2、_第二章_人员招聘与配置106页

第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。

人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

从广义上讲，人员招聘包括招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段，狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中还主要包括，招募，筛选，录用三个具体步骤。

二、企业人员补充的来源内部补充、外部补充1、内部招募是指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法。

优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。

缺点：1.因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

2.容易造成“近亲繁殖”。

2、外部招募的优点与局限优势：带来新思想、新方法；有利于招到一流人才；树立形象的作用。

劣势：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性三、竞聘上岗竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。

它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。

竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。

具体地说，竞聘上岗采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体作出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动。

企业推行竞聘上岗制度，有一下几种情况：1统一规定所有上岗人员的任期，任期一道，却不卸任，而后再企业内部重新公开竞聘上岗。

2对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗，3对部分岗位做竞聘上岗的实验，以求取经验，在不断完善聘任制度的条件下，再逐步推广。

能力要求一、人员招聘的基本程序（一）准备阶段１＼进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员２＼明确张伟需要补充人员的工作岗位的性质，特征和要求３＼制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略（二）实施阶段——核心，关键１＼招募阶段２＼筛选３＼录用（三）评估阶段二＼人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤：1分析岗位的招聘要求2分析招聘人员的特点3确定适当的招聘来源按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是你诶不还是外部，是学校还是社会等。

第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【学习目标】通过学习，掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。

【知识要求】一、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理员工测评的对象是人的素质。

只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。

如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。

人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。

对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。

同一班的学生，由同样的老师教授，学习相同的课程，而学习成绩却会有巨大的差异。

在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的、决策，有的决定买人，有的决定卖出。

这是由他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。

这里所讨论的既有先天素质的影响，也有经过训练的素质影响。

就算是先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会做出不同的反应，得出不同的结果。

综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。

具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

(二)工作差异原理员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。

首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。

企业中不同层级的主管都属于管理人员，但他们也有着不同的工作任务，至少工作的重点不一样。

还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。

前面说到的企业中不同层级的管理者有着不同的决策权力，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。

高层领导者的战略决策直接影响着企业下一步的走向，从而影响下面各层管理者的工作重心。

这样的权与责是由组织赋予的，由组织的结构决定。

53.人力资源管理的首要环节是（A）。

（ A ）人员招聘（B ）招募（ C）人员配置（D ）人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。

（ A ）绩效管理（B ）择优录用（ C）培训开发（D ）竟聘上岗55.学校招聘的优点是（D）。

（ A ）适应快（B ）选拔准确性高（ C）激励性强（D ）学生的可塑性强56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。

（ A ）招聘岗位（B ）招聘计划（ C）招聘需求（D ）招聘人员57.招聘广告的设计原则不包括（A）。

（ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣（ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。

（ A ）个人简历（B ）加权测评表（ C）个人履历（D ）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环(A) 招募阶段(B) 准备阶段(C) 实施阶段(D)评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )(A) 有效选人(B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D)科学选任55、人员招聘信息不包括 ( D )(A) 空缺岗位(B) 工作描述(C) 任职资格、(D)工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C )(A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步(A)招募(B) 选拔(C)录用(D)评估58、通知被录用者的重要的原则是(C )(A)准确原则(B) 真实原则(C)及时原则(D)客观原则53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

（ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部晋升54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。

第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择【学习目标】通过学习，了解内部招募和外部招募的特点。

实施内部招募与外部招募的原则；掌握企业选择人员各种招募渠道的主要步骤，内外部人员招募的主要方法，以及采用校园招聘和招聘洽谈会方式时应关注的问题。

【知识要求】企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。

一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

（一）内部招募的优势1．准确性高。

从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。

2．适应较快。

从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

3．激励性强。

从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。

同时，也有利于在组织内部树立榜样。

通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。

4．费用较低。

内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目。

减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。

此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。

许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是管理者，特别是高层管理者。

第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理（效率效果）（二）工作差异原理（工作内容、工作权责的差异）（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。

特点：强调册平的区分功能、测评标准刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活性（二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评（三）诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。

特点：或精细或广泛、结果不公开、较强系统性（四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。

特点：概括性、结果要求有较高的信度与效度。

三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合定性测评，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

（三）静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，优点是便于横向比较，但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。

动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平、有利于指导、激发被测评这的进取精神，缺点不便于相互比较。

心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定（五）分项测评与综合测评相结合四、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

评语短句式、设问提示式、方向指示式2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【知识要求】个体差异原理（人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的)（妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现个体差异原理）一、员工素质测评的基本原理工作差异原理(①工作内容差异；②工作权责差异，即一个职位所具有的决策力和决策影响力的不同)人岗匹配原理（人岗匹配的原则特点—了解测评对象的优势和不足二、员工素质测评的类型-了解现状或查找根源，如需求层次调查；特点-测评内容精细或广泛、结果不公开、较强的系统性目的—以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度(经常穿插在选拔性测评中）;（鉴定性测评）特点—概括性、结果要求有较高的信度与效度客观测评与主观测评相结合：具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果的全过程定性测评与定量测评相结合：定性—-—经验判断与观察，侧重从行为的性质方面进行测评定量—--采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评,以相对统一的测评方式在特定的时空下进三、员工素质测评的主要原则静态测评与动态测评相结合: 根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，从前后的变化情况动态测评优点：了解实际水平，指导激发进取精神;缺点：不便于相互比较素质测评与绩效测评相结合：素质测评-——业绩实效的考查评定从素质测评中预测绩效,从绩效测评中验证素质测评时,应将分项测评和综合测评相结合.一次量化（实质量化）：对素质测评对象进行直接的定量刻画,也指量化过程可以一次完成一次量化与二次量化对象一般具有明显的数量关系面试考官直接打出分数，属于一次量化，也是实质量化.二次量化(形式量化）：对素质测评对象进行间接的定量刻画，也指量化过程需两次计量才能完成对象一般具有质量或程度差异的素质特征类别量化与模糊量化 类别量化：把测评对象划分到几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字（排它性）(看作二次量化） 模糊量化：把测评对象同时划分到每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（兼容性)四、员工素质测评量化的主要形式 例如：管理者的风格划分为“民主型"“专制型”,每一种都可以拟定一些具体的标准（二次量化) 顺序量化：依据某一素质特征或标准，将测评对象两两比较，再一一赋予顺序数值顺序量化、等距量化与比例量化 等距量化：比顺序量化更进一步，任何两个测评对象间的差异相等比例量化:比等距量化更进一步，素质测评的排列还要存在倍数关系当量量化：选择一中介变量，把不同类别或不同质的测评对象进行统一性转化，对它们进行近似同类同质的量化（对测评指标的纵向加权）当量量化实际上也是近似的等值技术，是一种主观量化形式 标准:内在规定性、描述与规定;形式: 表现的形式来看,分为评语短句式、设问提示式、方向指示式操作的方式来看，分为测定式、评定式（劳动责任、工作难度、品德素质等） 标度：外在形式划分，对行为特征或表现的范围、强度、频率的规定；,如“多、较多、一般、较少、少"用一些等级顺序明确的字词、字母或数字,如“优、良、中、差”“ABCD ”“1，2，3，4”形式: 综合式标度: 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率)的符号表示；没有独立意义，当它们与相应的标度相联系时才有意义 素质测评标准体系主要由标准、标度、标记三要素构成。

人力资源三级+第二章招聘与配置+重点讲义（自笔记）第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔的其他方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第一单元招聘评估指标的统计分析第二单元招聘活动过程的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择【知识要求】一、内部招募的特点（P69～70）二、外部招募的特点（P71）【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤（P72）（1）分析单位的招聘要求。

（2）分析潜在应聘人员的特点。

（3）确定适合的招聘来源。

（4）选择适合的招聘方法。

二、参加招聘会的主要程序（P72～73）(一)准备展位：加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

(二)准备资料和设备：在招聘会上发放的宣传品和招聘申请表要事先印制好，且准备充足数量。

(三)招聘人员的准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应做好充分的准备。

对问到的问题对答如流，所有人口径一致；服饰要着正装，整洁大方。

(四)与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。

(五)招聘会的宣传工作：利用报纸、广告、网上发布招聘会信息等方式做好宣传工作。

(六)招聘会后的工作：整理简历，电话或电邮与应聘者取得联系。

三、内部招募的主要方法（P73～74）四、外部招募的主要方法（P75～77）【注意事项】一、校园招聘注意的问题1.了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2.一部分大学生在就业中有脚踩2只船或几只船的现象；3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

注意职业指导；4.对学生感兴趣的问题做好准备。

二、洽谈会方式注意的问题1.通过收集信息，了解招聘会的档次；2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人；3.注意招聘会的组织者；4.注意招聘会的信息宣传。