员工资按定员定额核定，基本医疗服务等收入全额上缴，实行收支两条线的做法，改为人员工资核定总额由三部分构成：所有人员（含编外人员）的基本工资和基础性绩效工资由财政核拨；扣除成本后基本公共卫生项目服务的收入（参照福建省基本公共卫生服务项目补偿参考标准，根据卫生院承担政府购买服务工作的数量、质量及群众满意度，经考核后拨付，这部分收入扣除物耗直接成本后，剩余纳入工资总额，促进公共卫生的开展和物耗成本的节约）；鼓励开展基本医疗服务，所得收入的医务性部分，扣除运行成本后的80%用于发放工资。
三明年薪制及绩效考核具体方案文章标题：深度探讨三明年薪制及绩效考核具体方案在当今竞争激烈的社会中，企业管理者们不禁考虑如何建立一套既能激励员工积极工作，又能确保企业长期稳健发展的薪酬体系。
三明年薪制及绩效考核方案正是其中一种备受关注的管理模式。
在本文中，我们将深入探讨三明年薪制及绩效考核的具体方案，帮助您全面理解和应用这一管理模式。
一、三明年薪制及绩效考核的概念解释1. 什么是三明年薪制？在传统的薪酬体系中，员工的工资主要由基本工资和绩效奖金组成。
而三明年薪制则是一种基于绩效考核的工资体系，将员工的工资分成三个部分：固定工资、绩效工资和年终奖金。
其中固定工资是员工的基本工资，与个人绩效表现无关；绩效工资则取决于员工在一定时期内的绩效表现；年终奖金则是根据整年绩效来发放。
2. 三明年薪制的优势三明年薪制的优势在于激励员工积极工作，提高绩效。
固定工资保障了员工的基本生活，绩效工资则让员工有动力去追求更卓越的表现，年终奖金则是对一整年的表现进行综合考量，能够更加公平地奖励员工。
3. 三明年薪制的挑战然而，三明年薪制也面临着一些挑战。
如何公平地评定员工的绩效？如何避免员工为了绩效工资而出现恶性竞争？这些都是需要仔细思考和解决的问题。
二、三明年薪制及绩效考核具体方案的设计1. 设定明确的绩效指标要实施三明年薪制及绩效考核，首先需要设定明确的绩效指标。
这些指标应当符合公司的发展战略，能够量化地评定员工在工作中的表现。
2. 制定公平公正的考核流程为了避免员工对绩效考核产生怀疑和不满，需要制定公平公正的考核流程。
可以采用360度评价、目标管理等方式，多方面地评定员工的绩效。
3. 薪酬激励与个人成长相结合三明年薪制的目的是激励员工，提高绩效，因此薪酬激励与个人成长应当相结合。
员工的薪酬和个人成长发展计划应当相互关联，让员工在不断提升自己的同时获得更多的回报。
4. 加强绩效管理与培训在实施三明年薪制及绩效考核的过程中，需要加强绩效管理与培训。
COVER ■封面文章资待遇，这也是落实“保基本、强基层、建机制”的要求。
其次，以公益二类绩效管理为核心，打破了体制机制障碍，激发了基层医疗卫生机构队伍活力。
转变观念、大胆探索，突破难点，推行公益二类绩效管理，是打破禁锢基层医疗卫生机构发展枷锁、激发基层医务人员积极性的重要举措。
广东省从“建机制”方面大胆改革，明确基层医疗卫生机构不实行“收支两条线”管理，允许基层医疗卫生机构通过多提供优质服务实现收支盈余，做大了医务人员可分配空间，初步实现了增量改革。
同时，赋予了基层医疗卫生机构分配自主权，强化绩效考核，发挥绩效工资的激励导向作用，体现多劳多得、优绩优酬，调动了医务人员的积极性，激发了基层医疗卫生机构人才队伍活力。
最后，以稳定队伍吸引人才为基础，多管齐下，促进了人才向基层流动。
广东省在创新基层医疗卫生机构薪酬制度改革的同时，协同推进了人事管理制度改革，允许基层医疗卫生机构在编制未满的前提下自主招聘人员，让院长（主任）自主选人、自主用人，实行“一把手”目标管理责任制考核，考核结果与院长（主任）奖励挂钩。
同时，深化职称评审制度改革，实行分层分类评审，对基层卫生人才职称单独评审，不唯论文、课题论，更加注重临床能力。
广东省近年来多措并举、多管齐下，激发医务人员活力，增强了基层医疗卫生机构的“造血能力”，进一步提升了医疗服务水平。
（卫生人才规划监测评估课题组、广东省卫生健康委/供稿）改革背景作为第一批综合医改试点省，福建省公立医院薪酬制度改革试点工作起步较早。
2010年，福建省三明市城镇职工医保实现市级统筹，当年统筹基金亏损超1.4亿元，到2011年，实际亏损额达到2亿多元，财“三医联动”助推公立医院薪酬制度改革整理 / 贾瑶瑶政无法兜底。
新医改前，三明市22家公立医院每年的收入中60%以上为药品（含药材）收入，体现医务人员劳务价值的收入不到20%，出现“以药养医”、收入倒挂的畸形状态。
改革需要“破冰”，要破除“以药养医”的药品流通机制，取消药品加成，切断医院与药品、医师与医药代表之间的利益链条，实现医务人员“价值回归”。
三明市医院绩效考核方案三明市医院绩效考核方案一、关于提出绩效考核方案，请广大患者认真听取医院领导和同事的意见，充分发挥考核办法的指导、参考、检验、运用作用，对考核结果要有明确评价、建立健全考核方法和程序。
二、关于考核程序的基本要求1、坚持以人为本，不断提高绩效观念，把科学合理的激励机制与绩效考核目标相结合。
各科室、科室内部的绩效测评是对各科室的绩效考核工作的分析评估、综合考核工作。
2、坚持内部评价和外部评价相结合，实施绩效考核绩效评价激励机制，对各科室绩效考核结果的年度考核和评价进行审计、评估和总结。
3、坚持科学发展观、积极工作，在发挥科研优势、推进工作质量、增强工作能力等方面有所创新。
（一）积极开展绩效测评工作。
七年后1这是一部很棒的纪录片，可以在几个小时内带你走过几十年的人生，8个七年，让你领略人生百态，体验生活酸甜苦辣。
60年代，著名导演迈克尔·艾普特，保罗·阿尔蒙德还是刚入行没多久的小伙子，他们决心制作一部反映英国和西方人文学科的纪录片，于是在英国各地的学校采访并最后挑选出了14名7岁小孩进行拍摄并跟踪记录他们的生活轨迹，并此后每隔七年再进行一次拍摄和记录。
到今天为止，这个记录系列从60它始于20世纪80年代7岁篇，已经完成了14岁篇，21岁篇，28岁篇，35岁篇，42岁篇，49岁篇和56岁篇的拍摄。
每看一个七年，就迫不及待在期待下一个他们的七年会是如何，因为这强烈的好奇心，11集一口气在周六下午看完，我也非常期待他们的下一个七年，我还发现，人类的好奇心似乎不会随着年龄的增长而减弱。
在我们的生活中，很少有人能如此清晰地观察和记录他们每七年的生活，这也是这部记录篇存在的意义，它让人可以更好的的从侧面去反思自己的人生和脚下的选择。
片中的14个孩子，来自不同的家庭背景和社会圈子：富家三公子：John、Andrew和Charles，他们是典型的精英家庭的子弟，七岁时，他们的衣服和发型都很整洁，非常有小绅士风范，一路私立学校，人生旅途一路按照自己设定的目标高歌猛进，毫不含糊。
福建省三明市实行公立医院院长、医生年薪制改革按：长期以来，我国公立医院院长的薪酬采用以公务员行政级别套薪或以专业技术职称级别套薪，医务人员的薪酬采用以专业技术职称级别定薪，主要由基本薪金( 主要为岗位工资、工龄工资)和奖金构成的短期收入, 采用每月发放的分配模式。
这种薪酬机制，缺乏完善的医院院长及医务人员个人绩效评价的指标体系，影响了医院的有效管理、运行效率、医疗成本等。
三明市在院长、医生（技师、临床药师）（以下简称医生）薪酬改革方面进行了积极探索，实行年薪制改革。
现将该市有关做法刊发如下，供各地参考。
福建省三明市实行公立医院院长、医生年薪制改革为切实维护公立医院公益性，实现公立医院发展的三个转变（发展模式、管理模式、投资方向），节约医疗成本，提高运行效率、服务质量、学科水平和群众满意度，充分体现院长代表政府对医院的管理职责，同时进一步规范医疗机构和医务人员廉洁从医行为，提高医务人员待遇，调动工作积极性，三明市出台了《关于实行公立医院院长年薪制的通知》和《关于试行医生（技师、临床药师）年薪制的若干意见》，实行年薪制改革。
一、实行年薪制的范围和对象市辖区内二级以上（含二级）公立综合医院、中医医院院长和在职聘用的临床医师类和技师类（包括临床药师）医务人员（无职称或低职称的特殊人才，可由院长提名、院务会通过，享受相应职称级别年薪待遇）；院长不享受医生年薪制。
二、院长、医生年薪的分类、档级及构成院长年薪按照医院诊疗量、类别（综合类、中医类）、等级来综合设定若干类（待进行考评时确定）；医生年薪分初级、中级、副高和正高四级，每一级别内再设若干档次（具体由医院自行确定）。
院长和医生的年薪均由基本年薪和绩效年薪构成，其中基本年薪即档案工资，包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资。
三、年薪的核定（一）院长年薪的核定。
依据《三明市公立医院院长年薪制考核办法》，院长的年薪统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局根据医院院长履职情况和综合考核结果确定。
