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人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同，涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。
作为一名人力资源管理师，了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理，包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。
一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力，它关注于雇佣关系的管理和维护。
劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要，因此，合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。
二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。
人力资源管理师需要根据企业的需求，制定合理的招聘计划，优化招聘渠道，招募适合的人才。
同时，人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作，以便员工能够快速适应岗位，发挥应有的能力。
2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束，合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，并与相关部门配合，制定合理的劳动合同，保障双方的权益。
同时，人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况，及时处理合同纠纷，维护雇佣关系的良好状态。
3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报，合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。
人力资源管理师需要结合企业的实际情况，制定薪酬策略，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。
同时，人力资源管理师还需要与相关部门协调，确保薪酬的公平合理，避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。
4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面，合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，确保员工的工时符合要求，并定期进行工时统计和分析，及时调整工作安排，避免员工过度劳累和工时超负荷。
5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务，它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。
人力三级2010.5月技能真题2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。
2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。
在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。
2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。
身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。
在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。
请回答下列问题：(1) 李某的要求是否有法律依据? （8分）(2) 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇? （12分）参考答案：（P416-428）（１）答：１）李某的要求中部分是有法律依据的。
（２分）２）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。
（２分）３）李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。
（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。
）（２分）４）李某要求一次支付５８万抚恤金是无法律依据的。
（２分）（２）答：１）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。
发给工伤伤残抚恤金证件。
（３分）２）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的７５％（３分）３）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到１８个月工资的伤残补助金。
（３分）４）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。
（３分）人力三级2010.11月技能真题1、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每个月工资人民币850元，试用期满以后每月1000员。
当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。
杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供正常服务。
10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，工资为1200元，奖金另发。
人力资源管理三级-第六章劳动关系管理————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：第六章劳动关系管理1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容。
职工代表大会制度的性质职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
拥有审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权和推荐选举权。
职工代表大会制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。
职工代表大会依法享有审议企业重大决策，监督行政领导和维护职工合法权益的权力。
职工代表大会制度的特点职工参与企业民主管理的形式：组织参与（间接）、岗位参与和个人参与（直接）。
企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比具有以下特点：（1）职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。
合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。
（2）职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。
企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在与协调劳动关系运行中特的功能相比具有以下特点：（1）职工民主管理是一种自我协调或内部协调的方式，而劳动争议仲裁则是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。
（2）职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；而劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争议。
平等协商制度的内容：与职工代表大会同时是企业民主管理制度的两种基本形式。
第六章劳动关系管理2010.5案例分析题——工伤致残待遇2009.11简答题简要说明签订集体合同的程序。
（15分）2009.5简单题简要说明员工满意度调查的基本步骤。
（12分）答：1）确定调查对象。
（2分）2）确定满意度调查指向。
（3分）3）确定调查方法。
（2分）4）确定调查组织。
（3分）5）调查结果分析。
（2分）2008.11简单题劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）答：确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）（2）社会平均工资水平（2分）（3）劳动生产率（2分）（4）就业状况（2分）（5）地区之间经济发展水平的差异（2分）2008.5案例分析题——集体合同（教材P283案例1）2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。
其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。
同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。
所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。
1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。
刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
第六章劳动关系管理1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容。
职工代表大会制度的性质职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
拥有审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权和推荐选举权。
职工代表大会制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。
职工代表大会依法享有审议企业重大决策，监督行政领导和维护职工合法权益的权力。
职工代表大会制度的特点职工参与企业民主管理的形式：组织参与〔间接〕、岗位参与和个人参与〔直接〕。
企业的民主管理制度与合同标准协调劳动关系运行的制度相比具有以下特点：（1）职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和表达。
合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同标准。
（2）职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同标准对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。
企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在与协调劳动关系运行中特的功能相比具有以下特点：（1）职工民主管理是一种自我协调或内部协调的方式，而劳动争议仲裁则是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。
（2）职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；而劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争议。
平等协商制度的内容：与职工代表大会同时是企业民主管理制度的两种基本形式。
平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。
与集体协商的主要区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同。
包括民主对话、民主质询、民主咨询三种方式。
信息沟通制度的内容：属于正式沟通。
企业内的信息沟通渠道分为正式沟通与非正式沟通两种。
（1）纵向信息沟通：根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈信息系统：下向沟通和上向沟通。
（2）横向信息沟通：根据企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。
（3）建立标准信息载体：建立标准劳动管理表单〔统计表、台账等〕；汇总报表〔工作进行状况汇总报表和业务报告〕；正式通报〔准确〕；例会制度〔双向〕。
2.简述职工满意度调查的内容和目的，企业职工满意度调查的基本程序。
职工满意度调查的内容〔5个方面〕（1）薪酬：薪酬是决定职工工作满意度的重要因素，不仅能满足职工生活和工作的基本需求，而且还是公司对职工所做奉献的尊重。
（2）工作：工作本身的内容在决定职工工作满意度中起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。
（3）晋升：工作中的晋升时机对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权力、工作内容和薪酬方面的变化。
（4）管理：职工满意度调查在管理方面，一是考察公司是否做到了以职工为中心，管理者与职工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说职工参与和影响决策的程度如何。
（5）环境：好的工作条件和工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪声、清洁状况以及职工使用的工具和设施，极大地影响着职工的满意度。
职工满意度调查的目的和要求（1）诊断公司潜在的问题。
（2）找出本阶段出现的主要问题的原因。
（3）评估组织变化和企业政策对职工的影响。
（4）促进公司与职工之间的沟通和交流。
（5）增强企业的凝聚力。
企业职工满意度调查的基本程序（1）确定调查对象。
调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等。
对人员还可以进行更细的分类，调查对象确实定与调查方法的其他内容要相互协调。
（2）确定满意度调查指向〔调查项目〕。
根据职工满意度调查的目确实定调查内容，包括薪酬制度、考核制度、培训制度、组织机构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、职工发展等。
（3）确定调查方法。
问卷调查法和访谈法。
问卷一般分为目标型和描述型。
目标型调查法：提出问题，设定假设干答案，被调查对象答题。
选择、正误、序数表示法。
描述型调查法：确定性提问和不定性提问两种。
（4）确定调查组织。
内部管理人员会相关咨询公司专家。
组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义，科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并对调查进行指导。
专业调研公司的优势在于专业程度高、职工配合较好、调查结果的分析客观程度高。
（5）调查结果分析。
汇总调查问卷，运用统计分析方法判断组织职工满意的总体水平，概况组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。
（6）结果反馈。
前期调查过程中完成的是自下而上的信息反映，最终形成的调查结果也可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后职工参与此类工作的热情，提高职工对企业的认同感。
（7）制定措施落实，实施方案跟踪。
企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。
作为调查的组织者，应该设计相应的跟踪方案，对具体措施的落实情况进行跟踪，检测满意度调研的实际效果。
3.简述进行企业内部信息沟通制度系统设计的内容，职工沟通的程序，降低沟通障碍和减少干扰的方法。
企业内部信息沟通制度系统设计的内容（1）信息需求分析：不同的劳动管理层次需要信息不同，战略规划、管理控制和日常业务管理三种企业劳动关系管理决策。
（2）信息收集与处理：信息收集、检查核对、信息加工、传输。
（3）信息提供：再加工以信息需求在需要的形式提供应有关职能部门和人员。
职工沟通的程序：完整的职工沟通包括信息的发出者、信息、沟通渠道、信息接受者等要素。
具体程序如下：（1）形成概念。
第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。
如形成某项管理指令或某项要求。
（2）选择与确定信息传输的语言、方法和时机。
语言是指以何种符号表现信息内容以之作为桥梁传输给信息的接收者，比方词语、表单、统计数字；传输方式必须与信息语言、传输内容相对应，比方报告、座谈、咨询，信件等；选择传输时机以使接收者在最恰当的时间接收信息，防止信息沟通的阻碍和干扰。
（3）信息传输。
通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息。
（4）信息接收。
信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式发送给信息接收者。
（5）信息说明、解释。
信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制，使信息接收者正确理解与认识信息的含义。
（6）信息利用。
信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。
（7）反馈。
根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式以及反馈渠道。
降低沟通障碍和减少干扰的方法（1）树立主动的沟通意识。
管理者和职工都树立。
（2）创造有利的沟通环境。
企业的价值观以良好沟通为特色。
（3）职工沟通不能独立于职工性格特点而孤立存在，职工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。
下向沟通中管理人员必须准确的理解信息的含义；上向沟通中积极鼓励职工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。
（4）注意沟通语言的选择。
必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性；可以借助图像进行沟通的场合尽可能使用图像；借助行为了解信息，适当运用体态语言；标准管理表单设计科学、合理。
4.简述劳动标准的含义和构成，工作时间与延长工作时间的概念、种类和内容。
劳动标准的含义：注意以下几个方面（1）劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。
（2）劳动标准的制定主体具有多样性。
（3）劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。
（4）劳动标准的表现形式具有多样性。
（5）劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。
（6）劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。
劳动标准的构成（1）横向结构：按照劳动标准的对象分类可以划分为就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等项标准。
（2）纵向结构：按照劳动标准适用的层次划分为：国家、行业、地方、企业劳动标准。
（3）功能结构：按照劳动标准的功能划分为：基础类、管理类、工作类、技术类和不便分类的其他劳动标准。
工作时间的概念工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间内必须用来完成其所担负工作的时间。
工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：准备和结束的时间、实际完成工作和生产的作业时间、自然需要的中断时间、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间、连续从事有害健康工作需要的间歇时间。
工作时间的种类包括：标准工作时间、缩短工作时间、计件工作时间、综合计算工作时间、不定时工作时间。
延长工作时间的概念延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。
劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外的延长工作时间的称为加点。
允许延长工作时间的一般条件有以下几个：下述情形延长工作时间不受约束。
（1）发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。
（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。
（3）法律、法规规定的其他情形。
法定节假日、公休日内不能间断的；必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的；完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等。
5.简述各类标准工作时间的计算方法，以及限制延长工作时间的主要措施。
各类标准工作时间的计算方法（1）制度工作时间的计算。
年制度工作日为250天；季制度工作日为62.5天；月制度工作日为20.83天；年制度工作工时为2000；季制度工作工时为500；月制度工作工时为166.67。
（2）日工资、小时工资的折算。
月计薪天数为21.75天；日工资=月收入/月计薪天数；小时工资=月工资收入/(月计薪天数*8小时)限制延长工作时间的主要措施（1）条件限制。
由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长。
（2）时间限制。
每日不超过1小时，最多不超过3小时，每周不超过36小时。
（3）报酬限制。
工作日时间以外150%；休息日200%；法定节假日为300%。
