第六章人力资源管理本章重点理解人力资源规划的基本概念；了解ERP中人力资源管理的模块功能；理解人力资源与知识管理之间的联系；了解人力资源中的绩效考评；理解人力资源与其他模块之间的联系；主要内容6.1人事管理6.2ERP 中的人力资源管理6.3绩效考评管理6.4人力资源与知识管理6.5人力资源管理与其它流程的接口6.6本章小结6.1 人事管理在现在企业中，员工已经成为需要被认真培训、发展的人力资源，开始在企业的各种资源中凸显出它的重要性。
因此人力资源管理必须随着人力资源的需求而不断发展，它必须符合企业的所有实际需要。
本节将介绍传统的人事管理及其存在的问题。
6.1.1传统的人事管理在今天看来，人力资源管理已经成为企业发展中非常重要的部门，但在计划经济体制下，企业人力资源管理只是简单的人事管理。
本节介绍传统人事管理的内容，从人事管理发展到人力资源管理所带来的挑战，及人力资源管理的焦点。
1、人事管理主要内容考勤管理工种维护职位管理假期管理住房管理人事档案管理职位调整人员调动离职管理工资、福利发放2、企业人事管理的发展变化人力资源管理不仅是企业的行政服务中心，还是企业的卓越绩效中心，更是企业的战略决策中心。
图6-1 SAP人力资源管理的地位6.1.2 传统人事管理存在的主要问题1、人事部门的工作效率较低2、人力资源部门的业务流程不够规范3、缺少为企业与员工提供增值服务6.2 ERP 中的人力资源管理6.2.1人力资源管理基本概念6.2.2 人力资源管理提升企业核心能力的作用6.2.3人力资源管理焦点6.2.4人力资源管理模块6.2.1人力资源管理基本概念1、人力资源及管理的概念人力资源指的就是将人力作为一种资源供给就称为人力资源。
人力资源管理（HRM ）就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理是人事管理的继承和发展。
2、人力资源管理与传统人事管理的比较表6-1给出了人力资源管理与人事管理的比较，从表中，可以看到，人事管理是基于“复杂人”的假设：假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。
人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，它突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。
表6-1 人力资源管理与人事管理的比较6.2.2人力资源管理提升企业核心能力的作用“企业核心能力”是大家一个比较熟悉的概念，它是1990 年随着普拉哈拉德和加里哈默尔的划时代文章《企业核心能力》在《哈佛商业评论》上的发表而问世的。
根据麦肯锡咨询公司的观点，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力；具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。
核心能力是使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特性。
而技能与知识的结合，体现在企业的人力资源中，由此人力资源是形成企业核心能力的基础。
而且，企业发展新的核心能力，必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上，这种新核心能力，就是人力资源竞争力。
图6-2 Z理论6.2.3人力资源管理焦点企业人力资源管理不停留于行政服务中心，成为企业的卓越绩效中心，甚至成为企业的战略决策中心，企业人力资源管理就需要着重强调的方面包括：全面的薪酬管理竞争力管理知识管理全面的绩效管理1、全面的薪酬管理1) 全面薪酬薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。
公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的2) ERP中全面薪酬管理图6-3 ERP中实现的全面薪酬管理2 、竞争力管理所谓人力资源竞争力指的是基于企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争能力。
图6-4 SAP 公司对于人力资源竞争力管理的解决方案3、知识管理随着知识经济时代的到来，知识管理的重要性越发明显，许多企业为提高自身竞争力，已主动把知识管理列入其核心的业务过程。
4、全面的绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心，成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴。
图6-5 绩效管理6.2.4人力资源管理模块图6-6 人力资源管理功能模块图6-7 人力资源管理数据流程图1、人事管理人事管理是人力资源管理的基础工作，人力资源管理也是从人事管理工作发展而来的。
人事管理的业务内容通常包括工种、职位的管理，人员调动、职位调整、离职管理、假期管理、考勤管理以及人事档案管理、住房管理等。
考勤系统可以与企业的自动考勤机连接，随时掌握人员的出勤情况.图6-8 人事管理流程图2、人力资源计划人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
通俗的讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。
图6-9 人力资源计划流程图3、工作分析工作分析主要是为了了解各种工作的特点和能胜任各种工作的人员的特点而进行的一项工作，是对某工作做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为过程。
工作分析有两部分内容：工作描述和工作说明书。
经过工作分析所产生的工作说明书（或称职位说明书）是人事管理的一切基础。
工作分析在人力资源管理中也应该是一个持续的过程，毕竟，随着业务的发展以及环境的变化，同样的岗位对于从业人员的要求可能会有很大的不同。
图6-10 工作分析结构图4、员工招聘组件开放的管理能够充分帮助人力资源的管理者和有兴趣的候选者。
人力资源招聘组件允许直接访问存储在人力资源其他组件的数据，包括工作成员管理，以及工资和人力开发计划等。
这些连接消除了数据入口的复制过程，提高了生产力。
图6-11 招聘管理流程图5、培训计划每个成功的企业都会制定一套员工培训计划，随着企业的发展，培训内容的更新越来越频繁。
一个好的人力资源管理系统会协助企业规划、管理、分析员工培训计划的日程、课程及商业案例。
企业内部和外部的详细信息都被保存在系统中，而有关这些信息的具体安排，系统都会给出相应的建议。
系统还会提出一套完整的培训课程和奖励方法，这些奖励方法不仅适用于教师还适用于培训人员。
从每个案例的教学要求到学员的学习情况，以及学员与培训计划的配合情况，系统都将一一记录下来。
这些信息为培训计划的进一步改进提供了依据。
图6-12 培训管理流程图6、绩效评估在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平、素质、能力等的要求是不同的。
该模块通过图表打分法、排序法等各种测评方法来测试员工的人格、智力水平、工作动机、职业兴趣等方面，以帮助企业将适当的人安排在合适的岗位上，同时也能为员工的职业生涯规划提供一定的参考依据，关于绩效评估的具体内容将在6.3 节中进行具体阐述。
图6-13 绩效评估流程图7、薪酬管理该模块帮助企业简化员工的奖励过程。
薪酬管理在人力资源部门中是一个连续的过程。
在以奖励优秀员工为目的的总结过程中，薪酬管理显得尤为重要。
薪酬管理包含一般的请假加班的处理外，还包含全勤奖金、年中奖金、年终奖金等。
薪酬可能有月薪、周薪、日薪、时薪等都必须顾及，也要考虑到员工可能有借支的情况。
计薪方式可能有固定薪，依工作时间论件计酬等。
6.3 绩效考评管理6.3.1绩效考评管理的基本概念绩效考评也叫业绩考评，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
1、绩效的概念1）绩效的定义绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。
换句话说，就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。
在企业中，职工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。
2）绩效的特征（1）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效（2）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。
（3）绩效应当体现投入与产出的对比关系。
（4）绩效应当有一定的可度量性。
2、考评的概念考评是考核和评价的总称。
考试是为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。
考核的结果也只有通过评价才能得以进一步的运用。
否则，为了考核而考核是无意义的。
1）绩效考核绩效考核是用数学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。
2）绩效评价绩效考评是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价.3、考核目的1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。
着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
2）作为确定工资、奖励依据。
着重在绩效考核上。
3）作为潜能开发和教育培训依据。
着重在工作能力和能力适应程度考核上。
4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
5）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
4、绩效考评作用1）对公司来说（1）绩效改进（2）员工培训（3）激励（4）人事调整5）薪酬调整6）将工作成果与目标比较7）员工之间的绩效比较2）对主管来说（1）帮助下属建立职业工作关系。
（2）借以阐述主管对下属的期望。
（3）了解下属对其职责与目标任务的看法。
（4）取得下属对主管对公司的看法和建议。
（5）提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。
（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
3）对于员工来说（1）加深了解自己的职责和目标。
（2）成就和能力获得上司的赏识。
（3）获得说明困难和解释误会的机会。
（4）了解与自己有关的各项政策的推行情况。
（5）了解自己在公司的发展前程。
（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
5、考核原则1）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。
当然，不同级别员工考核要求和重点不同。
2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。
3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不掺入考评个人好恶。
4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。
