第二章 人员招聘与配置(人力资源三级)

第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。

3、确定适合的招聘来源。

4、选择适合的招聘方法。

三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。

经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。

对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。

3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。

一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。

（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。

2018专业技能第一章人力资源规划劳动定额定期修订的步骤: （P32 3大点延伸）（一）准备阶段1.思想准备。

做好调查摸底, 了解各类人员的思想动态。

2.组织准备。

成立领导小组, 集思广益, 妥善处理修订中提出的各种问题。

具体工作步骤:（1）调查摸底, 分析定额完成情况和当前存在的问题, 为修订新定额提供充足的资料。

（2）在收集资料的基础上, 确定修改定额的控制数即调整幅度。

（二）修订阶段做好思想动员工作, 组织员工讨论, 提出修改意见, 汇总上报。

（三）审查平衡和总结阶段统一意见和平衡汇总, 呈报总经理批准, 总结经验, 收集资料, 便于日后的工作开展。

行业定员标准包括的内容: （P58 9点）1.按照不同生产力和生产规模, 提出年实物劳动生产率和全员生产劳动率的原则要求, 规定编制总额和人员员额控制幅度2.根据不同的生产类型、环境、条件, 提出各类人员比例控制幅度3.人员划分的方法和标准4.工艺流程和作业要求5.新术语给出确切定义6.各工种岗位划分名称代号工作程序范围职责和要求7.设备与技术条件8.数量与质量要求9.人员任职的国家职业资格标准（等级）第二章人员招聘与配置1.笔试的特点？（P79 81 6+3=9点）优点: 1考试题目较多, 可以增加对知识、技能、能力的考察信用与效度2.可以进行大规模的筛选, 节约时间, 提高效率。

3.应聘者心理压力较小, 容易发挥正常水平。

4.对成绩评定较客观, 易于保存试卷。

缺点: 1.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力, 口头表达能力和操作能力2.笔试往往作为应聘者的初次竞争, 成绩合格才能继续面试或者进入下一轮竞争提高笔试的有效性应注意的问题:1.命题是否得当2.确定评分规则3.阅卷及成绩复核筛选申请表的方法:（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处面试的基本程序: （P83-84 5点）（一）准备阶段确定面试的目的, 科学设计面试问题、选择合适的面试类型, 确定面试的时间和地点。

页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。

P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。

P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。

P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。

P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。

排序正确的是（ D ）。

（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。

P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。

（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。

（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。

(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。

A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。

A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。

2.( D )不是内部招募法的优点。

P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。

P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。

P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。

P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。

排序正确的是（ D ）。

（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。

P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。

（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。

（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。

(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。

A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。

A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。

第一章人力资源规划1.工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。

内容：〔１〕在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。

〔２〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。

〔３〕将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。

岗位工作分析的作用：〔1〕工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配〞的根本原那么得以实现。

〔2〕工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

〔3〕工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。

〔4〕工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求的预测的重要前提.5〕工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

2.工作岗位分析的程序：１准备阶段设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。

确定调查的对象和单位确定调查工程确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。

２调查阶段３总结分析阶段3工作说明书的概念、分类和内容〔P9〕概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征〔识别信息〕、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

分类：〔1〕岗位工作说明书〔2〕部门工作说明书〔3〕公司工作说明书４工作说明书内容：根本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容：1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化〔横向扩大化、纵向扩大化〕②工作多样化〔多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反应〕2、工作满负荷3、工作环境的优化6．岗位设置原那么〔因事设岗〕1明确任务目标原那么2合理分工协作原那么3责权利相应原那么7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略开展规划2组织人事规划3制度规划4人员规划5费用规划第二章招聘与配置1内部招聘的主要方法1〕推荐法2〕布告法3〕档案法2外部招聘的主要方法（１）发布广告1)借助中介法〔人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司〕2)上门招聘法3)熟人推荐法3内部招募的优点：准备性高、适应较快、鼓励性强、费用较低４内部招募的缺点：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】第二章人员招聘与配置一、员工招聘渠道和特点：渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。

外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。

（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。

特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。

外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。

二、对应聘者进行初步筛选的方法：（1）筛选简历的方法。

分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

（2）筛选申请表的方法。

判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。

（3）笔试方法。

命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。

（4）其它选拔方法。

1、情境模拟测试法。

分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

2、心理测试法。

分为能力测试、人格测试和兴趣测试。

各种筛选方法的特点（见p66-69）三、面试的基本步骤：（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。

四、面试提问的技巧：（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。

五、心里测验的分类：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。

四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。

六、情景模拟法的分类：1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。

人力资源三级考试指南第一章人力资源规划一单项选择题1 侠义的人力资源规划实质上是（D）A企业人力资源永久开发规划B企业组织变革与组织发展规划C企业人力资源制度改革规划D企业各类人员需求的补充规划2 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（C）A一般地位B特殊地位C重要地位D突出地位3 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（C） A坚实基础 B必要条件 C基本依据 D必要前提4 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B）A培训制度B岗位规范 C工资制度 D考勤制度5（C）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化A建工作小组B工作丰富化C工作扩大化D 岗位轮换6岗位设计工作的入手点不包括（D） A扩大工作内容B员工工作满负荷C劳动环境优化D劳动关系的改善7 人力资源管理的基础是（D） A人力资源规划B人员培训C劳动定员定额 D工作分析8 设置岗位的基本原则是(B） A因人设岗B因事设岗C按领导意愿设岗D因企业结构设岗9 根据生产总量核算定员人数属于（C）A按设备定员B按岗位定员C按劳动效率定员D按比例定员10（C）被称为是企业“宪法" A企业管理制度 B技术规范 C企业基本制度 D行为规范11（A）是企业人力资源管理制度规划的基本原则A共同发展原则B学习与创新并重C适合企业特点D保持动态性原则12 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是（B）A确保人力资源费用预算的合理性B确保人力资源费用预算的收益性 C确保人力资源费用预算的准确性 D确保人力资源费用预算的可比性二多项选择题1 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCE）A战略规划 B人力资源费用规划 C组织规划 D企业自主变革规划 E人员规划2 工作岗位分析信息主要来源于（ABCDE）A书面材料B访谈C工作日志D同事报告E 直接观察3 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（ABCD）A任务整体性 B多样化 C任务的意义 D自主权 E任务重要性4 岗位规范的内容包括（ABCD）A岗位劳动规则 B定员定额标准 C岗位员工规范 D岗位培训规范 E工作权限5 工作说明书额内容主要包括(ABCE）A岗位名称B工作岗位评价与分级 C工作时间 D任职人员的详细信息 E岗位编号6 工作岗位设计的基本原则包括(ABCD）A明确任务原则B合理分工协作原则C因事设岗原则D责权利相对应原则E能级原则7 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（CE）A设备定员标准B岗位定员标准C单项定员标准 D比例定员标准 E综合定员标准8 编制定员标准的原则有（ABCDE) A依据科学B方法先进C计算统一D形式简化E内容协调9 审核人工成本预算时应做到(ABCDE）A保证企业支付能力和员工利益B关注消费者物价指数C定期进行劳动力工资水平市场调查D关注有关政策的变化E关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线10 人力资源费用支出控制的原则包括（ABCE)A及时性原则 B节约性原则 C适应性原则 D标准化原则 E权责利相结合原则三简单题1 简述工作岗位分析的作用2 简述工作扩大化与工作丰富化的区别3 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题4 简述企业定员管理的作用5 简述企业定员的原则四计算题1 某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台,其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125％,出勤率为90％，废品率为8％，计算该车间该工种的定员人数2 某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85％，求:(1)在保证95%可靠性（µ＝1。

企业人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置第一节：员工招聘活动的实施（5个单元）第二节：员工招聘活动的评估（2个单元）第三节：人力资源的有效配置（2个单元）本章新版教材变化第一节员工招聘活动的实施第一、三、四单元增加，调整第二、五单元未改动第二节员工招聘活动的评估第一单元增加，调整第二单元全新内容第三节人力资源的有效配置增加，调整旧版第四节劳务外派与引进删除企业人力资源管理师（三级）《专业技能》第二章第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择学习目标1.了解内部招募与外部招募的特点；2.实施内部招募与外部招募的原则；3.掌握企业选择人员各种招募渠道的主要步骤；4.内外部人员招募的主要方法；5.采用校园招聘和招聘洽谈会方式时应关注的问题。

知识要求：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。

一、内部招募的特点(增加)内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、工作调换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

（一）内部招募的优势准确性高从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有效充分的了解，提高了招聘的成功率。

适应较快现有员工更了解本组织的运营模式，能更快地适应新工作。

激励性强内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。

费用较低能够节约大量的招聘和培训费用，同时，离职率低，避免招聘不当的间接损失。

（二）内部招募的不足（增加）会在组织中造成矛盾，产生不利影响竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低落，不利于组织的内部团结；可能导致部门之间出现“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作；按资历而非能力的进行选择，导致优秀人才外流或被埋没。

容易造成“近亲繁殖”相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制个体创新。

有可能出现裙带关系一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，消弱组织发展的动力。