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第二章 人员招聘与配置.ppt

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人力资源三级(第三版)课件 招聘与配置

人力资源三级(第三版)课件 招聘与配置

面试的目标
(一)面试考官的目标： 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。
2、让应聘者更清楚的应聘单位现状、应聘岗位信息和人力资源政。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 4、决定应聘者是否通过本次面试。
面试的目标
(二)应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
试官的要求较低。
限制。
缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息和范围收到
2、非结构化面试：漫谈式的，没有固定的模式
优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。 缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差。
面试提问的技巧
1、开放式提问：(有限开发式，无限开放式 自由)自由发表意见和看法 ， 一般在面试开始的时候运用。 2、封闭式提问：(回答“是”或“否” 对某一问题作出明确回答，更加 深入直接) 3、清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行有限选择，以检查应聘者 的判断、分析、决策能力。多选题。 4、假试式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能 力，以探求应聘者的态度和观点。如果你处于….你会怎样? 5、重复试提问："你是说…. " 检索获得信息的准确性。 6、确认试提问：鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和 理解。如“我明白你的意思! 这种想法很好” 7、举例试提问：这是面试的核心技巧，又称行为描述提问。针对过去工 作行为中特定的例子加以询问。
□外部环境剧烈变化时采取内外结合的选拔方式。 □处于成长期的组织应广开外部渠道。
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求。 2、分析招聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。

人员招聘与配置ppt课件

人员招聘与配置ppt课件
等设备，合适的电源，宣传资料等） （三）招聘人员的准备（人资部成员，用人部门成员，口径一致，着装整洁） （四）与协作方沟通联系（了解协作方要求，提出需要帮助事项） （五）招聘会的宣传工作（现场、报纸、广告、网络） （六）招聘会后的工作(整理、联系等)
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求：
第四单元其他选拔方法
知识要求： 四、情景模拟测试法
（一）概念 （二）特点
有利于鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服 务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用
（三）分类
内容：语言表达能力、组织能力、事务处理能力测试等
（四）优点
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者 2、选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而
产生不利影响 2、容易抑制创新，不利于发扬冒险和创新精神
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
知识要求：
二、外部招募的特点
成本和风险都较大 相较内部招募，外部招募的优势： 1、带来新思路和新方法 2、有利于招聘一流人才 3、树立形象的作用 外部招募的不足： 1、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响员工内部的积极性
第三单元面试的组织与实施
能力要求： 一、面试的基本程序 二、面试环境的布置 三、面试的方法 四、面试问题的设计 五、面试提问的技巧
第三单元面试的组织与实施
能力要求： 一、面试的基本程序
（一）面试前的准备阶段 （二）面试开始阶段 （三）正式面试阶段 （四）结束面试阶段 （五）面试评价阶段
捷化和规范化 （五）熟人推荐 适用范围较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。

2 员工招聘与配置 PPT课件

2 员工招聘与配置 PPT课件

什么样的人成就什么的事业 什么样的事业需要什么的人
招聘的程序
准备阶段
1、招聘需求分析 2、明确招聘工作特征和要求 3、制订招聘工作安排
实施阶段
1、招募阶段（建立申请人蓄水池，吸引） 2、选拔阶段（决定合格侯选人，筛选） 3、录用阶段（最适合人员，录用决策）
评估阶段
第一部分 员工招聘活动的实施
• • • • • 第一单元 第二单元 第三单元 第四单元 第五单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他选拔方法 员工录用决策
第四单元 其他选拔方法
三、兴趣测试 • 职业兴趣 是人们对具有不同特点的职业的喜好和从事该 职业的愿望。 • 目前在招聘中所使用的职业兴趣测验大部分是依据 霍兰 德的职业兴趣理论编制的。 • 大多数人都可以划分为以下6种职业兴趣类型： I R – R - 现实型 – I - 研究型 C A – A – 艺术型 – S - 社会型 – E - 企业型 E S – C - 常规型
• 最初的初步筛选是人力资源部门通过审阅 应聘者的个人简历或应聘申请表进行的
简历
申请表
优点
体现应聘者的个性， 允许应聘者强调自认为 重要的东西，允许应聘 者点缀自已， 费用较小 允许应聘者略去对自已 不利的信息，难以评估
直截了当， 结构完整， 限制无用信息， 易于评估 限制创造性，费用较高
缺点
第二单元对应聘者进行初步筛选
第四单元 其他选拔方法
一、能力测试 1、能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的 某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的预测作 用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位， 什么样的人最合适。 2、能力测试的内容一般可分为： 普通能力倾向测试 （如：思维能力、记忆能力、 推理能力、数学能力） 特殊职业能力测试 （职业能力） 心理运动机能测试 （心理运动能力和身体能力）

人员招聘与配置精品PPT课件

人员招聘与配置精品PPT课件

第二节 员工招聘活动的评估
成本效益评估（量评） 1、招聘成本（总成本及单位成本） 2、成本效用评估（效果） 3、招聘收益成本比（所有新员工
为组织创造的总价值/招聘成本）
员工招聘活动的评估
招聘数量与质量评估 1、数量评估
人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
内部招聘 定义：通过内部晋升、工作调换、工 作轮换、人员重聘等方法，从企业内 部人力资源储备中选拔找出合适的人 员补充到空缺或新增的岗位上的活动
内部招聘
优点： 1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低
内部招聘
缺点： 1、造成矛盾产生不利影响 2、容易抵制创新
面试环境的布置 1、圆桌会议形式 2、一对一形式（较近） 3、一对一形式（较远） 4、一对一形式（斜度排列）
面试的组织与实施
面试的方法 1、初步面试（初试） 2、诊断面试（专业、能力、优缺
点） 3、结构化面试（有框架及问题清
单） 4、非结构化பைடு நூலகம்试（漫谈式）
面试的组织与实施
面试问题的设计来源 1、工作说明书 2、应聘者个人资料
对应聘者初步筛选
三、笔试有效性应注意的问题 1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、问卷及成绩复核
面试的组织与实施
面试考官的目标 1、创造良好会谈气氛 2、让应聘者更加清楚了解职位及
单位及相关的人力资源政策 3、了解应聘者的专业知识、岗位
技能和非智力素质 4、决定应聘者是否通过本次面试
面试的组织与实施
对应聘者初步筛选
方 法： 1、笔试：
A：一般知识和能力，包括：社 会文化知识、智商、语言理解能 力、数字才能、推理能力、理解 速度和记忆力等 B：专业知识和能力，包括：财 务、管理、人际、观察等

企业人员招聘和配置(ppt)

企业人员招聘和配置(ppt)

来源
方法 1、招聘广告 2、人才中介机构 3、校园招聘 4、招聘会 5、互联网 6、自荐 7、熟人推荐
外 部 招 募
1、大专院校 2、竞争者及 其它组织 3、特殊群体人员 4、残疾人 5、少数民族 6、军人 7、失业者等
P&G校园招聘程序：
填 写 初 申 试 请 表
30 ～ 40 分 钟 问 题 能 力 解 决 测 试 65 分 钟
申请者职位匹配申请者职位匹配申请者组织匹配申请者组织匹配职位组织匹配职位组织匹配时间方式结果匹配时间方式结果匹配时间时间结结申请者职位组织方式方式经济条件经济条件人们对产品及服务需求量的增减等影响经济条件经济条件人们对产品及服务需求量的增减等影响劳动力市场劳动力市场劳动力数量及素质影响劳动力市场劳动力市场劳动力数量及素质影响法律法规法律法规熟悉国家及地方法律法规避免或减少企业损伤法律法规法律法规熟悉国家及地方法律法规避免或减少企业损伤企业战略规划和发展计划影响企业战略规划和发展计划影响企业战略规划和发展计划影响企业战略规划和发展计划影响人力资源管理任务人力资源管理任务企业财务预算影响人员需求企业财务预算影响人员需求标准时间一天目标生产量每人明日工作时间22每月工作总量每人明日工作时间休息时间每月工作天数1工作难度与人员能力水平关系工作难度与人员能力水平关系技术水平22人员素质的高低与职位匹配的关系人员素质的高低与职位匹配的关系10人人负负荷荷aabbccddee分别代表五道工序能力低能力低绩效高绩效高能力高能力高绩效高绩效高能力低能力低绩效低绩效低能力高能力高绩效低绩效低1确定目标和重点2制定总体实施方案包括建立工作小组分析收集信息时间安排等3收集和分析有关资料如组织机构工作流程部门职能等调调查查问问工作标识名称编号部门工作位置说明书编写日期工作活动和程序工作任务责任流程及与相关部门的沟通关系等工作条件和物理环境工作地温度光线安全措施等一内容社会环境工作中的人数需要与配合部门之间的人际关系等工作权限决策权限监督权限及资金预算权限等聘用条件工作时数薪酬结构福利待遇晋升培训机会等工作规范任职基本资格健康状况学习能力兴趣爱好等仓库c大楼职务概况

2024版《人员招聘与配置》ppt课件

2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。

人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)


第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
• •
第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
•
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• • • •
三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备

招聘与配置ppt课件

• 2、能力要求
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
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练习
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19练习20练习 Nhomakorabea44
练习
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
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练习
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练习
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练习
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练习
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练习
37
练习
38
练习
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第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
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练习
41
练习
42
练习
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练习
21
练习

2、_第二章_人员招聘与配置106页


外派劳务基本工作程序
❖ 填写《劳务人员申请表》，预约登记 ❖ 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 ❖ 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请
函 ❖ 录用人员办理所需手续 ❖ 劳务人员接受培训 ❖ 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书》 ❖ 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 ❖ 离境前缴纳有关费用
参加招聘会的主要程序
❖ 准备展位 ❖ 准备资料和设备 ❖ 招聘人员的准备 ❖ 与有关的协作方沟通联系 ❖ 招聘会的宣传工作 ❖ 招聘会后的工作
采用招聘会方式应注意的问题：4点P66
内部招聘的主要方法
❖ 推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的 优缺点。
❖ 布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点？ 070548
❖ 例：招聘评估计算题
信度与效度评估
❖ 作用：对招聘方法正确性与有效性的检验。 ❖ 信度评估 1、概念：测试结果的可靠性与一致性。 2、四个信度指标：稳定系数、等值系数、内容一致性、评分
者信度（各自的含义及特点）070554 071154 ❖ 效度评估 1、概念：实际测量结果与想要测量特征的符合程度，即有效
情境模拟测试的应用
❖ 方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模 拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例 分析等。
❖ 公文处理：步骤、特点。070553 0805103
❖ 无领导小组讨论：步骤、特点。0805简答 ❖ 例：
员工录用决策
❖ 多重淘汰式：优中选优 ❖ 补偿式：权重 ❖ 注意事项： 1.尽量使用全面衡量的办法 2.减少作出录用决策的人员 3.不能求全责备 071152
哪方面的信息。 ❖ 推荐：《世界500强面试题集》 ❖ 问题的问题：应聘者的反问题战术。 ❖ 例表

人员招聘与配置概述(PPT 120页)


面谈环境的设计
面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存 在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。
面试方案的设计
根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题 考虑结构化程度
面试过程
面试的步骤与方法
面试准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段
面试目的
#
3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）： 来源广、新鲜血液输入、招聘质量、树立企业形象 （2）缺点 筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员 工积极性 （3）主要方法 广告、中介、校园招聘、推荐
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
4.1 人员筛选
• 简历好还是申请表好
#
4.1 人员筛选
一、如何减少自己筛选简历的工作量 二、如何根据简历找出问题 简历样本
#
4.2 笔试
笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量 应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表 达能力等素质及能力的差异。
特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度 都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考 人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。
#
3.2 招聘计划制定
一、招聘计划 （招聘计划.doc）（招聘人员要求.doc）
（1）人员需求清单
（2）招聘信息发布时间，渠道 （3）招聘团人选 （4）招聘者选择方案 （5）招聘截止日期 （6）新员工上岗时间 （7）招聘费用预算 （8）招聘工作时间 （9）招聘广告
#
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  3. 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
熟人推荐：优缺点。
0805101 090548
笔试
含义：最基本、最古老的方法。030827 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；
成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148 0905101 040625 051124
A
B
C
D
面试的方法
初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 结构化面试和非结构化面试：0805102
090550 例3
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析， 方式过于程式化，
减少主观，对考官要 不灵活，获得信
筛选简历的方法
初步筛选：含义，人力资源部门。
如何筛选简历0711102 090549 081155
1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参
考；例
3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注 意含糊字眼；
4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。
企业人力资源管理师培训
第二章 人员招聘与配置
本章内容体系
1、招聘实施 2、招聘评估 3、人员配置 4、劳务派遣
030661
补 充 知 识 ： 招 聘 过 程
招聘来源（渠道）
内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）
优点
缺点
内部 准确性高、适应性快、激励 矛盾与不利、
招聘 性强、费用较低。
抑制创新
人格测试：16类 例 例2 兴趣测试：6类 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力
测试、心理运动机能测试。100597 100596 情境模拟测试：概念、特点、分类、优点 另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，
程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。 （例3）（例4：我的综合测评） 071153 061154 040655
试效率。
070550 0705103 071150 0711103 100545 100546 0911102
面试的基本程序
面试基本步骤
准备工作 030828 开始阶段071150 正式阶段041129 040631 结束时刻 面试评估阶段091149
面试的环境布置
影响面试环境的因素：例 其中位置（各自特点）
情境模拟测试的应用
方法：公文处理、无领导小组讨论、决 策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发 言、案例分析等。0905104 0911103 081156
公文处理：步骤、特点。070553 0805103
无领导小组讨论：步骤、特点。0805简 答 1005101例：
提问技巧
基本内容：问、听、观、评。 注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利
布告法：适用于非管理人员的招聘，优 缺点？070548 090547
档案法：人力资源信息系统的建立， “死材料”到“活材料”。
0711101 0805100
外部招聘的主要方法
发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148） 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问
题）、猎头公司（高端人才）070549 071149 091148 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪 些问题？070552 案例091101 网络招聘：优点。0705101
0911101
筛选申请表的方法
申请表：单位提供 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。 例4 080567
面试
内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘 者。面试内容。0905103
用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。 几种提问方式：0705104 1.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。070551 0905103 2.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。071151 080551 3.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4.假设式：探求应聘者的态度和观点。091150 5.重复式：检验信息的准确性。 6.确认式：鼓励应聘者继续交流。 7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”051133
（071147）081154 0811102
参加招聘会的主要程序
准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与有关的协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作
采用招聘会方式应注意的问题：4点P66 200811104
内部招聘的主要方法
推荐法：最常见——主管推荐。主管推 荐的优缺点。051112
外部 带来新思想新方法，招 筛选难度大，进入角色慢，
招聘 聘到一流人才，树立形 招聘成本大，决策风险大，
象、扩大影响
影响内部员工积极性
பைடு நூலகம்
070547 070548 0705100 0711100 0711案例分
析 0711案例答案080547 0905100 0911100
选择招聘渠道的主要步骤
选择渠道的主要步骤： 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择合适的招聘方法
面试的发展：广义的面试——情境面试等。 面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要
求） 1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、
技能、素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解
关心问题，决定是否到应聘单位工作等。 另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模式， 漫谈式
灵活，获得信息较深 入
标准不统一，带 来偏差
面试问题设计
问题来源：岗位说明书及应聘材料。 问题举例：又要针对性，即通过问题想
获得哪方面的信息。 推荐：《世界500强面试题集》 问题的问题：应聘者的反问题战术。 例表 060531
其他选拔方法——心理测试