麦克利兰

（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。

①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。

具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。

②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。

具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。

（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。

②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。

③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。

②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。

③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。

麦克利兰：个体在⼯作情境中有三种重要需要
麦克利兰注重研究⼈的⾼层次需要与社会性的动机，强调采⽤系统的、客观的、有效的⽅法进⾏研究，提出了个体在⼯作情境中有三种重要需要：
成就需要（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的⼈渴望将事情做得更为完美，提⾼⼯作效率，获得更⼤的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努⼒奋⽃的乐趣，以及成功之后的个⼈的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

⾼成就需要者事业⼼强，有进取⼼，敢冒⼀定的风险，⽐较实际，⼤多是进取的现实主义者。

权⼒需要（the need for authority and power）：影响或控制他⼈且不受他⼈控制的需要。

不同⼈对权⼒的渴望程度也有所不同。

权⼒需要较⾼的⼈喜欢⽀配、影响他⼈，喜欢对别⼈“发号施令”，注重争取地位和影响⼒。

他们喜欢具有竞争性和能体现较⾼地位的场合或情境，他们也会追求出⾊的成绩，但他们这样做并不象⾼成就需要的⼈那样是为了个⼈的成就感，⽽是为了获得地位和权⼒与⾃⼰已具有的权⼒和地位相称。

权⼒需要是管理成功的基本要素之⼀。

亲和需要（Need for affiliation）：建⽴友好亲密的⼈际关系的需要，即寻求被他⼈喜爱和接纳的⼀种愿望。

⾼亲和需要的⼈更倾向于与他⼈进⾏交往，⾄少是为他⼈着想，这种交往会给他带来愉快。

⾼亲和需要者渴望友谊，喜欢合作⽽不是竞争的⼯作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的⼈际关系更为敏感。

有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对⼈际冲突的回避。

亲和需要是保持社会交往和⼈际关系和谐的重要条件。

麦克利兰的需求理论在当今世界，经济学，尤其是需求理论，已经发展成为一个重要的学科，并成为把普通人的物质和非物质需求变成现实的一种有效的手段。

需求理论最早是由19世纪英国经济学家威廉麦克利兰发展出来的。

他对市场价格和交易量的影响有深刻的认识，并给予了两者之间的比较，从而提出了麦克利兰的需求理论。

麦克利兰的需求理论认为，市场价格和交易量是两个复杂又相互关联的变量，它们之间存在着一定的相关性，当市场价格变化时，交易量也会发生相应的变化。

麦克利兰提出的“需求弹性”的概念，用于描述消费者对价格变化的反应。

当价格上涨时，消费者需求量不变，这种情况被称为消费者需求不弹性；当价格下降时，消费者需求量增加，这种情况被称为消费者需求弹性。

麦克利兰的需求理论还指出，交易量的变化受到外部因素的影响，比如政策、技术等。

这些外部因素可以通过影响消费者购买意愿来调节交易量，也就是收入水平、价格等。

收入水平变化时，消费者的购买能力也发生相应的变化，从而影响交易量的变化。

此外，麦克利兰的需求理论也指出，价格水平和交易量之间也存在相互作用。

交易量受到一定价格水平的影响，如果价格过高，消费者购买力就会降低，从而导致交易量减少，反之亦然。

麦克利兰的需求理论的发展，使得当今的经济和投资决策变得更加科学化和理性化，从而能够更好地满足社会的各种需求。

麦克利兰的需求理论不仅在经济学领域有重要的作用，而且也在其他领域中都有着广泛的应用。

市场营销、投资决策、定价策略等等，都受到麦克利兰需求理论的影响。

在以往的研究中，发现经济学家们完全用麦克利兰需求理论来研究市场价格和交易量之间的关系，但是随着时间的推移，人们的观点发生了变化，对麦克利兰需求理论的构想也有所修正。

由于社会文化影响、新兴市场的出现、政策制定等因素的影响，人们对市场价格和交易量的研究变得更加复杂。

但是，无论怎么发展，麦克利兰需求理论都是当今把普通人的物质和非物质需求变成现实的重要理论基础，仍然具有重要的现实意义。

成就动机理论的大师：麦克利兰进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。

他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。

在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。

在领导问题上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。

在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人力资源管理上产生了无可替代的效应。

他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。

作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理学的发展中起到了重要的历史作用。

成就动机理论的奠基人在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。

他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。

麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。

他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。

麦克利兰兄弟五人，他排行老二。

在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。

1933年，麦克利兰中学毕业。

1935年，他进入韦斯利昂大学（Wesleyan University）学习心理学，1938年获得学士学位。

同年7月，麦克利兰与夏普莱丝（Mary Sharpless）结婚，次年获得密苏里大学（University of Missouri）的心理学硕士学位。

此后，麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学（Yale University）继续深造，并且在24岁时就获得心理学博士学位。

管理潜质测评理论基础之一：麦克利兰的动机理论当我们测评潜力的时候，必须探寻人才的动机。

它好像一个国家的煤炭、石油等资源储备一样，是一个巨大的“动力能量”源头，是人才最宝贵的潜力。

人才的动力到底来自于哪里？有的说：需要；有的说：兴趣，有的说：压力，有的说：动机，等等。

也许不同的词汇的内涵有一致性，也有差异性。

专家们都试图用最严谨的体系解释行为背后的逻辑。

麦克利兰的动机理论是一个极具理论性又具操作性的体系，他很好地解释了在【管理工作】中人才的绩效会如何受到不同动机的影响。

先来再理解一下“工作动机”这个词工作动机，是一种使个体努力工作，高质量创新并不断完善自己工作的动机。

动机，会激发一系列与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间。

工作动机强，可以为工作带来强大的推动力，动机不足则可能需要施以外力。

工作动机的测量对企业了解人才的内部动力系统、采取有效的激励措施、提高员工的工作效率和工作积极性等具有重大意义。

麦克利兰有什么突出的贡献进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。

他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。

他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。

作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人齐名，在心理学和管理学的发展中起到了重要的历史作用，于1987 年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。

David Clarence McClelland，1917-19981、麦克利兰的动机理论的特色之一，摆脱了精神分析和行为主义学派的局限性在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行过不同的研究。

精神分析学派以弗洛伊德为代表，他们用梦的解析、自由联想等方法来研究动机，将人们的行为动机归结于性和本能。

这种研究方法和技术的可重复性较差，并且难以得出有代表性的确切结论，也难以测量出动机的强度。

行为主义学派的心理学家以华生和斯金纳为代表，用实验的方法研究动机，回避了内心活动因素不可测量的难题，能够准确地发现行为和刺激物的关联，但由于动机是通过动物实验进行的，难免会把动机定义得过于狭窄。

麦克利兰的需求理论麦克利兰的需求理论（McClelland’s Need Theory）是一种人格心理学理论，它认为，个体的行为受到其认为有必要的3种需要的驱动：成功/安全需要（Need for Achievement ，N-Ach），亲属/联系需要（Need for Affiliation ，N-Aff）和权力/影响力需要（Need for Power ，N-Pow）。

这3种需要的有强有弱，麦克利兰认为，每个人在这3个需要中都占有不同的比重。

麦克利兰的需求理论是重要的心理学理论，它受到了无数专业人士和大众的热捧。

基于这一理论，研究批判家不仅仅关注于一个人如何成长和发展，还关注于一个人在不同情境中，其核心需求如何被激发满足。

麦克利兰的需求理论告诉我们，成功/安全性需求（N-Ach）是一个人最显著的需求，它可以激发一个人拥有极大的积极动机，去创造职业和个人的成就，以满足其需要。

此外，它也激发人们朝自己设定的期望学习新技能。

然而，当挑战过大，一个人的能力完全无法满足其要求，就会导致挫折感和失去自信。

亲属/联系需要（N-Aff）是其次，它激发一个人去追求情感支持和朋友关系，追求被社会承认和交流的机会。

如果一个人的这种需求未被满足，也将产生挫折和焦虑感。

最后，权力/影响力需要（N-Pow）驱使一个人去塑造一个有影响力的个性，去获得权利和学习支配物和人的能力。

一个人如果失去了支配话语权和权力感，他也会发生挫折感和焦虑。

因此，麦克利兰的需求理论告诉我们，每个人有着不同强度的3个核心需求。

正确理解和满足个体的这3个需求，有助于他们安心地拥有积极的成长和发展，而未能满足这3个需求，则很可能导致挫折和焦虑感。

成就需求理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、社交和成就。

在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。

麦克利兰认为前者比后者更重要。

高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。

成就需求理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。

成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。

由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。

麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权力需要和交往需要是人的最主要的三种需要。

成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。

该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

该理论认为，有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。

他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。

这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。

一般来说，他们喜欢表现自己。

成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。

麦克利兰的素质模型麦克利兰有一个著名的冰山模型。

在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。

水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。

水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。

麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。

这个比喻看似浅显，却蕴含着巨大的理论价值和实践价值，对管理学尤其是人力资源管理产生了重大影响。

它揭示出影响个人绩效的最主要的素质并非是我们传统认为的那些东西。

麦克利兰在他学术生涯的后期，主要精力都放在这一方面。

麦克利兰的素质研究是从对管理人员进行工作绩效测评的过程中开始的。

他的咨询公司——麦克伯咨询公司接受了大量企业和政府机构委托的管理人员工作绩效评估。

在具体进行工作绩效评估的过程中，他发现传统的人力资源测评方法存在着相当多的问题，缺乏评价的有效性。

传统的测评方法主要注重智力、知识能力和专门技能，但是这些因素无法预示将来工作绩效的高低和个人职业生涯的成就。

除此之外，传统测评所注重的因素需要相当的成本投入，如学历的获得或者某一专门技能的训练。

这会造成对社会底层人员以及弱势人群的歧视。

比如说，一个只具有小学文化程度者的职业前景很有可能超过博士，但以往的测评方法不可能给前者以更高的评价。

经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。

Competency一词，翻译为“才能”或者“能力”更确切。

但是，在中国，一说到才能往往会联想到技术性能力，而不是把它同胜任力联系起来。

所以，本文采用“素质”一词，以强调其“胜任力”性质。

1973年，麦克利兰在《美国心理学家杂志》（American Psychologist）上发表了著名的《测量素质而非智力》（Testing for CompetencyRather Than Intelligence）一文，正式提出“素质”的概念。

注意力的占据麦克利兰的注意力分配定律注意力的占据：麦克利兰的注意力分配定律在我们日常生活中，注意力起着非常重要的作用。

无论是学习、工作还是娱乐，集中注意力都是取得好成绩的关键。

然而，我们是否曾想过，为什么我们的注意力总是不稳定，而且容易被其他事物所干扰？要解答这个问题，我们需要了解麦克利兰的注意力分配定律。

麦克利兰的注意力分配定律是由心理学家唐纳德·麦克利兰于1973年提出的。

这个定律指出，人们在进行任务时，会将有限的注意力资源分配给不同的刺激源，以完成任务。

总体而言，注意力的分配可以分为三个主要过程：选择、控制和终止。

第一个过程是选择。

在众多的刺激源中，我们必须选择一个最具有吸引力的刺激，并将其作为注意力的焦点。

这个选择过程在很大程度上受到个体兴趣、目标和经验等因素的影响。

例如，当我们在一个嘈杂的环境中工作时，我们会注意到与我们当前任务相关的声音，而忽略其他不相关的声音。

第二个过程是控制。

一旦我们选择了注意力的焦点，我们需要抑制其他刺激的干扰，将注意力集中在目标上。

这需要我们具备一定的认知能力和专注力。

研究表明，对于需要长时间集中注意力的任务，如写作或解决复杂问题，我们可能需要更多的认知资源来维持注意力的稳定性。

最后一个过程是终止。

当我们完成了任务，或者任务发生改变时，我们会将注意力从当前的焦点转移到其他刺激上。

这个过程可能会涉及到一定的转换成本，因为我们需要适应新的刺激并重新调整注意力的分配。

麦克利兰的注意力分配定律揭示了人们在任务处理中的注意力行为。

然而，我们必须意识到，由于每个人的认知能力和心理状态不同，注意力的分配可能会有所差异。

有些人可能更容易分心，而有些人可能更容易集中注意力。

因此，在实际应用中，我们需要根据个体特点和任务需求来进行注意力的管理和调节。

为了提高注意力的质量和效率，我们可以采取一些具体的策略。

首先，我们可以创造一个有利于注意力集中的环境，如找到一个安静的地方进行学习或工作。

21项素质能力模型第一章成就和行动 (3)成就导向 (3)概念： (3)构面： (3)一般行为： (5)与其他能力的关联 (5)重视次序、品质与精确(CO） (5)概念： (5)构面: (5)与其他能力的关联 (6)主动性（INT） (6)概念： (6)构面 (6)一般行为特征： (7)与其他能力的关联 (7)资讯收集（INFO） (7)概念： (7)构面： (7)一般行为特征 (7)与其他相关能力的关联 (7)第二章协助和服务 (8)人际了解（沟通）（IU） (8)概念： (8)构面 (8)一般行为特征： (9)与其他能力的关联 (9)顾客服务导向（CSO） (9)构面： (9)一般行为特征： (10)与其他能力的关联 (10)第三章冲击和影响 (10)影响与影响（IMP） (10)概念: (10)构面： (11)常见行为指标 (11)概念： (12)构面： (12)典型行为指标 (13)与其他能力的关联： (13)关系建立（RB) (13)概念 (13)构面： (13)典型行为指标 (13)与其他能力的关联： (13)第四章管理 (14)培养他人（DEV） (14)概念： (14)构面: (14)典型行为指标 (15)与其他能力的关联 (15)命令:果断与职位权力的运用（DIR） (16)概念： (16)构面: (16)典型行为指标 (16)与其他能力的关联 (17)团队合作(TW） (17)概念： (17)构面： (17)典型行为指标： (18)与其他能力的关联 (18)第五章认知 (20)分析性思考（AT) (20)概念: (20)构面： (20)概念式思考(CT) (20)概念: (20)构面： (21)典型行为指标 (21)与其他能力的关联 (21)第一章成就和行动本项才能分类的本质偏向于行动，首要的目的是主导任务的完成，其次是影响他人。

然而，利用行动去影响或带领其他人，去改进生产力或是把成果做好，则可被纳入成就才能及影响力方面的计分.同时，收集资讯和主动积极两方面则可用来支持任何才能和意图,这些才能大部分伴随在成就导向的类别。

麦克利兰胜任力模型辞典目录一.描述胜任特征的基本维度 (2)二.胜任特征辞典的结构 (2)三.胜任特征级别的计分方式 (2)四.21项胜任力素质模型辞典 (3)1.成就与行动族 (4)1.1 成就导向（ACH） (4)1.2 重视次序品质与精确（CO） (5)1.3 主动性INT (6)1.4 信息搜集（INFO） (7)2.帮助与服务族 (8)2.1 人际理解力沟通（IU） (8)2.2 客户服务导向（CSO） (9)3.冲击影响族 (11)3.1 冲击与影响(IMP) (11)3.2 组织认知(OA) (13)3.3 关系的建立(RB) (14)4. 管理族 (15)4.1 培养他人(DEV) (15)4.2 命令:果断与职位权力的运用(DIR) (16)4.3 团队合作（TW) (18)4.4 团队领导(TL) (19)5.认知族 (20)5.1 分析式思考(演绎) (AT) (21)5.2 概念式思考(归纳) (CT) (22)5.3 技术/职业/管理的专业知识（EXP) (23)6.个人效能族 (26)6.1 自我控制(SCT) (26)6.2 自信(SCF) (27)6.3 弹性(FLX) (28)6.4 组织承诺(OC (30)一.描述胜任特征的基本维度胜任特征的尺度是从实证资料中产生的，许多胜任特征都有超过一个以上的维度。

最典型的维度有：1.行动的强度与完整性。

这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。

该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度，以及为实现绩效目标而采取行动的完整性。

辞典中常用A表示。

2.―影响范围的大小。

影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量、职位的高低以及规模的大小。

例如:一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队，部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。

另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。

范围从一个人的绩效到一个专案，甚至整个组织的经营方式等。