人力资源管理第六章 绩效管理

不过他的饮食习惯影响了他的健康，因为心血管和胆结 石使他这一年请了三个月的病假。再则，他太爱表现自己 了，做了一点小事也要向罗芸表功。他给罗芸打电话的次 数超过其他9位主任的电话总和。由于业务的拓展，公司可 能要给罗芸配一个副手。老马公开说过，他的资格最老， 副经理非他莫属。罗芸却觉得让他当副手，真让人受不了。
财务绩效 总目标 指标
从股东的角度 来衡量公司的
绩效
顾客满意 总目标 指标
从未来发展的 角度衡量公司 的创新价值
学习成长 总目标 指标
内部流程 总目标 指标
从内部管理角度衡 量公司的运作绩效
案例：天龙航空食品公司
罗芸担任天龙航空食品公司地区经理快1年了。她分管 10家供应站。每站有一个主任，负责向一定范围内的客户 销售和服务。其中资历最老的是老马。这人进入天龙公司， 从厨房代班长做起，三年前担任供应站站长。老马的客户 都是铁杆，三年没有一个转向天龙公司的对手订货的。他 招来的部下，经过他的指点，好几位都被提升，当上其他 地区的经理了。老马还喜欢在菜肴上创新。
➢ 绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、 有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行 为。
绩效管理的四个环节
绩效目标：目标的来源/绩效指标/指标的量化
绩效辅导：培绩效训计需划/求反馈分及析调整/员工辅导
绩效考核：考核的方法/对部门的考核/对员工的考核 结果运用：绩效改进计划/薪酬奖金/人事变动/培训发展
其实钟一凡一直不看好这次评估，第一次开会讨论 时，他就提醒过人力资源总监于小溪，因为他不相 信每个人都嫩诚实作答，只要有人不诚实作答，那 么真相就会变扭曲。所以，他对360度测评的公正性、 客观性、有效性、可操作性提出了强烈质疑。
但于小溪解释说360度测评和反馈工具是从国外成功 企业和世界500强企业那里引进的，实践证明了这个 工具有绩效管理和人才培养方面成效卓著。大腾设 计院经过改制和发展，人员结构发生了大调整，由 新生代构成的主力军，带来了新的企业文化，这为 实施360度测评提供了群众基础。
第六章 绩效管理
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360度测评风波
大腾煤炭设计院为了选拔储备干部，最近在搞360度 测评。几个环节过后，测评结果终于出来了，谁知 公司却炸开了锅。
公司建筑所所长钟一凡给本所H项目组长曹秋林做测 评反馈，两个人就弄得很不愉快。曹秋林是所里的 业务尖子，钟一凡很器重他，想让他锻炼两年后当 副所长。所以这次报了他当储备干部候选人，参加 测评。可是他怎么也没想到曹秋林的综合得分居然 很低。照这个得分，曹不要说进第一梯队，就连第 二梯队也没戏。
H公司管理层的责任与技能
1、绩效目标
目标对员工绩效的作用
导向作用 激励作用 评价作用 成长作用
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制定目标的原则
SMART原则
具体化（Special) 定量化(Measurable) 可实现(Achievable) 结果导向的(Result) 时间性(Time-bound)
SMART练习
1、减少浪费支出 2、十月底前完成客户资料修正 3、每年营业总额9000万元以上 4、十二月底前完成语音查询系统 5、加强服务品质与待客礼貌
指标的量化
数量（收入，产量，利润，成本，回款） 百分比（利润率，合格率，增长率。。。） 分数（满意度，质量。。。） 等级（优秀，良好。。。省级以上奖励） 时间截点（年月日前完成某项工作） 时效、周期（响应周期、交货期。。。） 次数（安全、投诉。。。） 有效性（通过哪一级评批、鉴定。。。）
效；轻便快捷
如何做好绩效管理
绩效管理是一个管理过程，而非阶段性的绩效考核，绩效 考核与绩效管理不等同。
绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。 绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致。 绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。
H公司绩效管理“三部曲”
H公司的绩来自百度文库管理体系与架构
钟一凡发现曹秋林在“团队贡献”、“人际沟通” 两项标准上得分尤其低。于是指出可能是因为曹平 时跟大家沟通太少，让大家对他有所误会，劝他以 后多加注意。
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谁知这话激怒了曹秋林，他认为大家的评估太不公 平，他说自己把时间用来钻研业务，还给所里揽了 很多活儿，对所有组里都做出了很大贡献，难道要 把时间浪费在讲八卦上才行吗？最后，曹秋林愤愤 不平地离开了。
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绩效管理的作用
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升 2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化 3、绩效管理保证组织战略目标的实现
绩效管理的实施原则
清晰的目标 量化的管理标准 良好的职业化的心态 与利益、晋升挂钩：正激励与负激励结合 具有掌控性、可实现性 “三重一轻”原则：重积累；重成果；重时
真没想到360度测评会引起如此轩然大波，本想为大 家创造良好的发展环境，谁知最后竟弄得全公司士 气低落，蜚短流长，乱成一锅粥。
问题：该公司的360度测评，为何会出现这样的结果？
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绩效管理的定义
➢ 绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成 的战略目标层层分解，通过对员工的工作表 现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在 组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和 积极性，更好地实现企业的各项目标的程序 和方法。
制定目标的流程
战略目标和经营重点
企业一级KPI
部门二级KPI 个人KPI
（关键绩效指标）
岗位任职资格
职业化行为要求
个人CPI （行为绩效指标）
财务 客户
资本报酬率，应收账 款，营业费用
客户满意度
业务内 部流程
学习与 成长
返工率 员工士气，员工建议
平衡计分卡
从顾客的角度来 衡量满足他们需
求的能力
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现在，测评结果出来了，郁闷的不只是钟一凡和曹 秋林，于小溪也很不安生，不少人找到她那里。没 有入选干部梯队的有抱怨，入选的也有抱怨。面对 这些捕风捉影的消息，于小溪一边惊讶于消息的泄 露和传播，一边还得做解释安抚工作。
测评风波也惊动了公司总经理谢涛。先是钟一凡找 到他，要求公司慎重考虑选拔计划，对曹秋林这种 业务尖子有所变通。后来热力工艺所所长朱强找上 门来，抱怨自己的所这次无一人入选一二梯队，说 自己不懂潜规则。他还透露，说底下的人准备联名 上书，要求公司将培养储备干部的钱拿出来，进行 全员培训，他们的口号是“人人享有被培训的权 利”。