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二级人力资源管理师第二章重点人力二级第二章重点第二章招聘与配置1。
什么是招聘？招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2。
招聘环境分析包括哪几个方面？招聘环境分析需要分析组织外部环境和组织内部环境两个方面。
招聘环境分析决定了企业的招聘需求，招聘需求与招聘环境分析的关系具体如下图所示：3．组织人力资源配置状况分析的内容是什么？人员配置的目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，一般包括以下五个方面的内容。
（1）人与事总量配置分析。
人与事总量配置涉及人与事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做。
但这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。
（2）人与事结构配置分析。
人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
（3）人与事质量配置分析。
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
人与事的质量配置不符主要有两种情况。
一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
对于前者，可考虑采用职业培训或降职等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者可考虑将其提升到更高的岗位担任工作。
（4）人与工作负荷是否合理状况分析。
人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人能够保持身心健康。
若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作的内容。
无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。
（5）人员使用效果分析。
人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。
二级人力资源管理师第二章重点第二章招聘与配置1。
什么是招聘？招聘是指企业为了进展的需要，根据人力资源规划与工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2。
招聘环境分析包含哪几个方面？招聘环境分析需要分析组织外部环境与组织内部环境两个方面。
招聘环境分析决定了企业的招聘需求，招聘需求与招聘环境分析的关系具体如下图所示：3．组织人力资源配置状况分析的内容是什么？人员配置的目的是通过人与事的配合与人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，通常包含下列五个方面的内容。
（1）人与事总量配置分析。
人与事总量配置涉及人与事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做。
但这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的进展而变化。
（2）人与事结构配置分析。
人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不一致性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
（3）人与事质量配置分析。
人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
人与事的质量配置不符要紧有两种情况。
一种是现有人员素养低于现任岗位的要求；二是现有人员素养高于现任岗位的要求。
关于前者，可考虑使用职业培训或者降职等方法来调节现有人员的使用情况；关于后者可考虑将其提升到更高的岗位担任工作。
（4）人与工作负荷是否合理状况分析。
人与事的关系还表达在事的数量是否与人的承受能力相习惯，使人能够保持身心健康。
若工作负荷过重则应减轻其工作负担或者新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或者增加该岗位工作的内容。
不管是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。
（5）人员使用效果分析。
人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。
人力资源管理师二级—知识点精华第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理：(一）个体差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理：人岗匹配包括:工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型：（一）选拔性测评：特点1、前的测评的区分功能，即把不同素质不同水平的人区别开来.2、测评标准钢性强。
3、测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化（二）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评。
（三）诊断性测评：特点1、测的内容或者十分精细化？（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
2、结果不公开.3、有较强的系统性.（四）考核性测评:特点1、概括性。
2、结果要求有较高的信度与效度。
三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合。
（二）定性测评与定量测评相结合。
（三）静态测评与动态测评相结合。
1、静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，适宜相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评不考虑数字前后的变化.优点：便于横向比较; 缺点：忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
优点：有的利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。
缺点:不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。
（四）素质测评与绩效测评相结合。
（五）分项测评与综合测评相结合。
四、员工素质测证量化的主要形式。
（P78）（一）一次量与二次量化（二）类别量化与模糊量化：（三）顺序量化、等距量化与比例量化（四）当量量化：就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化.五、素质测评标准体系。
（一）素质测评标准体系的要素：测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
1、人岗匹配原理：按照人适其事、事宜其人的原则，包括的匹配有：工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工与员工、岗位与岗位。
2、选拔性测评（选拔优秀员工），特点：区分功能（不同素质、不同水平）；标准刚性强（使人不含糊不解）；过程客观性（数量化、规范化）；指标灵活（以客观、便于操作与相关性为前提）；结果体现为分数或等级。
3、开发性测评（开发员工素质），特点：摸清情况（了解优势与不足）；针对结果提出开发建议。
4、诊断性测评（了解现状或查找根源），特点：内容十分精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性。
5、考核性测评（鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度），特点：概括性；结果要有高的信度和效度。
6、定性测评：采取经验判断与观察的方法；从行为的性质方面；只反映素质的性质特点；7、动态测评：（评价中心、面试、观察评定等）8、结构性要素（身体素质、心理素质）9、学习能力测评（心理测验、面试、情境测验等）10、模糊量化：把对象划分到事先确定的每个类别中去，根据隶属程度分别赋值。
11、顺序、等距与比例量化12、当量量化：选择某一中介变量，把不同类别或并不同持的素质测评对象进行统一性的转化。
13、准备阶段（3步，收组案）：收集必要的资料；组织强有力的测评小组；测评方案的制定14、实施阶段（核心）（3步，动时环超）：测评前的动员；测评时间和环境的选择；测评操作程序15、引起误差5原因（训晕近明情）：指标体系和参照标准不明确，晕轮效应，近因误差，感情效应，参评人员训练不足。
16、发展趋势（6个）：形式多样、结构化面试成主流、提问弹性化、测评内容扩展、考官专业化、面试的理论和方法不断发展。
17、面试考官的偏见（5个，首对晕压力相似）（第一印象，也称首因效应；对比效应；晕轮效应，就是“以点带面”；与我相似心理；录用压力）18、行为描述面试实质：用过去的行为预测未来的行为，识别关键性的工作要求，探测行为样本；19、假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为；说和做事截然不同的两码事；20、结构化面试的开发（3个）：①测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；②结构化面试问题的设计；③评分标准的确定。
1.个体差异原理2.工作差异原理3.人岗匹配原理 1.选拔性测评 2.开发性测评4.考核性测评1.客观存在2.既有先天的也有后天3.不同的人做相同工作有着不同效果和效率1.工作任务与工作内容差异2.工作权责差异3.不同工作对完成任务的人有着不同要求4.不同工作要由拥有相应素质的人来承担1.工作要求与员工素质2.工作报酬与员工贡献3.员工与员工之间4.岗位与岗位之间（招聘角度）1.强调区分功能2.测评标准刚性强3.过程强调客观性4.指标具有灵活性5.结果体现为分数或等级（区刚客灵分）（培训角度）以开发员工素质为目的哪些方面有优势与不足指出努力方向为组织提供开发依据在测评过程中提出开发建议又称鉴定性测评1.概况性（总结性测评）2.结果要求有较高的信度和效度1.一次量化与二次量化一次量化是直接定量刻画，是实质量化。
一次量化的对象有明显的数量关系。
二次量化是间接定量刻画，先定性描述再定性刻画，称为形式量化。
二次量化的对象没有明显的数量关系，有质量或程度差异。
2.类别量化与模糊量化这两种都是二次量化。
类别量化：将测评对象划分到事先确定的几个类别并赋予数字。
每个对象一个类别。
如管理型3，技术性2，非技术型3.数字只是符号。
模糊量化：将测评对象划分到每个类别，再分别赋值。
如民主型0.6，专制型0.2，中介型0.2。
3.素质测评体系的类型标准标度标记效标.常模标准：指测评标准体系的内在规定性。
表现为对素质规范化行为特征或表征的描述和规定。
内涵形式：客观形式，主观评价，半客观半主观表现形式：评语断句式，设问提示式，方向指示式测评指标操作方式：测定式，评定式标度：对标准外在形式划分，表现为对素质行为特征或表现的范围，强度和频率的规定。
量词式：多，较多，少等级式：优良中差数量式：分数定义式：许多字词规定综合式：综合几种.标记：对于不同标度的符号表示，用字母汉字或数字表示。
1.效标参照系标准体系：根据测评内容与目的而形成的测评标准体系，对测评对象内涵的直接描述或诠释。
人力资源管理师二级-知识点精华第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理：（一）个体差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型：（一）选拔性测评：特点1、前的测评的区分功能，即把不同素质不同水平的人区别开来。
2、测评标准钢性强。
3、测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化（二）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评。
（三）诊断性测评：特点1、测的内容或者十分精细化？（查找原因），或者全面广泛（了解现状）2、结果不公开。
3、有较强的系统性。
（四）考核性测评：特点1、概括性。
2、结果要求有较高的信度与效度。
三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合。
（二）定性测评与定量测评相结合。
（三）静态测评与动态测评相结合。
1、静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，适宜相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评不考虑数字前后的变化。
优点：便于横向比较；缺点：忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
优点：有的利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。
缺点：不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。
（四）素质测评与绩效测评相结合。
（五）分项测评与综合测评相结合。
四、员工素质测证量化的主要形式。
（P78）（一）一次量与二次量化（二）类别量化与模糊量化：（三）顺序量化、等距量化与比例量化（四）当量量化：就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
五、素质测评标准体系。
（一）素质测评标准体系的要素：测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
第一节员工素质测评标准体系的构建（知识基础）一、员工素质测评的基本原理1、员工素质测评的基本原理（1）个体差异原理：人的素质有有差异的，是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成差异的因素有先天的因素、后天的因素和社会因素。
不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（2）工作差异原理：不同的职位具有差异性，工作任务的差异，也就是工作内容的差异销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到（练习题）（3）人岗匹配原理2、人岗匹配包括的内容有：选（练习题）（1）工作要求与员工素质相匹配（2）工作报酬与员工贡献相匹配（3）各类员工与员工之间相匹配（4）各类岗位与岗位之间相匹配二、员工素质测评的类型员工素质测评的类型：选（练习题）（1）选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评，主要特点有：①强调测评的区分功能②测评标准刚性强③测评过程强调客观性④测评指标具有灵活性⑤结果体现为分数或等级（2）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评，以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型。
（练习题）特点有：①勘探性②配合性③促进性（3）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评，（练习题）主要特点有：①测评内容或十分精细，或全面广泛②结果不公开③有较强的系统性（4）考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质为目的，主要特点：（练习题）①概括性②结果要求有较高的信度与效度三、员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则（练习题）（1）客观测评与主观测评相结合（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）素质测评与绩效测评相结合（5）分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评标准体系1、素质测评标准体系的要素：选（1）标准：是指测评标准体系的内在规定性；（2）标度：对标准的外在形式划分，如某一测试问卷中一道“你对Java语言的掌握程度如何？”选项为“A精通；B善于；C尚可”在这里，“精通”、“善于”“尚可”就是指标度。
第二章招聘与配置一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
（P109）1、基本原理：（1）个体差异原理（人与人不同）；（2）工作差异原理（岗与岗不同）；（3）人岗匹配原理。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。
2、员工素质测评的类型：（1）选拔性测评。
目的：选拔优秀员工特点：a.强调测评的区分功能。
b.测评标准刚性。
c.测评过程强调客观性。
d.测评指标具有灵活性。
e.结果体现为分数或等级。
（2）开发性测评。
目的：开发员工素质。
（3）诊断性测评。
目的：了解现状或查找根源。
特点：a.测评内容或精细或广泛。
b.结果不公开。
c.有较强的系统性。
（4）考核性测评。
目的：鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度。
特点：a.概括性。
b.结果要求有较高的信度与效度。
3、员工素质测评的主要原则：（1）客观测评与主观测评相结合（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）素质测评与绩效测评相结合（5）分项测评与综合测评相结合二.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。
1.员工素质测评量化的主要形式：（P121-123）一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化（权重）2.员工素质测评的标准体系（1）员工素质测评的标准体系要素：标准（各类素质化规范行为特征或表征的描述与规定，下定义，分等级）、标度（人为给标准划分强弱）和标记（对应不同标度给予符号）3个要素（2）测评标准体系的构成：横向和纵向结构:（3）测评标准体系的类型：a.效标参照标准体系，是依据测评内容与目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
b.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
三.简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
1.品德测评：（1）FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。
（2）问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
（16PF、EPQ、MMPI）（3）投射技术测评法，其特点a.目的具有隐蔽性。
b.内容的非结构性与开放性。
c.反应的自由性。
2.知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次。
依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。
3.能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评。
四.简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。
(P127-134)。
1、准备阶段：①收集必要的资料；②组织强有力的测评小组；③测评方案的制定。
流程：a.确定被测评对象范围和测评目的。
b.设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准。
c.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。
d.选择合理的测评方法通常采用4个指标即效度、公平程度、实用性和成本。
2、实施阶段：①测评前的动员；②测评时间和环境的选择；③测评操作程序。
3、测评结果调整。
①引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应亦称以点概面效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。
②员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。
③测评数据处理。
4、综合分析测评结果。
分析方法有：要素分析法、综合分析法、曲线分析法。
五、简述岗位知识测试内容，笔试设计程序，以及笔试存在问题及主要对策1、岗位知识的测验包括以下三个方面：基础知识测验、专业知识测验、外语考试。
2、笔试设计程序：（1）成立考务小组；（2）制订笔试计划;（3）设计笔试试题；（4）监控笔试过程；（5）笔试阅卷评分；（6）笔试结果运用。
3、笔试存在问题及主要对策：（1）主要问题：重知识轻能力，重结果轻过程，重识记轻应用。
（2）对策：从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性：①建立笔试命题的研究团队；②针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析；③根据岗位的级别与分类，实施针对性命题。
六、说明面试的特点、类型、发展趋势以及基本程序。
1.面试的特点①以谈话和观察为主要工具；②面试是一个双向沟通的过程；③面试具有明确的目的性；④面试是按照预先设计的程序进行的；⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
(P150)2.面试的类型(P150)（1）根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。
（2）根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。
（3）根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。
（4）根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。
3.面试的发展趋势(P151)面试形式丰富多样从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从非结构化到结构化面试。
结构化面试成为面试的主流；提问的弹性化；面试测评的内容不断扩展；面试考官的专业化；面试的理论和方法不断发展4.面试的基本程序（P152）（1）面试的准备阶段：制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官（2）面试的实施阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段（3）面试的总结阶段。
包括综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档（4）面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。
七、面试常见问题与实施技巧(P159)1、面试中的常见问题：①面试目的不明确；②面试标准不具体；③面试缺乏系统性；④面试问题设计不合理；⑤面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕轮效应、与我相似心理、录用压力)。
2、面试的实施技巧：①充分准备；②灵活提问；③多听少说；④善于提取要点；⑤进行阶段性总结；⑥排除各种干扰；⑦不要带有个人偏见；⑧在倾听时注意思考；⑨注意肢体语言沟通。
八、简述面试的常见问题与实施技巧。
1、面试中常见的问题面试目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。
2、面试的实施技巧充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。
九、简介结构化面试的实施程序。
(P166)1. 构建素质模型2.设计结构化面试提纲3.制定评分标准及等级评分表4.培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5.结构化面试及评分6. 决策八、简述行为结构面试内涵和问题设计要求。
1.行为描述面试与一般结构化面试的区别：它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
2、行为描述面试的实质：考官通过行为描述面试要了解2方面信息。
一是应聘者过去的工作经历。
二是了解他对特定行为所采取的行为模式。
其实质如下：1) 用过去的行为预测未来的行为2)识别关键性的工作要求3)探测行为样本2.行为描述面试的假设前提1)一个人过去的行为最能预测其未来的行为。
2)说和做是截然不同的两码事。
3.行为描述面试的要素1)情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务；2)目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标；3)行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；4)结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结果。
九、简述招聘决策中的群体决策法的内涵、特点及步骤。
1、群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。
(P173)2、群体决策法的特点：①决策人员的来源广泛；②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
3、群体决策法的步骤：（1）建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。
（2）实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。
（3）作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。
十.简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。
1.无领导小组讨论的概念：是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。
最后测评由观察者给每一个应试者评分。
2.无领导小组讨论的类型：（1）根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。
（2）根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。
3.无领导小组讨论的优点：（1）具有生动的人际互动效应；（2）能在被评价者之间产生互动；（3）讨论过程真实，易于客观评价；（4）被评者难以掩饰自己的特点；（5）测评效率高。
4.无领导小组讨论的缺点：（1）题目的质量影响测评的质量；（2）对评价者和测评标准的要求较高；（3）应聘者表现易受同组其他成员影响；（4）被评者的行为仍然有伪装的可能。
十一.简述无领导小组讨论的操作流程。
（P180-183）1.前期准备：（1）编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题）（2）设计评分表（评分标准、评分范围）（3）编制计时表（发言时间是测试点之一）（4）对考官的培训（培训与模拟评分）（5）选定场地（环境与场地安排）（6）确定讨论小组（6-9人竞聘同一岗位陌生）2.具体实施阶段：宣读指导语（规范）、讨论阶段（观察与讨论）3. 评价与总结：考官从以下几方面评估参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感十二.简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。
（P190-192）1.无领导小组讨论题目的类型：开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型题目、实际操作型题目2.设计题目的原理：联系工作内容、难度适中、具有一定冲突性3.无领导小组讨论的流程：（1）选择题目类型（2）编写初稿（3）试题复查。
调查可用性，重要在于确认是否广为流传。
（4）向专家咨询咨询以下内容：1)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。
2)如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。
3)题目是否需要继续修改完善。
（5）组织试测。
考量题目的难度、平衡性。
（6）反馈、修改、完善。
考虑参与者、评分者意见及统计分析结果三方面。
十三.简述员工招聘时应注意的问题。
1.简历并不能代表本人；2.工作经历比学历更重要；3.不要忽视求职者的个性特征；4.让应聘者更多地了解组织；5.给应聘者更多的表现机会；6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；7.关注特殊员工；8.慎重做决定；9.面试考官要注意自身形象。
