院长年薪制的思索

对公务员年薪制的思考——佛山市镇长年薪制案例分析2005阜2月第1期(总第65期)山东行政学院山东省经济管理干部学院学最Joumolof5t~ndotx3Administrationln啪她&5handongEconomlc№nogernent阳nnellns岫钯Feb.2005NO.1Ser.no.65对公务员年薪制的思考——佛山市镇长年薪制案例分析李华君,刘建文(中山大学,广东广州510275)摘要:年薪制作为经济理论的产物被广泛实践于各类企业并倍受推崇.但是,当公共部门忽略其与私人部门的本质差异而引入年薪制时必定会产生一系列问题.实施镇长年薪制的佛山市,极有可能会与制度设置初衷南辕北辙,最终可能会是竹篮打水一场空的结局.关键词:年薪制;个人理性主义;委托一代理人理论;公平理论中图分类号:D630.3文献标识码:A文章编号:1008—3154(2005)01—0004—03 ThoughtsaboutSystemofAnnualSalaryLIHua-jan,LIUJian—wen(SunYat—senUniversity,Guangzhou510275,China)Abslract:TheannualsalarysystemastheIesuIIofeconomictheorieshasbeenpracticedinallk indsofprivateorganizationsandhasgotagreatSUCCesSnowadays.WhileitwillleadtoseriesproblemsifthepubHcsectorsneglecttheessentialdifferencebetweenthemselvesandtheprivatesectors.Fushan,whichhaspracticedtheannualsalarysystemoftownheads,is probablycontrarytotheoriginalintention.KeyWords:AnnualSalarySystem;IndividualRationalistic;TheoryofAgencybyMandate;, ImpartialityTheory一,什么是年薪制年薪制源起于企业,作为经理人的激励机制在西方国家普遍使用.年薪制报酬计量方式有两种,一种是以产出为计量方式,如计件工资;另一种是以投人为计量方式,如衡量投人要素指标是员工投入到企业的工作时间.这种以时间来支付薪酬的形式就是月薪或年薪.但年薪与月薪最大不同之处在于,首先,年薪制不只是以时间周期计薪,其本质在于根据员工实力(能力和业绩)而非根据年龄,工龄决定工资多少;其核心是在业绩考评的基础上确定薪酬.难点是很难确定年度目标,绩效考核的标准,薪酬结构的合理设计,难以完善风险效益的激励和约束惩罚机制等.其次,年薪制实施主要是针对短期内绩效无法测量的职位,主要应用于高层管理人员.最后,年薪制与月薪制的基本模式不同.月薪薪酬=基本工资+奖金+津贴+补贴,年薪以"基础薪金+效益薪金(或称风险收人)"为主要构成模式.基薪是年度经营的基本报酬,风险收人是年度经营效益的具体体现和年度经营业绩的积累.发放方式可以多样化,一般来讲,基薪会按12个月平均发放,年终根据企业经营成绩考核发放效益薪金或从抵押金中扣除责任人经营不善所带来的亏损;也可以把风险收人按季度奖金形式发放,等等.年薪虽不能完全等同于高薪,但其诱人或激励人的重要部分在于其高薪内容.该制度所以在企业中盛行是由于企业的特殊环境:企业的价值取向首要的是经济生活的交换和回报,从而导致企业对运行效率可以无所顾忌地追求.所以在把效率当作最大追求,而不必考虑过多的社会责任和政治责任的情况下,企业的绩效是容易量化的且在考核中不易失真.这样,人事管理就可以完全以内在需要作为第一动力,随机而动.收稿日期:2004一l1一l1作者简介:李华君(1980一),女,山西长治人,在校研究生,研究方向为行政法制;刘建文(1979一),女,山东日照人,在校研究生,研究方向为政府经济.一4一XUEBA02005年2月第1期(总第65期)山东行政学院山东省经济管理干部学院拳最JournolofshandOngAdmhb廿谢∞Is瞻&Shand~cjEconomicMar~gementPersonn~InS帅的Feb.2005N0.1Ser.rio.65一言蔽之,是否采用年薪制,应该看实施年薪制的前提(即是否可以准确评估个人绩效)是否存在,实施年薪制的成果是否可以实现,即是否可以产生激励作用二,对公务员年薪制的思考2003年4月初,经佛山市委,市政府同意,佛山市人事局,财政局,监察局联合印发了《佛山市规范和完善镇级领导干部收入管理试行办法》,开始对佛山镇级干部实施薪酬最低15万,最高30万的年薪制.一石激起千层浪,这一举动在社会引起强烈的震荡,理论界和社会各种声音都有.事实上,政府实施年薪制有深刻的背景.从其原有的报酬沿革来看,政府一直是与企业同级之间做比较的,虽比较的标准是否合理还有待考核,但年薪制在企业成功的事例给政府起到强烈的示范作用.其次,目前中国政府的改革潮流是以治理和服务为导向的,理论和实践上都倾向于把市场机制引入到公共管理领域,借鉴企业的许多经营理念和方式.再者,国家对改革公务员薪酬制的决心,对高薪养廉政策的认可以及经济发展上要求社会分配方式多样化和尊重生产要素在分配中的作用等等, 都为公共部门采取年薪制,提供了可行的政治环境和社会环境.(一)实施公务员年薪制的理论分析1.政府引入年薪制,首先是默认了理性人假设.施蒂格勒对理性人的解读可以说是政府实施年薪制的理论前提.施蒂格勒认为,一个理性人必然受到对其行动有影响的刺激机制的支配.无论他自己的个人欲望是什么,如果某种活动将带来较大的利益,将会吸引他趋向这种活动;如果将带来惩罚,将会取消这种活动.胡萝卜和棍棒对科学家和政治家的支配作用,与对驴子的支配作用是一样的.官僚和任何其他人一样,不是受到公共利益的激励,而被认为受到其利己利益的激励.这种观点首先是将应然与实然相分离,即将公务员岗位职责与公务员个人偏好相分离,以二律悖反的思维方式分析现实中存在的问题,希图通过符合真实人性的管理方式或者说通过双赢的管理方式弥合这一悖论中间的沟壑.即通过实施年薪制在满足公务员自我利益的同时确保岗位职责.2.政府对自身存在的委托一代理关系的解读.政府承认,当经济学家将企业经营者看作价值创造要素之一的时候,已经部分承认了他们作为资本而拥有剩余索取权的事实.对于企业经营者身上体现出来的代理人控制问题,年薪制被认为是一种有效的解决方法.但当政府以同样的视角看自身存在的委托——代理关系时却发现:事实上难以确定谁是委托人或难以发现他们真正的愿望是什么.笔者认为,政府中的委托——代理关系有两种.第一种是从政府与社会的关系来看,即,如契约论所言,委托人是社会中的选民,代理人是公共管理者,这样公共服务的委托人的利益是非常分散的,以至于不可能有效控制代理人——公共管理者.第二种是将政府看作一个封闭的组织,从组织的执行性质和其内部人事制度角度而言,委托人应该是高级政务官或者说是高层制定政策的管理者,代理人则是其下属或相对低层的以执行政策为主的管理者.这样,代理人与委托人的利益是否能够不发生冲突就成为关注的焦点.3.政府采用年薪制的另一理论基础是组织理论中的"公平理论".该理论由亚当斯于1963年前后提出,侧重研究利益分配(尤其是工资报酬分配)的合理性,公平性对职工生产积极性和工作态度影响的一种激励理论.亚当斯在该理论中强调:员工的公平感更多来自收入双向比较(现在收入同过去作纵向比较和自己收入同他人收入作横向比较)的结果.他指出,当员工产生不公平感时就会采取一些措施加以消除. 尽管采取方式因人而异,但亚当斯提出,感觉不公平的人更倾向于对比较对象做出一定行为或施加一定影响,以改变比较对象的实际付出或所得;或者通过减少自己的努力或付出改变不公平感,甚至摆脱不公平的分配关系.亚当斯认为,不公平感是受"客观分配公平与否和人在主观上认知的正确与否制约的".我国政府薪酬发放和是否加酬以及加酬标准的确定,一般都是与企业相同职位薪酬变化相比较而定的.改革开放后,沿海一些地区政府给企业发展创造了良好的环境,使得企业管理者待遇,社会地位发展如日中天,而做出努力的政府管理者各方面待遇仍原地徘徊或缓慢前进.根据亚当斯的公平理论,一些管理者在强烈的不公平感的驱使下,一般采取消极怠工状态或者通过人为设置关卡培育寻租行为,通过掠取租金或汲取灰色收入来改变比一5一XUEBA02005年2月第1期(总第65期)山东行政学院山东省经济管理干部学院拳最Jo~arnalof,ShandorgAdmIstr0廿onIn.qca~&5hondorgEomomicM.nOgen1e陆PersonrIefIns廿乜』协F'eb.2005No.1Ser.no.65较对象和自己所得差距以达到心里平衡;或者一些官员通过或明或暗的兼职企业,利用权力优势获取非正当利益.另外,这种差距也导致了社会人才聚集于企业而非政府,从而使得政府人力资源质量补给困难,行政质量急剧下降.所以,这成为导致高薪养廉的直接原因.(二)公务员年薪制困境分析以上各种理论假设更多的是从公务员个体角度出发来分析解释公共部门采用年薪制的合理性.但.我们需要思考的是:在假设这些理论正确的前提下,公务员年薪制真的能如理论推导一样,在实践中成为解决问题的良策吗?首先,笔者将据前文提及的"采用年薪制是否适宜的标准"来分析政府部门.政府治理中首要的价值取向是政治优先性,即政府必须将政治回应性与社会公平作为治理的首要原则,所以在效率追求方面就不可能像企业那样毫无顾及,效率总要服从于稳定.从而政府中的管理者尽管可以选择主动性,创造性行政,但其绩效量化程度仍是有限的,直接导致绩效评估的困难,从而使得其在人事管理上很难做到像企业一样洒脱.如此来看,没有了绩效评估的准确性,年薪制在政府中实施是有困难的.其次,基于政府与企业性质的根本区别,衡量年薪制实施是否适当的标准必然还要考虑到其它政治社会因素,而非简单地等同于企业的衡量标准l政府的公共性及政治性使得年薪制不可能像企业一样归人私人领域.由于政府不是一个独立的经济实体,它的财政收人来源于纳税人和政府投资(如国有企业),而且与企业不同的是,税收并不完全是提供公共服务的报酬,这种交换也不是完全意义上的商品交换.同样,政府的非经济性导致其投资收人同税收一样不可能如企业一般归自己所有并全权支配.因此,年薪制作为财政中的一部分,其实施不应该是政府一家言的决定,它首先应考虑社会稳定与公平的要求,先考虑普通民众的经济和心理承受能力,包括政府内部同职不同酬的心理失衡问题.此外,政府作为政治体制的一部分,年薪制的实施是财政支出的改变,因此还必须考虑程序规范的问题,必须符合既定的政治程序,即,应当由人大来讨论审查和决定年薪制是否可实施.再者,从年薪制在公共部门产生的激励作用看,预想结果似乎并非宣传中所言.事实上,据资料一6一XUEBA0显示.佛山一些富裕镇,镇长lO年前年实际待遇就已经超过十五万,再加上灰色收人和高额奖金发放.二三十万是有的.如果说,给镇长年薪高达三十万是希望阳光收人,那么无疑是从情理上完全肯定了过去存在的灰色收人和离谱的高额奖金,或者是由于制度的软弱而对非法行为的妥协退让.从另外一方面说,如果年薪与责任挂钩,浮动于l5—3O万之间.极有可能使得富裕镇镇长年收人实际下降.这样的话.年薪制事实上是一种约束机制,在没有满足其经济需求的情况下,这样的激励作用和高薪养廉作用怕是难以奏效.对于贫困镇而言,年薪制无疑是压力大于动力.佛山高明区一位书记认为,"贫困地区的基础弱势并不是一两任镇长能改变的,单凭经济发展来决定镇长年薪,而不看个人付出是不科学的."言外之意.富裕镇的经济繁荣并不是现任一两届镇长创造的,或说富裕镇的富裕并非仅凭镇长个人能力创造的,更多是地理优势或国家政策倾斜所致.所以这又涉及到政府部们绩效考核标准如何确定的问题.结束语:通过对年薪制的理论研究以及年薪制在官僚组织中实践结果的分析,我们得出,虽然政府管理者是社会发展的重要推动力,理应获得与之付出相符的报酬,而且出于各方面的考虑,因地制宜实行高薪制也无可厚非,但实施年薪制确实需要慎之又慎,因为其实施所需的合理合法之程序,绩效评估机制及对其实施后果的分析论证都很匮乏,因此很难将公务员年薪制作为解决政府理论假设所面临困境的满意方法.因而,期望政府年薪制可以获得"主观为自己,客观为他人"的双赢结果彳舸能最终是竹篮打水一场空.参考文献:【l】欧文?E?休斯.公共管理导论【M】澎和平,周明德,等, 译.北京:中国人民大学出版社,2001.【2]g,J,柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理【M】.北京:中国人民大学,1999.【3】哈罗德?孔茨,海因茨?韦里克.管理学[M】.北京:张晓君,陶新权,等,译.北京:经济科学出版社,2001.【4】黑尔里格尔,斯洛克姆,伍德曼.组织行为学:上册【M】.北京:丘进,等,译.北京:中国社会科学出版社, 2001.84—92.【5】周建国,郑海涛.论公共部门与私人部门人力资源管理之差异【J】.江海学刊,2003.(5):36—39.。

院长副院长年薪制实施方案为强化公立医院的公益性及院长代表政府对医院的管理职责，进一步完善公立医院管理委员会运行新机制，建立权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的现代医院管理制度。

坚持正确的办院宗旨，节约医疗管理成本，提高运行效率，推动公立医院综合改革，更好的为群众提供优质的医疗服务保障，根据《深化医药卫生体制综合改革试点方案》、《建立现代医院管理制度实施方案》文件精神，在***医院实行院长、副院长年薪聘任制。

一、院长、副院长的聘任（一）院长聘任院长由***医院理事会聘任，聘期为每届4年，每年签订目标责任书，连聘不得超过2届。

（二）副院长聘任副院长由院长提名、经医院理事会通过报政府常务会，拟聘任的副院长不得兼任科主任职务。

副院长由理事会委托市卫健局聘任，聘期为每届3年，每年签订目标责任书，连聘不得超过2届。

二、年薪的组成院长、副院长年薪是院长、副院长年度工作业绩的报酬，由基本年薪和绩效年薪组成。

三、年薪的核定（一）院长年薪核定院长年薪核定为**万元(基本年薪**万元，绩效年薪*万元)，市政府常务会审议通过。

（二）副院长年薪核定副院长年薪为院长年薪的***系数,核定为**万元(基本年薪**万元、绩效年薪*万元)四、年薪的发放（一）院长年薪的发放院长年薪由市财政局每年进行预算，卫健局按照基本年薪按月申请后拨付，市财政不再拨付院长原财政工资、取暖费、降温费等其他工资福利。

绩效年薪由***医院理事会按照《院长年薪聘任制目标责任书》完成情况及《院长年薪聘任制考核办法》分半年考核和年终考核，根据考核结果予以申请拨付。

（二）副院长年薪的发放副院长年薪由医院绩效考核资金每年进行预算并予以保障，市财政不再拨付副院长原财政工资、取暖费、降温费等其他工资福利。

基本年薪由医院按月拨付，绩效年薪由***医院理事会按照《副院长年薪聘任制目标责任书》完成情况及《副院长年薪聘任制考核办法》分半年考核和年终考核，根据考核结果予以拨付。

平衡计分卡在公立医院院长及医师年薪制中的应用与思考福建省三明市20__年2月启动公立医院综合改革，经过两年多的实践，成效斐然，目前三明医改模式在业内得到广泛认可。

三明公立医院综合改革之所以成功，在于体制机制有创新，关键环节有突破，打出组合拳，产生了叠加效应。

公立医院院长及医师试行年薪制就是三明市政府打出的组合拳之一。

三明市深化医药卫生体制改革领导小组在设计年薪制方案过程中，成功引入平衡计分卡先进绩效管理理念，经过一年多的实践，取得初步成效。

公立医院改革；年薪制；平衡计分卡；应用与思考一、三明市公立医院试行院长及医师年薪制的背景及简要情况20__年2月三明市22家县级及以上公立医院在全省率先全面取消药品（含器械、耗材）加成，将三明医改向纵深推进，革掉了药品流通领域和医疗服务环节的不正当利益。

为了稳定医生骨干队伍，进一步规范医疗机构和医务人员廉洁从医行为，保护医务人员，充分调动医务人员工作积极性，20__年1月，三明在全国首开先河，推行医院院长、医师（技师）年薪制。

三明市将全市二级以上公立医院院长年薪按照不同等级医院分为三甲、三乙、二甲、二乙四个档次，每档次年薪基数分别为35万元、30万元、25万元、20万元，实际年薪按基数乘以公立医院院长考核得分。

将全市二级以上公立医院在职聘用临床医师类和技师类（含临床药师）医务人员的工资按全市社会平均工资3-5倍水平设计，年薪制档级分初级、中级、副高和正高四级分别确定年薪标准，即住院医师：基本年薪至10万元；主治医师：基本年薪至15万元；副主任医师：基本年薪至20万元；主任医师：基本年薪至25万元。

每一级别内根据各医院情况再自行确认若干档次。

实际年薪按审核后的实施方案考核计算发放。

二、平衡计分卡概述平衡计分卡是一种先进的战略管理理念和绩效管理方法，广泛应用于企业经营管理和绩效考评指标体系的设计，它最初由XX哈佛大学的卡普兰（Kap-lan）教授和诺朗顿研究院的诺顿（Norton）顾问共同创立的。

公立医院院长管理团队绩效工资年薪制探索公立医院院长管理团队绩效工资年薪制探索一、院长管理团队绩效工资年薪制概念及实施范围院长管理团队绩效工资年薪制是公立医院薪酬制度改革试点的主要组成部分之一，即对以院长为核心的医院管理团队成员，在保障基本工资及各种津贴、补贴等基础上，按与医院职工平均绩效工资水平的一定比率关系设定院长及管理团队成员年绩效工资水平，经考核后发放。

实施范围包括参与公立医院薪酬制度改革试点的政府办二级及以上公立医院。

院长管理团队是以公立医院法人（院长）为核心、按上级组织人事部门设定的领导职数配备的公立医院党政领导班子成员。

二、院长管理团队绩效工资年薪制体系1、绩效工资年薪制构成及水平院长管理团队成员绩效工资年薪构成包括基本工资（含各种津贴、补贴）和绩效工资两部分。

基本工资（含各种津贴、补贴）标准按照人事部门核定的标准执行，按月发放。

绩效工资年薪制标准，院长按照不高于医院职工平均绩效工资水平的300%核定，另设书记的参照院长绩效工资水平执行，管理团队其他成员按照不高于医院职工平均绩效工资水平的240%核定。

院长管理团队成员绩效工资年薪制水平伴随医院绩效工资水平同步动态调整。

2、绩效工资年薪制兑现院长管理团队绩效工资核算数的50%随基本工资按月发放，每月预留50%的绩效工资到年终经考核后一次性发放。

院长（书记）由主管部门依据主要负责人考核成绩直接兑现，其他团队成员经2次考核后兑现。

院长绩效工资年薪由政府财政予以保障，其他成员绩效工资年薪由所在医院承担。

为了配合实施院长管理团队绩效工资年薪制，主管部门牵头制定了“公立医院主要负责人绩效考核评价办法”，对院长（书记）进行绩效考核，考核结果直接与绩效年薪兑现挂钩。

院长（书记）若考核总分低于65分不予发放预留部分绩效工资，65〜80分发放预留部分的50%,80〜89分按得分数百分比乘以预留总额后发放,90分（含）以上者全额发放预留总额。

其他管理团队成员经2次考核（院长对团队成员考核）后参照上述标准发放。

新医改背景下的公立医院年薪制探讨作者：季林林来源：《经营者》 2019年第2期季林林摘要不断深入推进的改革开放背景下，为使公立医院改革得以进一步深化，需将医务人员在改革中的参与积极性、创造性调动起来，构建与医疗行业特点相适应的公立医院医务人员薪酬制度，是组成公立医院改革的一个重要任务。

鉴于此，本文提出了新医改背景下我国公立医院年薪制的改革政策建议。

关键词公立医院年薪制薪酬改革我国医疗服务体系中，公立医院作为主体存在，其发展水平可对人群健康水平造成直接影响。

人力资源这一生产要素极为关键、活跃，如何构建科学合理的薪酬制度使医务人员得以发挥更高的积极性，在一定程度上能决定医院的生存与发展。

鉴于此，本文首先对公立医院年薪制改革的意义进行了分析，并探索了如何对公立医院医务人员薪酬制度进行改革，以供参考。

一、公立医院年薪制改革的意义（一）有利于公立医院院长管理活动及医务人员劳务活动的价值认可合理的薪酬能使公立医院院长管理活动及医务人员劳务价值得以真实反映，并能在一定程度上补偿人力资本高昂的投资。

实际上，年薪制可以说是高薪制，首先高薪制对院长及医务人员的劳动价值从制度上予以了认可，对于院长及医务人员所作出的有利于医院绩效提升、服务质量优化的努力及不对等的薪资回报等活动通过高薪给予妥善解决，将应得的报酬予以院长和医务人员，最大程度上避免其为提高收入而过度医疗的行为。

（二）在收入结构调整的基础上缓解公立医院的趋利性年薪制下，基本都能够提高公立医院院长及医务人员的基本年薪占比，而绩效年薪相对来说则略显不足。

在确定绩效年薪时基本是结合运营周期内的工作绩效且在“倒扣式”的运用下进行的，工作绩效考核内容通常来说可用医务人员工作量、医疗质量、患者满意度等公益和效率兼顾的指标取代机构收支结余等经济运行指标，如此一来可降低医务人员的逐利性。

［1］同时，以薪酬获取的具体时间为根据，可采用短期和长期薪酬相结合的方式划分年薪，在基本工资、年度奖金等措施的实施下，能够显著激励医务人员的短期行为，而在职业年金和退休保险等措施的实施下，对医务人员的长期行为进行激励和管理，以此为医院的长久、稳定发展奠定基础。

管理层年薪制方案1. 引言在现代企业管理中，为了激励和激发管理层的工作动力，年薪制度被广泛运用。

管理层的年薪方案需要综合考虑企业目标、任务和管理人员的职责，以确保管理层的表现与绩效相匹配。

本文将介绍一种管理层年薪制方案，旨在提高管理水平和激发管理层的工作积极性。

2. 概述管理层年薪制方案是指根据管理层的绩效和贡献来确定管理人员的年薪水平。

该方案基于管理层的目标和职责，以及企业的业绩和竞争环境等因素，通过制定合理的年薪激励机制，提高管理层的工作积极性和效率。

3. 方案设计3.1 年薪激励机制该方案采用绩效评估和目标完成情况作为评定管理人员年薪的主要参考指标。

具体来说，可以将年薪分为两部分：固定薪酬和绩效奖金。

3.1.1 固定薪酬固定薪酬作为每个管理人员的基本工资，按月支付。

固定薪酬的数额根据管理人员的职位、经验、工作时间和行业情况等因素确定。

3.1.2 绩效奖金绩效奖金作为管理人员的奖励，根据绩效评估结果确定。

绩效奖金的数额受多个因素影响，包括管理人员的工作目标完成情况、贡献度、团队合作质量等。

制定绩效奖金制度时可以考虑如下方法： - 使用定量指标评估管理人员的工作目标完成情况，如销售额增长率、市场份额增长率等； - 使用定性指标评估管理人员的贡献度和团队合作质量，如客户满意度调查、员工反馈等； - 通过定期评估和跟踪，确保绩效奖金的公正性和准确性。

3.2 年薪调整机制管理层的年薪应该与企业的发展和管理人员职责的变化相适应。

因此，该方案还包括年薪调整机制，以确保管理人员的薪酬体系与企业的目标和业绩相匹配。

3.2.1 年度薪酬评估每年一次的年度薪酬评估是年薪调整的基础。

通过对管理人员绩效和职责履行的评估，确定是否有必要进行薪酬调整。

评估时可以采用绩效考核、360度反馈等多种方式，以确保评估结果的客观性和准确性。

3.2.2 薪酬调整机制根据年度评估结果，对管理人员的年薪进行调整。

调整可以根据绩效水平来决定，如优秀表现的管理人员可以获得更高的增幅，而低绩效的管理人员可能只能获得有限的调整。

本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议请及时联系，本司将予以删除== 本文为word格式，简单修改即可使用，推荐下载！ ==乡镇卫生院院长年薪制度方案完善乡镇卫生院院长年薪制度，促进乡镇卫生院全面履行管理职能，我区自推行乡镇卫生院院长年薪制以来，较好地激励了各乡镇卫生院院长充分发挥其在乡镇卫生院经营管理中的核心作用。

目前我区农村卫生事业已进入新的发展阶段。

为引导乡镇卫生院院长全面履行管理职责，促进乡镇卫生院发挥整体功能，今年我们调整乡镇卫生院年薪分配办法，健全了既能体现乡镇卫生院院长工作业绩和经营成效，又能兼顾协调发展和公平合理的乡镇卫生院院长年薪制度。

一、院长年薪组织结构院长年薪仍然由三部分构成坚持工作业绩、经营成效、兼顾公平相结合的原则，坚持责任与利益、风险与报酬相一致的原则，坚持有利于调动院长和职工两方面积极性的原则，坚持有利于全区各乡镇卫生院协调发展的原则，结合事业单位“工改”，调整原乡镇卫生院院长年薪由基本薪金、风险薪金、奖励薪金三部分为由基本薪金、绩效薪金、奖励薪金三个部分构成。

二、调整了三部分的内涵和考核指标原来院长年薪制中，基本薪金是院长收入的基本保障，风险薪金偏重于体现乡镇卫生院的效益，奖励薪金是促使乡镇卫生院积累而提高抗风险能力。

我们尊重乡镇卫生院进入新的发展阶段、乡镇卫生院筹资已经从首要任务转变成了任务之一的实际，调整院长年薪构成的内涵，以充分借助分配的杠杆作用，引导乡镇卫生院全面履行职能。

（一）为院长提供基本保障的基本薪金。

基本薪金主要根据全区乡镇卫生院院长档案工资中岗位工资的平均数确定，中心乡镇卫生院、普通乡镇卫生院院长的基本薪金分别为每月700元、600元，由农村卫生事业费预算解决，不以考核结果为依据，按月发放。

（二）体现院长全面履行职能的绩效薪金。

以全区乡镇卫生院职工现行档案工资总额减去岗位工资总额后的平均数作基数，根据对工作业绩指标的百分制量化考核结果确定。

我国公立医院院长年薪制框架及推行路径分析姚苏娟【摘要】我国公立医院现行的薪酬分配方式对公立医院院长的激励作用有限,推行院长年薪制能激励院长提高公立医院运营效率,以实现更多的社会效益.院长年薪总额包括固定薪酬和绩效薪酬,固定薪酬按月发放,绩效薪酬考核发放.城市公立医院实行院长年薪制理论模型分为公立医院治理和外部政策环境两个方面,公立医院治理基于委托代理制法人治理结构;外部政策环境包括院长职业化市场环境、院长考核体系、院长选拔机制.推行公立医院院长年薪制的具体实现路径为调研各地探索实行院长年薪制经验,研究推行院长年薪制重难点;因地制宜分类构建院长年薪绩效考核体系;在选定地区试点后全面推行院长年薪制.【期刊名称】《医学与社会》【年(卷),期】2018(031)004【总页数】4页(P34-36,42)【关键词】公立医院;薪酬;院长年薪制【作者】姚苏娟【作者单位】华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院,武汉,430030;湖北省中山医院(湖北省第三人民医院) ,武汉,430033【正文语种】中文【中图分类】R197.322英国古典政治经济学家亚当·斯密认为，每个人的一切活动都受“利己心”驱使，每个人寻求个人利益促进形成整个社会的共同利益。

薪酬是以劳动契约关系为基础的重要激励方式，它使员工的个人利益与医院的集体利益紧密联系，激励员工个人行为符合医院集体利益。

目前我国绝大多数公立医院薪酬分配方式为基本工资、奖金、福利，存在激励不足的问题[1]，现行的薪酬分配方式对公立医院院长的激励作用有限。

本文探讨院长年薪制的内涵，分析推行院长年薪制的路径。

1 推行院长年薪制的背景公立医院是我国医疗单位的主体，在提供医疗服务和增进人民健康方面发挥了重要作用。

在“简政放权”的背景下，公立医院院长具有占有、使用和处置国有医院资产的权力[2] ，是经营公立医院的决策者，承担创造经济效益、社会效益的责任和压力，对医院的总体运营有直接、重大影响。

学习贯彻《深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务》心得体会《深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务》提出“注重医务人员的稳定收入和有效激励”“严禁向科室和医务人员下达创收指标”“探索实行公立医院主要负责人年薪制”等改革举措，这是对以三明为代表的各地改革经验的总结和肯定，也明确发出了重视医务人员获得感的信号。

当前，深化医改的氛围无处不在，新理念推出、工作节奏加快、工作路径调整……作为最直接的参与者，医务人员是将深化医改成效转化为人民群众获得感的重要一环，责任大，压力也大。

要通过抓实各项改革举措，为他们发挥积极性提供制度保障。

医改进入高质量发展阶段，改革的整体性、系统性、协调性得到强调，但现实中存在的财政补偿不到位、服务价格优化不充分、结余留用不到位等短板，直接影响着医改成效，制约了医务人员更大积极性的发挥。

医务人员收入的话题一直受到关注。

据报道，一些医院在资金紧张的情况下不得不采取措施压缩开支，导致部分医务人员的收入受到影响。

这种情况引起了广泛讨论。

公立医院薪酬制度改革是深化医改的必由之路，目的在于让医务人员更加专注于专业技能的提升和医疗服务的改善，更加客观地选择最适合患者的治疗方案，实现合理诊疗，形成分级诊疗。

改革的步伐在持续迈出。

今年以来，河北、安徽等省份相继出台文件，提出要深化薪酬制度改革。

安徽省提出，健全医院内部薪酬分配制度，探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。

河北省提出，到2023年年底，全部省直公立医院、50%的市级公立医院、5096的县（市、区）至少1家县级公立医院落实党委书记、院长年薪制，医院党委书记、院长年薪由同级财政负担Q舍得投入,将有助于夯实公立医院公益性基础。

对医务人员，应当给予关心和支持，这是发展壮大医疗卫生队伍的必要之举。

经过近些年发展，我国医疗卫生队伍建设取得长足发展,但仍存在人才结构不够合理和区域分布不均衡，专业学科之间、城乡地区之间人才配置存在较大差距等情况。