第六章 人力资源管理

第六章习题答案
一、名词解释
1．人力资源：是指一定时期内组织中的人所拥有的，能够支持组织目标实现的体力和脑力的总和。

2．人力资源管理：即以组织目标为导向，根据组织战略来制定人力资源战略，并据此制定相应的人力资源管理政策、制定与管理措施，对人力进行合理配置、有效开发与科学管理，促使人力资源管理各项职能活动与组织战略保持动态协同，促进组织目标的实现。

3．人力资源规划：就是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境的变化，科学地预测、分析组织的人力资源需求和供给状况，制定相应的管理政策和措施，以确保组织在需要的时间、需要职位上及时获得所需要的人力资源的过程。

4．招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

招聘包括招募、甄选、录用和评估四个环节。

5．培训与开发：是组织通过各种方式使员工具有完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以提升员工在现有或将来职位的胜任力及绩效，最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

6．绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观及愿景指引下，为达成战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈及结果应用的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望保持一致，通过持续提升个人、部门及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。

7．薪酬管理：是指组织根据经营战略和发展规划，在综合考虑内外部各种因素的影响下，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

8．劳动关系管理：指通过合法的规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，协调双方的关系，避免或解决劳动关系中的劳动争议，维护稳定和谐的劳动关系，促进组织经营的稳定发展。

二、简答题
1．人力资源管理的最终目标及具体目标分别是什么？
答：人力资源管理的最终目标就是打造组织战略所需要的高绩效人力资源团队，促进组织战略目标的实现。

其具体目标与组织价值链的运作密切相关。

价值链表明了价值在组织内部从产生到分配的全过程。

人力资源管理的具体目标就是从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力支持，包括：（1）保证价值源泉中人力资源资源的数量和质量。

这一目标需要通过人力资源战略规划、招聘与配置等职能活动来实现。

（2）为价值创造营造良好的人力资源环境。

这一目标需要通过工作分析和设计、培训与开发、职业生涯管理、员工激励、劳动关系管理、组织文化建设等活动来实现。

（3）保证员工价值评价的准确有效。

这一目标需要借助绩效管理等职能活动来实现。

（4）实现员工价值分配的公平合理。

这一目标需要通过薪酬管理等目标来实现。

2．简述人力资源规划的内容及程序。

答：内容：人力资源总体规划和人力资源业务规划；
程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。

3．简述招聘工作的程序。

答：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估。

4．简述培训与开发的程序。

答：培训与开发工作应该按如下程序进行：调查培训需求、设定培训目标、拟定培训计划、开展培训活动、转化培训成果、评估培训效果。

5．绩效管理具有哪些功能？其包含哪些环节？
答：绩效管理有三大功能：战略功能、管理功能、开发功能。

环节：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈和结果应用。

6．简述薪酬管理的主要决策。

答：薪酬体系（职位薪酬体系与能力薪酬体系）、薪酬水平（四种策略：领先型策略、追随型策略、滞后性策略、混合型策略）、薪酬结构（三方面工作：划分薪等、确定每个等级对应的薪酬区间、确定相邻薪等之间的交叉重叠）和薪酬构成（三种模式：高弹性、高稳定和调和型薪酬模式）。

7．简述劳动关系管理的主要工作内容。

答：（1）收集并掌握国家及地方的劳动法律法规；（2）制定、修改、完善并执行组织各类相关的规章制度，预防、规避各种劳动争议；（3）进行劳动合同管理；（4）对员工实施奖惩；（5）宣传组织相关规章制度，解答员工疑问；（6）处理员工与组织的各种劳动争议。

三、论述题
论述人力资源管理的职能及及其关系。

答：组织所处的环境、组织的使命、核心价值观、愿景、战略以及组织文化等。

组织的环境分为外部环境和内部环境。

外部环境是组织边界以外影响人力资源管理的各种因素，包括政治、经济、技术、法律、文化等；内部环境指组织系统内部影响人力资源管理的各种因素，包括组织战略、组织文化、组织生命周期、高层管理者的领导风格等。

在明确了组织的使命、核心价值观、愿景和战略后，人力资源管理系统本身通过人力资源战略与规划、组织结构设计、工作分析与工作说明书、胜任力模型、招募与甄选、职业生涯管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工激励、员工流动关系以及劳动关系管理等职能进行运作。

各个职能之间相互影响、相互联系、相辅相成，构成了一个完成的体系。

人力资源战略与规划制定了支撑组织战略实现的人力资源管理目标及相应的政策和措施，为人力资源管理指明了方向；组织结构设计和工作分析确定了组织的基本架构、工作内容和责任等，是其他职能的基石；根据人力资源规划、工作说明书及胜任力模型，明确了招聘计划和标准，据此制定招聘计划，实施招募和甄选，选出适合的人员并作出录用决策；对新员工进行职业生涯管理，进行培训与开发，提升员工胜任力和忠诚度；把组织的战略目标进行层层分解，对各个层级的绩效进行管理，实现战略、激励员工并持续改进绩效，这是整个人力资源管理的核心职能，是进行薪酬和职位调整、培训与激励等人力资源管理决策的基本依据；根据岗位相对价值、绩效考核结果等进行薪酬管理工作，起到激励作用；完善的奖惩激励与合理的员工政策，对促进劳动关系和谐共赢发展非常重要。

而绩效管理也是规避劳动用工风险的必要保障。

随着劳动用工法律制度不断完善，劳动者维权意识和维权能力不断增强，组织在人力资源领域的法律风险也日益突出。

如何从招聘开始至整个用人过程，全方位地防范劳动用工法律风险，已成为组织在日常经营活动中不得不面对的人力资源管理难题。

因此，组织要建立合法有效的人力资源管理制度，实现合法化、规划化管理，规避人力资源管理违法风险。

案例分析
问题：
1、“谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。

”你认同这句话吗？为什么？
答：认同。

随着知识经济和信息技术的蓬勃发展，人力资源已经成为推动社会与经济发展的战略性资源，是组织的第一资源，人力资源管理已经被提升到战略高度，强调依靠人力资源实现战略目标和赢得竞争优势。

组织之间的竞争，实际也是人才的竞争。

赢得人才是打造竞争优势的关键。

2、阿里巴巴通过哪些方式降低了人才流失率？为其他公司有哪些借鉴意义？
答：阿里巴巴从人力资源的源头——招聘，来降低人才流失率。

具体做到了以下几点：第一，重视业务能力以外的考核；第二，跨一两级选拔人才；第三，不轻易下放招聘权。

这几点对于其他公司有很强的借鉴意义。

首先，重视业务能力以外的考核，选择符合公司味道即文化的人员，有效降低人才流失率；其次，跨级选人才，更有利于提高人员稳定性，并可以通过有效的培养机制挖掘其潜能，提升其胜任力；第三，不轻易下放招聘权，确保招对人，在很大程度上避免了因为招错而导致的人才流失。