麦克利兰的需要理论祥解

（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。

①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。

具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。

②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。

具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。

（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。

②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。

③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。

②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。

③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。

简介大卫·麦克莱兰1917.05.20－1998.03.27是美国著名的研究行为动机的权威心理学家。

他从 20 世纪40－50 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three - needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。

需求理论成就需要权力需要亲和需要由大卫·麦克莱兰(David McClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。

1、成就需要(Need for achievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。

2、权力需要(Need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。

3、归属需要(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。

对成就的需要高成就需求者有三个主要特点①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。

例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。

高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。

②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。

他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。

他们会揣度可能办到的程度。

然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。

③成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。

目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。

这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。

对权力的需要种类1，个人权力需要对追求个人权力的人表现出来的特征，是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作2，职位性权力需要要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。

麦克利兰的成就动机理论1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。

麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。

他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。

他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。

除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。

他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。

例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。

高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。

②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。

他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。

他们会揣度可能办到的程度。

然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。

对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。

③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。

目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。

这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。

麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。

麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论(Achievement Need Theory)，也称三种需要理论(Three needs theory)、成就动机理论(McClelland Achievement Motivation Theory)成就需要理论简介成就需要理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。

麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。

他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。

1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。

麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：1）成就需要成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。

成就需要高的人具有以下几个特点：①有较强的责任感。

他们不仅仅把工作看做是对组织的贡献，而且希望从工作中来实现和体现个人的价值，因此对工作有较高的投入。

②喜欢能够得到及时的反馈，看到自己工作的绩效和评价结果，因为这是产生成就感的重要方式。

③倾向于选择适度的风险。

他们既不甘于去做那些过于轻松、简单而无价值的事，也不愿意冒太大的风险去做不太可能做到的事，因为如果失败就无法体验到成就感。

高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功。

但是，成就需要强的人并不一定能成为一名优秀的经理，特别是在大的公司中。

因为成就需要高的人通常只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。

麦克利兰的需求理论在当今世界，经济学，尤其是需求理论，已经发展成为一个重要的学科，并成为把普通人的物质和非物质需求变成现实的一种有效的手段。

需求理论最早是由19世纪英国经济学家威廉麦克利兰发展出来的。

他对市场价格和交易量的影响有深刻的认识，并给予了两者之间的比较，从而提出了麦克利兰的需求理论。

麦克利兰的需求理论认为，市场价格和交易量是两个复杂又相互关联的变量，它们之间存在着一定的相关性，当市场价格变化时，交易量也会发生相应的变化。

麦克利兰提出的“需求弹性”的概念，用于描述消费者对价格变化的反应。

当价格上涨时，消费者需求量不变，这种情况被称为消费者需求不弹性；当价格下降时，消费者需求量增加，这种情况被称为消费者需求弹性。

麦克利兰的需求理论还指出，交易量的变化受到外部因素的影响，比如政策、技术等。

这些外部因素可以通过影响消费者购买意愿来调节交易量，也就是收入水平、价格等。

收入水平变化时，消费者的购买能力也发生相应的变化，从而影响交易量的变化。

此外，麦克利兰的需求理论也指出，价格水平和交易量之间也存在相互作用。

交易量受到一定价格水平的影响，如果价格过高，消费者购买力就会降低，从而导致交易量减少，反之亦然。

麦克利兰的需求理论的发展，使得当今的经济和投资决策变得更加科学化和理性化，从而能够更好地满足社会的各种需求。

麦克利兰的需求理论不仅在经济学领域有重要的作用，而且也在其他领域中都有着广泛的应用。

市场营销、投资决策、定价策略等等，都受到麦克利兰需求理论的影响。

在以往的研究中，发现经济学家们完全用麦克利兰需求理论来研究市场价格和交易量之间的关系，但是随着时间的推移，人们的观点发生了变化，对麦克利兰需求理论的构想也有所修正。

由于社会文化影响、新兴市场的出现、政策制定等因素的影响，人们对市场价格和交易量的研究变得更加复杂。

但是，无论怎么发展，麦克利兰需求理论都是当今把普通人的物质和非物质需求变成现实的重要理论基础，仍然具有重要的现实意义。

麦克利兰的“成就需要理论”(2008-01-04 09:58:48)转载▼麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论,是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的.麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力友谊的需求。

其中成就需要最为重要。

（1）权利需要具有较高权利欲望的人，从施加影响和控制他人中得到极大的满足感，热衷于追求领导者的地位。

对于高权利需要者来说，他们更关心的是自己在组织中的威信和影响力，而不是工作绩效。

（2友谊需要友谊需要又叫合群需要，是指人们对于良好人际关系、真挚情感和友谊的追求，能够从社会交往中得到快乐和满足。

在工作中，高友谊需求的人希望在平静、和谐的组织而不是竞争激烈的组织中工作。

（3）成就需要具有高成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的需求，经常思考个人职业生涯的发展规划。

下面通过一个表格来说明成就需要、权力需要和交往需要的区别高成就需要者高权力需要者高合群需要者希望将事情做得更为完美，更有成希望影响别人渴望友谊绩喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境对应着创业精神对应着领导2．对成就需要的分析麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：（1）谨慎地设定挑战性的目标。

他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。

因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。

（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。

麦克利兰的需求理论麦克利兰的需求理论（McClelland’s Need Theory）是一种人格心理学理论，它认为，个体的行为受到其认为有必要的3种需要的驱动：成功/安全需要（Need for Achievement ，N-Ach），亲属/联系需要（Need for Affiliation ，N-Aff）和权力/影响力需要（Need for Power ，N-Pow）。

这3种需要的有强有弱，麦克利兰认为，每个人在这3个需要中都占有不同的比重。

麦克利兰的需求理论是重要的心理学理论，它受到了无数专业人士和大众的热捧。

基于这一理论，研究批判家不仅仅关注于一个人如何成长和发展，还关注于一个人在不同情境中，其核心需求如何被激发满足。

麦克利兰的需求理论告诉我们，成功/安全性需求（N-Ach）是一个人最显著的需求，它可以激发一个人拥有极大的积极动机，去创造职业和个人的成就，以满足其需要。

此外，它也激发人们朝自己设定的期望学习新技能。

然而，当挑战过大，一个人的能力完全无法满足其要求，就会导致挫折感和失去自信。

亲属/联系需要（N-Aff）是其次，它激发一个人去追求情感支持和朋友关系，追求被社会承认和交流的机会。

如果一个人的这种需求未被满足，也将产生挫折和焦虑感。

最后，权力/影响力需要（N-Pow）驱使一个人去塑造一个有影响力的个性，去获得权利和学习支配物和人的能力。

一个人如果失去了支配话语权和权力感，他也会发生挫折感和焦虑。

因此，麦克利兰的需求理论告诉我们，每个人有着不同强度的3个核心需求。

正确理解和满足个体的这3个需求，有助于他们安心地拥有积极的成长和发展，而未能满足这3个需求，则很可能导致挫折和焦虑感。

麦克莱兰的成就需要理论前言：从马斯洛的需要层次论到奥尔德弗的ＥＲＧ需要理论再到麦克里兰的显示性需要理论，在激励理论的研究方面，专家学者是不断丰富和完善的。

比如，成就需要理论，这是有美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论，是激励理论的一个重要组成部分。

认为个人与环境存有某种关系，从而产生需要与动机。

一、成就需要理论的基本内容麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。

通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：（1）权力需要。

具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。

他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。

麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。

追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。

二是职位性权力。

职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。

（2）友谊需要。

麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。

麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。

（3）成就需要。

具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。

麦克利兰的成就动机理论麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论[编辑]成就动机理论简介成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。

麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。

他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。

1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。

麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。

他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。

他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。

除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。

他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。

例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。

高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。

②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。

他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。

成就需求理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、社交和成就。

在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。

麦克利兰认为前者比后者更重要。

高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。

成就需求理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。

成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。

由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。

麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权力需要和交往需要是人的最主要的三种需要。

成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。

该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

该理论认为，有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。

他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。

这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。

一般来说，他们喜欢表现自己。

成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。

麦克里兰的成就需要理论简述麦克利兰通过对人的需求和动机的研究，认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。

成就需要是指争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要。

成就需要或成就动机是人类独有的，既非由于先天的遗传，也非由于生理需要，而是在与他人的社会交往中学习而来的。

高成就需要者的特点是自己设定挑战性的目标；喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功；要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。

麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平，但成就需要强的人并不一定适合当领导人。

亲和需要是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。

高亲和需要者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。

亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

需要指出的是麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥德费的关系需求基本相同。

但是高亲和需要者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。

权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。

高权力需要者喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力；喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，也会追求出色的成绩，但不像高成就需求者那样为了个人成就感而是为了获得地位和权力。

麦克利兰指出成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好，因此高社会化权力需要者是更好的领导者。

需要指出的是，麦克利兰提出的“冰山模型”对人力资源管理具有理论和实践价值：预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分，即类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。

麦克利兰的成就动机理论麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论成就动机理论简介成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。

麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。

他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。

1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。

麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。

他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。

他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。

除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。

他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。

例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。

高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。

②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。

他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。