麦克利兰冰山理论、高级需要理论

（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。

①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。

具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。

②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。

具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。

（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。

②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。

③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。

②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。

③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。

浅谈HR应该懂的心理学最近我在做职业规划咨询时，遇到一位同为HR的咨客，他向我倾诉自己的困扰。

“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。

我该如何跳出执行者的角色呢？”聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。

但当我问他几个问题：你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗?作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配?你知道公司领导对HR的期望是什么吗?……他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。

01、什么是人力资源的心理学俗话说：有人的地方就有江湖。

相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。

记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的?我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。

前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。

人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。

当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。

大道至简，真的就是把人搞定就可以。

而要搞定人，一定离不开心理学。

所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。

心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢?1)马斯洛需求理论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。

这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。

2)麦克利兰冰山模型理论该理论就是将人员个体素质划分为显性(基本知识、基本技能)、隐性(社会角色、自我形象、特质和动机)两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。

3)赫兹伯格双因素理论该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。

组织行为学1、运用所学的激励理论说明在对员工的激励中，金钱为什么不是万能的。

答：一般认为，激励理论可分为内容型激励理论和过程型激励理论。

内容型激励理论主要包括：马斯洛的需要层次理论、阿德佛的ERG理论、麦克利兰的三重需要理论、赫茨伯格的双因素理论，以及内部动机与外部动机理论等。

过程型激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论，以及斯金纳的强化理论等。

无论是哪一种激励理论，金钱在对员工的激励中都有着不可否认的作用。

如公平理论认为金钱对员工之所以重要，除了交换价值外，还有象征价值，员工会把工资视为一种主要产出，并和自己的投入进行对比，以此判断自己是否受到公平对待。

同时，强化理论和期望理论也都证实了金钱作为激励因素的价值。

对于前者，如果工资根据绩效而变化，则会鼓励工人付出更多努力。

与期望理论一致，金钱会起到激励作用，因为它被看成能够满足员工的个人目标，并且依赖绩效标准。

但同样还是这些理论，却从另外的角度证实了金钱在员工的激励过程中并不是万能的，金钱只能在某些情况下对某些人有激励作用。

下面根据其中几种代表性激励理论进行具体分析：（一）根据马斯洛的需要层次理论：马斯洛认为，人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

马斯洛把五种基本需要分为高、低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。

尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的。

一个人只有通过自己的努力，才能获得名誉和地位，也才能实现个人的理想和抱负。

而且人们对于尊重和自我实现的需要是永远不会感到完全满足的。

因此，如果通过满足员工的高级需要来调动工作积极性，会具有更稳定、更持久的力量。

所以，只有在不同的层次满足不同的需要，才能达到激励的作用。

如果员工的需要处在高层次（如尊重和自我实现需要）上，金钱的激励效果就不显著。

1895年，弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》，“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。

该理论认为，人格可见的只是浮在水面的部分，看不见的却是冰山下那巨大的部分，正是这看不见的水下部分决定着人类的行为（包括厚道、奸诈、人际斗争等），看不见的水下部分是人格冰山的基础。

“冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中，一直到1973年心理学家麦克利兰提出了 “能力素质冰山模型”。

能力素质冰山模型认为，支持一个人取得业绩的能力素质模型由6个要素构成：1、知识：个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。

2、技能：个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。

3、社会角色：个人基于态度和价值观的行为方式与风格。

4、自我概念：个人态度、价值观和自我印象。

5、特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。

6、动机：个人对某种事物的持续渴望，进而付诸行动的内驱力。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。

基于能力冰山模型，有学者也从特征的角度提出了“素质冰山模型”。

素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。

麦克利兰的需求理论在当今世界，经济学，尤其是需求理论，已经发展成为一个重要的学科，并成为把普通人的物质和非物质需求变成现实的一种有效的手段。

需求理论最早是由19世纪英国经济学家威廉麦克利兰发展出来的。

他对市场价格和交易量的影响有深刻的认识，并给予了两者之间的比较，从而提出了麦克利兰的需求理论。

麦克利兰的需求理论认为，市场价格和交易量是两个复杂又相互关联的变量，它们之间存在着一定的相关性，当市场价格变化时，交易量也会发生相应的变化。

麦克利兰提出的“需求弹性”的概念，用于描述消费者对价格变化的反应。

当价格上涨时，消费者需求量不变，这种情况被称为消费者需求不弹性；当价格下降时，消费者需求量增加，这种情况被称为消费者需求弹性。

麦克利兰的需求理论还指出，交易量的变化受到外部因素的影响，比如政策、技术等。

这些外部因素可以通过影响消费者购买意愿来调节交易量，也就是收入水平、价格等。

收入水平变化时，消费者的购买能力也发生相应的变化，从而影响交易量的变化。

此外，麦克利兰的需求理论也指出，价格水平和交易量之间也存在相互作用。

交易量受到一定价格水平的影响，如果价格过高，消费者购买力就会降低，从而导致交易量减少，反之亦然。

麦克利兰的需求理论的发展，使得当今的经济和投资决策变得更加科学化和理性化，从而能够更好地满足社会的各种需求。

麦克利兰的需求理论不仅在经济学领域有重要的作用，而且也在其他领域中都有着广泛的应用。

市场营销、投资决策、定价策略等等，都受到麦克利兰需求理论的影响。

在以往的研究中，发现经济学家们完全用麦克利兰需求理论来研究市场价格和交易量之间的关系，但是随着时间的推移，人们的观点发生了变化，对麦克利兰需求理论的构想也有所修正。

由于社会文化影响、新兴市场的出现、政策制定等因素的影响，人们对市场价格和交易量的研究变得更加复杂。

但是，无论怎么发展，麦克利兰需求理论都是当今把普通人的物质和非物质需求变成现实的重要理论基础，仍然具有重要的现实意义。

成就动机理论的大师：麦克利兰进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。

他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。

在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。

在领导问题上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。

在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人力资源管理上产生了无可替代的效应。

他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。

作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理学的发展中起到了重要的历史作用。

成就动机理论的奠基人在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。

他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。

麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。

他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。

麦克利兰兄弟五人，他排行老二。

在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。

1933年，麦克利兰中学毕业。

1935年，他进入韦斯利昂大学（Wesleyan University）学习心理学，1938年获得学士学位。

同年7月，麦克利兰与夏普莱丝（Mary Sharpless）结婚，次年获得密苏里大学（University of Missouri）的心理学硕士学位。

此后，麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学（Yale University）继续深造，并且在24岁时就获得心理学博士学位。

麦克利兰的需求理论麦克利兰的需求理论（McClelland’s Need Theory）是一种人格心理学理论，它认为，个体的行为受到其认为有必要的3种需要的驱动：成功/安全需要（Need for Achievement ，N-Ach），亲属/联系需要（Need for Affiliation ，N-Aff）和权力/影响力需要（Need for Power ，N-Pow）。

这3种需要的有强有弱，麦克利兰认为，每个人在这3个需要中都占有不同的比重。

麦克利兰的需求理论是重要的心理学理论，它受到了无数专业人士和大众的热捧。

基于这一理论，研究批判家不仅仅关注于一个人如何成长和发展，还关注于一个人在不同情境中，其核心需求如何被激发满足。

麦克利兰的需求理论告诉我们，成功/安全性需求（N-Ach）是一个人最显著的需求，它可以激发一个人拥有极大的积极动机，去创造职业和个人的成就，以满足其需要。

此外，它也激发人们朝自己设定的期望学习新技能。

然而，当挑战过大，一个人的能力完全无法满足其要求，就会导致挫折感和失去自信。

亲属/联系需要（N-Aff）是其次，它激发一个人去追求情感支持和朋友关系，追求被社会承认和交流的机会。

如果一个人的这种需求未被满足，也将产生挫折和焦虑感。

最后，权力/影响力需要（N-Pow）驱使一个人去塑造一个有影响力的个性，去获得权利和学习支配物和人的能力。

一个人如果失去了支配话语权和权力感，他也会发生挫折感和焦虑。

因此，麦克利兰的需求理论告诉我们，每个人有着不同强度的3个核心需求。

正确理解和满足个体的这3个需求，有助于他们安心地拥有积极的成长和发展，而未能满足这3个需求，则很可能导致挫折和焦虑感。

冰山模型什么是冰山模型美国着名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个着名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易。

人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

麦克里兰的成就需要理论简述麦克利兰通过对人的需求和动机的研究，认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。

成就需要是指争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要。

成就需要或成就动机是人类独有的，既非由于先天的遗传，也非由于生理需要，而是在与他人的社会交往中学习而来的。

高成就需要者的特点是自己设定挑战性的目标；喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功；要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。

麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平，但成就需要强的人并不一定适合当领导人。

亲和需要是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。

高亲和需要者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。

亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

需要指出的是麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥德费的关系需求基本相同。

但是高亲和需要者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。

权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。

高权力需要者喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力；喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，也会追求出色的成绩，但不像高成就需求者那样为了个人成就感而是为了获得地位和权力。

麦克利兰指出成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好，因此高社会化权力需要者是更好的领导者。

需要指出的是，麦克利兰提出的“冰山模型”对人力资源管理具有理论和实践价值：预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分，即类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

冰山模型经过发展和不断的更新迭代，成功的应用于各大领域。

目前，我们熟知的人才测评的新冰山模型主要有六个层级。

从上往下依次是
知识：指在特定领域了解的专业知识。

专业技能：指运用知识完成具体工作的能力。

价值观、社会角色：指一个人对职业的预期和对事物的看法。

自我认知：指对自己的认识(性格，特长，优势，劣势等)
个性品质：指一个人持续而稳定的行为特性。

动机：指人内在的自然而持续的想法和偏好。

其中，知识和专业技能属于“冰山以上部分”，这部分容易了解与测量，
而社会角色、自我认知、个性品质、动机属于“冰山以下部分”，这是人内在的、难以测量的部分
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

一说到冰山模型，专业知识强点的HR都能如数家珍，但又有多少H R在招聘的过程中科学的运用了冰山模型，真实有效的探测到了候选人的胜任力呢，这需要各HR对理论的深入掌握，以及对实操有一定的心得理解。

麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。

一、胜任能力的缘起与定义胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。

当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。

许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。

麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

1973年，哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。

他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。

这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。

例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。

经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。

胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。

知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。

组织行为学重点整理第一章组织行为学概述1. 组织行为学的早期研究1)“科学管理之父”泰勒，最早采用科学方法研究工人的工作效率问题运用“时间——动作分析”方法进行试验，提出“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度个方法。

2)“工业心理学之父”雨果，出版《心理学和工作效率》寻求使人的职能与其从事的工作适合；怎样的心理条件能使人在工作中获得最大最满足的产出；企业如何影响工人，以便从中获取最好结果。

2. 霍桑实验心理学家梅奥和其他人一起在西方电器公司的霍桑工厂进行的实验，包括照明实验、福利实验和访谈实验，最后提出“人际关系理论”。

3. 积极组织行为学起源于积极心理学，2002年由鲁森斯提出。

积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的应用，从而实现个体、群体和组织的绩效。

强调积极心理品质和能力的可测量性、可开发性、绩效相关性。

5个积极心理能力的典型：自我效能感、希望乐观、主观幸福感、恢复力。

4. 组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

5. 学习和研究组织行为学的作用1)有助于强化人性管理意识，充分调动人的工作积极性2)有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划3)有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力4)有助于提高领导能力和水平5)有助于促进组织变革和发展6)有主语积极心理学品质和能力的开发和有效管理第二章知觉、归因理论与个人决策1. 知觉与感觉的区别感觉是对于对象个别属性的反应（颜色、气味等）。

知觉是对于对象各种不同属性的总和以及它们之间的相互联系的反应。

感觉是知觉的基础。

2. 社会知觉社会知觉是个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉。

社会知觉存在各种偏见，包括首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射等5种。

1)首因效应，指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响，一般发生在陌生人之间。