心理契约违背的理论分析

员工心理契约违背差异模型研究摘要：本文着重探讨了心理契约破裂与违背的差别，在此基础上提出心理契约的差异模型，从具体差异因素、差异特性、以及个体因素等三个方面介绍了个体心理契约违背感的形成过程，初步回答了什么时候员工将未履行的承诺认定为心理契约违背，并提出减少其负面影响的建议。

关键词：心理契约破裂心理契约违背差异模型心理契约是20世纪60年代Argyris提出，Levinson加以界定的一个概念。

最初是描述企业与员工之间隐含的、未公开说明的期望的总和。

后来它被界定为，在承诺、信任和同意基础上，员工对个体与组织双方相互责任的信念系统。

自从20世纪90年代以来，由于激烈的市场竞争和日新月异的技术革新，使得心理契约一直是组织行为学研究的热点。

其中，因组织未履约或个体认知差异导致的心理契约破裂和违背受到前所未有的重视，并成为当前研究的热点。

一、心理契约违背与差异模型Morrison &Robinson准确定义了心理契约破裂和心理契约违背：心理契约破裂是个体对于组织没有履行心理契约的主观感知，而心理契约违背则涉及个体情绪和情感体验，它是个体对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒，并对个体的工作态度和行为产生重大的负面影响，如心理契约违背会减低员工的组织承诺、组织的公民行为、工作满意度等，因此，对于心理契约违背的研究有着重要的现实意义。

但是心理契约是个体期望的集合，由许多内容构成，到底个体在什么程度上形成心理契约违背西方学者一直没有达成共识。

Turnley在对800名经理人员的心理契约研究过程中，发现81%的被访人员觉得组织至少在心理契约的一项内容上没有履行责任，而让他们对心理契约从总体上进行评价时，只有24%的被访人员产生了心理契约违背感。

为什么会存在这种差异？什么时候个体会将未履行的承诺认定为心理契约违背？下面通过心理契约违背的差异模型进行分析。

1.具体差异因素差异是指个体感知心理契约履行程度与期望的不一致（discrepancy）。

知识型员工心理契约违背及其干预对策(一)摘要]本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点，指出了当知识型员工感到心理契约被违背时，他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实，并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。

关键词]知识型员工心理契约违背干预一、心理契约违背的原因1.心理契约与心理契约违背的概念心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。

心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。

心理契约违背首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：工作绩效下降、不思进取、离职甚至是报复性的行为。

2.心理契约违背的原因Robinson和Morrison（1997）指出心理契约的违背有两个根本原因：故意违背以及对心理契约的理解不一致。

故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。

比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。

这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现，如环境变化，或是关系激励的下降。

对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。

这是指雇员双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。

造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性、复杂性，以及双方交流的缺乏造成。

下图提供的模型表明心理契约违背的形成过程。

图心理契约违背的形成过程二、知识型员工心理契约违背的特点由于知识型员工具有其他类型员工不同的特质，这导致了知识型员工心理契约违背现象也存在很多自身的特点，这些特点主要体现在四个方面：1.知识型员工追求自我实现，高度重视成就激励和精神激励，他们就更容易感知心理契约的未履行知识型员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。

“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。

在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。

心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。

从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。

从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。

心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。

他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。

心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。

心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。

研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。

例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。

根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。

表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。

而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。

表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。

心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。

个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。

组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。

双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。

然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。

组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。

个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。

因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。

总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。

它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。

民办高校教师心理契约违背与其离职的分析摘要：二十一世纪是知识经济的时代，高校教师在这其中起着重要作用，但是由于我国社会主义民办高校发展时间较短还存在诸多问题，其中民办高校教师的稳定性问题尤为突出，本文从心理契约的角度研究了民办高校教师的离职问题。

关键词：民办高校；教师；心理契约违背；离职分析随着全球化和知识经济时代的到来，组织结构和雇佣关系正在世界范围内发生改变，传统的终身雇佣制度逐渐解体。

雇佣双方原先所形成的心理平衡被打破, 组织减少了对员工责任的承担，不再给员工以工作保障承诺，而员工也失去了对组织的忠诚和信任，出现了高频繁的离职流动，组织与员工之间传统稳固的相互忠诚的心理契约关系正日趋瓦解。

与社会其他企业的员工相比，民办高校教师在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，主要表现为：民办高校教师具有相应的专业特长和较高的个人素质，具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励，具有很高的创造性和自主性，工作选择的高流动性，等等。

在传统的心理契约瓦解过程中，民办高校教师中心理契约违背成了当今较为普遍存在的现象。

甚至在一定程度上制约了我国高等教育的发展。

心理契约违背，研究者通常认为它是一种”情绪混合体”，以失望和愤怒为特征。

当员工个体察觉到组织无法履行义务或责任时，心理契约就会被违背，一方面心理契约的违背对员工的态度及行为会产生负面的影响。

在情绪情感状态的最底层水平上，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。

而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。

[1]另一方面心理契约违背对员工的行为有消极的影响，例如，违背可以降低员工对雇主的忠诚度，对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感，造成那些有价值的员工或者降低他们对组织的贡献，或者离职。

根据 turnley 与feldman(2000)的差异模型(见下图1)，心理契约违背主要受期望源、具体的破裂条件和食言本身性质三个因素的影响。

心理契约违背的差异研究心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。

随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。

本文分析了员工何时将会把感知未被履行的承诺当作心理契约违背，同时员工何时会对这些违背做出负面的回应。

标签：心理契约心理契约违背差异随着全球经济一体化的发展，经济模式的转变，企业在经营战略和动作模式上不得不做出重大调整，经过一系列的变革之后，员工与组织之间的雇佣关系发生重大变化。

雇员原先形成的心理平衡被打破，雇员以努力工作和忠诚作为条件换来的长期工作保障和职业发展的稳定感已不存在。

由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、不满的行为增加、核心员工流失频率等行为问题制约着企业的发展。

本文主要研究员工何时将会把未被履行的承诺当作心理契约违背，同时员工何时将会对这些违背做出负面的回应。

一、心理契约及心理契约违背早在20世纪60年代，Argyris最早使用心理契约这一术语，用它来刻画雇员与工头之间的一种互动关系。

Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与员工相互期望的总和。

其中有些期望是明确的，而有些期望是模糊的。

Schein把它定义为，心理契约是“……在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文确定的一整套期望。

”对心理契约这一概念尚未有一个完全统一的界定。

到目前为止，心理契约存在两种视角的研究，即广义和狭义的两种解释。

但其本质特征都是建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。

西方学者针对雇员经历心理契约违背的程度已做出一些案例调查，Robinson 和Rousseau调查出大约55%的MBA学生在工作前两年内发生心理契约违背，当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系，使雇佣关系发生变化。

然而，Turnley和Feldman报告的心理契约违背的发生率只有25%。

暨南学报(哲学社会科学)第25卷第2期JOU RNA L OF JI NAN U N IVERSIT Y Vo l.25N o.2 2003年3月(Philosophy&So cial Science Edition)M ar.,2003心理契约破裂与违背刍议杨杰1,凌文辁1,方俐洛2(1.暨南大学管理学院,广东广州510632;2.中国科学院心理研究所,北京100101)[摘要]回顾既有相关文献的基础上,对心理契约破裂与违背的定义、发展机理进行了深入分析,提出:(1)心理契约既有破裂、违背的可能,也存在获得正向强化的可能性;(2)心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上,也不是认知评价与情感反应间的差别,而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。

[关键词]心理契约;破裂;违背;[中图分类号]C936[文献标识码]A[文章编号]1000-5072(2003)02-0058-007随着经济的全球一体化,重组、购并及裁员的频繁发生,组织人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。

研究者们在实践中发现一种现象:许多员工,特别是新员工和正在进行裁员的组织,往往会感到他们的心理契约并未得到充分兑现或履行。

然而,并不是所有未被履行的承诺都被视为是契约违背,同时也并不是所有的员工在其心理契约被违背时都会采取一种敌对的反应方式(Rousseau,1995[1];T urnley&Feldm an,1998[2])。

Turnley (1996)[3]对800多名经理人的研究中,发现81%的被试反映在构成心理契约诸要素中,至少有一项关于工作的因素被提及事先许诺与实际不吻合。

然而,当让他们评价组织信守诺言的总体程度时,只有24%的人报告心理契约遭到违背。

这种现象的存在说明:心理契约的破裂(breach)与违背(v iolation)在组织中是十分普遍的,二者之间可能不仅存在程度差别,而且还存在性质差别。

心理契约违背与员工管理心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验。

其原因有员工的心理期待、未被履行的具体要素、员工期望与公司责任履行之间差异的特点。

管理策略为建立员工与组织之间的信任和良性沟通机制、实行全面薪酬制度、量才使用与加强员工培训等。

标签：心理契约心理契约违背员工管理近年来，随着经济全球化的发展，商业市场化的进一步实现，经济领域中规模不等的公司的成立、解体、重组等各种变革比过去更加频繁，员工心理契约遭到违背的可能性不断增大。

心理契约是员工与组织之间的一整套不成文的期望。

与正式的工作合同不同，心理契约是一种内隐的合同，以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容，包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等等。

当组织无法为员工提供其所需要的稳定的工作岗位、晋升与学习进修机会时，心理契约的违背就出现了。

一、心理契约违背的内涵罗宾逊和鲁梭（1994）在对新近毕业的MBA学生进行调查时，发现有大约55%的人在工作头两年就遭到了心理契约的违背。

而特恩里和费奥德曼(1998)的报告表明心理契约违背的发生率很低，只有25%的人报告说显著的感受到了心理契约的违背。

以上两项研究结论的不一致的原因在于对心理契约违背的界定存在分歧。

莫里森和罗宾逊(1997)指出，心理契约违背可从认知感受以及由此产生的情感反应两个方面加以区分：前者是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价，称之为心理契约的未履行；后者则指个体对组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒和失望，源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待，称之为心理契约的违背。

二、心理契约违背的形成原因1.心理期待。

员工的心理期待是构成个体心理契约的一个重要因素。

员工在进入公司的时候，往往通过自己对公司的已有感知和工作方式的理想化的观念，以及公司代表和代理人做出的承诺，形成了各自独特的心理期待。

国内外心理契约违背与离职倾向关系研究综述从20世纪60年代心理契约这一概念被提出后,它被广泛应用于管和等领域.心理契约是组织和员工双方存在的一种对双方责任和义务的主观理解,对双方情感和雇佣关系的维系起着重要作用（Argyris,1960）。

一旦发生心理契约违背,员工会降低对组织的信任从而降低工作满意度.通过研究员工心理契约违背,可以帮助组织构建良好的雇佣关系,从而减少员工流失.本文主要对国内外心理契约违背与离职倾向关系研究的相关文献进行了回顾与评述,并对目前国内研究方向与进展进行了展望.一、相关概念关于心理契约违背的概念,不同学者的看法存在差异. Rousseau（1989）将心理契约违背描述为"背叛的感觉和更深层次的心理挫折……受害者感到愤怒,怨恨,不公平感和不正当的伤害".但Robinson（1996）提出不同的观点,他认为心理契约违背是员工对于组织未能履行心理契约中的一种或几种义务的认知,这种观点认为心理契约违背是个体实际得到的内容与个体认为组织承诺的内容之间的一种心理计量结果.针对上述观点差异,Morrison和Robinson （1997）对心理契约违背与心理契约破裂这两个概念进行区分,心理契约破裂是指个体对于组织未能完成其在心理契约中承担的义务的认知评价,它的基础是员工对于契约双方相互承诺的内容与实际提供的内容的比较;心理契约违背是一种情绪或情感,指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上形成的一种情绪体验.二、员工心理契约违背与离职倾向间关系的相关研究国外关于心理契约违背与离职倾向的关系的研究,主要集中于和领域,现将心理契约违背与离职倾向的关系研究按时间顺序进行梳理（如表1）。

在国内,对于心理契约违背与离职倾向的关系研究集中于最近几年,主要研究如表2所示.通过上述归纳可以看出,有关心理契约违背与离职倾向的关系研究大致可以分为两类:1.心理契约违背对离职倾向产生直接影响. Robinson等（1994）、Guzzo等（1994）、Turnley （2000）、Michael D. Collins（2010）、杨婧（2012）、郝新强和王刚（2014）研究均发现心理契约违背对离职倾向产生正向作用.但不同的学者针对的研究对象存在一定的差异,Guzzo等（1994）以外籍管理人员为研究对象;Michael D.Collins（2010）以餐厅经理这一群体为研究对象;杨婧（2012）则基于西安地区研发人员展开研究;郝新强和王刚（2014）研究针对100名高新技术行业职业适应期的员工.2.心理契约违背对离职倾向产生间接影响.一些学者对心理契约违背对离职倾向产生影响的机制进行相关研究.但不同的学者在中介变量的选取上也存在一定的差异.已有研究选取的中介变量根据数量的多少可以分为两类:一类是单一中介变量,包括员工违约（李昊,2007）、组织信任（郁朝阳,2007）、组织公平感（方航,2012）、工作满意度（孙建萍,2013;王昕旭,2013;王琪,2014）、组织犬儒主义（张海涛和崔晖,2013）；另一类是多个中介变量,包括工作价值观和归因（王建,2005）、组织承诺和工作满意度（王玉梅和丛庆,2007;周惠玉,2012）、工作满意度和工作倦怠（姚传飞,2011）。

心理契约违背——知识员工管理中需要关注的问题心理契约反映了组织与个体之间关于责任和承诺的一种期望，本文论述了知识员工心理契约的内涵，分析了心理契约违背的形成及影响因素，提出了在招聘、培训、激励等管理方面基于心理契约的管理策略。

标签：心理契约知识员工管理21世纪，人类进入了以知识为主宰的全新经济时代，知识员工表现出强大的生命力和适应力，成为企业发展诸多因素中的关键。

知识员工在与企业的相互选择中，除了签订正式的合同协议外，同时还与企业建立了另一种非正式的、未公开说明的、不具书面形式但真实存在的隐型契约——心理契约。

“心理契约”又称“心理合同”，它是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授在其《组织心理学》（Organizational Psychology)中提出的一个名词，其定义为:在任何组织中，每一个成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。

即组织与员工之间的发展虽然没有通过一纸契约载明，但组织与员工却依然能找到自身发展的“焦点”，如同一纸契约加以规范。

一、知识员工心理契约的内涵和特性：1.心理契约内涵知识员工心理契约是指在动态的工作背景下，企业和知识员工彼此对对方抱有的不成文的、内隐的、不断变化的、主观的期望之集合。

在企业方面，对知识员工的具体期望包括：忠心企业事业，遵守企业各项规章制度，勤奋敬业，恪守职业道德，努力为企业发展服务等。

在知识员工方面，对企业组织的具体期望包括：得到企业组织的承认和尊重，工作绩效得到正确回馈，拥有良好宽松的工作氛围，有科学培训机制，在工作中能提高技能和知识，获得人生价值的自我实现等。

可见，心理契约是企业和知识员工之间的心理纽带，也是影响知识员工行为和激发其工作积极性的重要因素。

2.心理契约特性与一般契约相比，知识员工心理契约是一个复杂的心理结构，具有一定的特殊性：(1)主观性:心理契约的形成没有正式的文字记录，而是隐藏在契约双方内心深处的心理期望，期待着对方去理解、估测。

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究心理契约违背是指组织违背了与员工之间相互约定的心理契约的行为，例如违反了公平、信任、支持等方面的承诺。

心理契约违背会对员工的行为选择策略产生负面影响，包括影响员工的工作投入、组织公民行为和退出行为等。

首先，心理契约违背会降低员工的工作投入。

当员工感到组织没有兑现承诺，违背了心理契约时，他们可能会感到失望、愤怒和沮丧，从而降低对工作的投入。

他们可能会减少对工作任务的努力程度，不再积极主动地解决问题或提出改进建议。

他们可能会变得消极怠工，只做力所能及的最低工作量，从而降低工作质量和效率。

其次，心理契约违背会降低员工的组织公民行为。

组织公民行为是指员工自愿主动地为组织和同事做出超出合同规定范围的行为，如帮助同事、提出改进建议、主动承担额外工作等。

当心理契约被违背时，员工可能感到对组织不再有责任感和归属感，他们不再愿意主动帮助他人或给予额外支持。

他们可能会变得自私自利，只关注自己的利益而忽视组织的整体利益。

此外，心理契约违背还会增加员工的退出行为。

退出行为包括直接退出（如离职）和间接退出（如流失、不参与工作等）。

当员工感到心理契约被违背时，他们可能会对组织失去信任和忠诚度。

他们可能会开始寻找其他机会，积极寻求离开组织的途径。

他们也可能会变得不再对工作和组织有兴趣，逐渐流失对工作的投入和参与度，从而增加了辞职的可能性。

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制涉及多个因素。

首先，认知评价的影响是其中重要的机制之一、员工对心理契约的违背是通过自己对组织承诺的评价来产生的。

当员工认为组织违背了他们的期望和承诺时，会对组织产生负面评价，从而影响他们的行为选择策略。

其次，情感反应的影响也是重要的机制之一、心理契约违背会引发员工的消极情绪，如愤怒、失望和沮丧。

这些消极情绪会影响员工的行为选择策略，使他们更倾向于采取消极的行为选择策略，如消极怠工和退出行为。

此外，社会交换理论也提供了理解心理契约违背对员工行为选择策略影响的机制。

人力资源管理与开发组织中的心理契约和心理契约违背摘要Argyris首先将契约的概念引入社会学领域进行了详细的讨论，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，Sehcin完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理扭带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率。

心理契约大多是非正式的而且是隐含的，企业(公司)以往的行为往往被雇员作为期望的基础。

员工和组织之间的心理契约是在组织行为的互动过程中得以产生和发展的，如果员工和组织的互动受到不利于建构心理契约的因素影响，或者员工和组织之间的心理契约的基本内容(包括心理期单、责任与承诺等等)得不到满足，员工感受到自己遭到不公平的待遇，那么常常会导致心理契约的违背。

而心理契约违背会产生许多不利的影响，比如产生较低的信任和工作满意度，导致员工和组织关系的破坏，对员工管理带来消极的影响。

关键词组织组织管理心理契约心理契约违背正文20世纪60年代初，，Argyris首先运用心理契约的概念和术语，将契约的概念引入社会学领域，并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是Argyris 并没有给心理契约下一个确切的定义。

1962年，Levinson等在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。

其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。

美国管理心理学家施恩(Schein)最早将心理契约引入管理实践，他完整地提出心理契约（Psychological Contract）概念，把它定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望，强调在员工与组织的相互关系中存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。

护士心理契约违背现状及影响因素分析王冬华，左波，陈芳，唐小清，肖清玉，喻晴Nurses'backoutonpsychologicalcontract：theinfluencingfactorsWangDonghua，ZuoBo，ChenFang，TangXiaoqing，XiaoQingyu，YuQing

摘要：目的调查护士心理契约违背现状及影响因素。方法采用心理契约违背量表、护士组织沉默量表对湖南省长沙市8所二甲和三甲医院404名护士进行调查。结果护士心理契约违背量表得分为（74．63±18．89）分，条目均分（3．55±0．90）分。护士组织

沉默与心理契约违背呈负相关（r=－0．479，P＜0．01），性别、医院等级、组织沉默是护士心理契约违背的影响因素（P＜0．05，P＜0．01）。结论护士心理契约违背处于中等水平，组织沉默越严重的护士，心理契约违背感知越高。护士应多参与组织决策，

护理

管理者应对护士实行个性化管理，多与护士进行沟通并适当授权，减少护士组织沉默，完善薪酬管理，营造良好的组织氛围，降低

其心理契约违背。关键词：护士；组织沉默；心理契约违背；影响因素中图分类号：Ｒ47；Ｒ192．6文献标识码：CDOI：10．3870/j．issn．1001-4152．2019．05．072

作者单位：长沙医学院护理学院（湖南长沙，410219）王冬华：女，硕士，副教授，副院长，wangdonghua1108@163．com科研项目：长沙医学院“十三五”重点学科项目（长医研［2016］3号）收稿：2018-09-20；修回：2018-12-23

心理契约违背是指护士因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应［1］。研究表明，护士的心理契约发生变化会影响到其态度与行为，护士感知心理契约违背程度越高，组织公平感相对越低，工作嵌入水平越低，甚至出现离职倾向［1-2］。护士的组织沉默是指护士本来能够根据自己的理论知识和工作经验向领导者提出一些利于护理组织发展的意见和建议，从而改进和提升所在护理组织的某些方面工作，但是因为某些原因，选择保留个人的观点，或者提炼和筛选个人的观点［3］。研究显示，护士长时间的沉默行为会影响组织的发展与创新，进而导致护士工作满意度下降，产生工作疏离感［4-5］。本研究旨在调查护士心理契约违背的现状及其影响因素，并分析护士组织沉默对心理契约违背的影响，为护理管理者减少护士组织沉默，降低护士离职率，提高其归属感，使护士心理契约违背感知降低提供参考。1对象与方法1．1对象采用便利取样法，2018年7～8月选取长沙市4所三甲医院203名护士和4所二甲医院201名护士作为研究对象。纳入标准：有护士执业资格证书；从事临床护理工作1年以上；知情并同意参加此次调查。排除标准：进修护士，试用期护士。共纳入男14人，女390人；年龄20～53（26．75±5．64）岁；护龄1～35年，中位数和四分位间距为4．00（1．25，8．00）年；汉族374人，其他民族30人。婚姻：在婚170人，未婚234人。子女情况：有子女144人，暂无子女260人。学历：中专及以下9人，大专153人，本科237人，硕士及以上5人。职称：护士188人，护师147人，主管护师58人，副主任护师及以上11人。职务：护士343人，组长41人，护士长17人，科护士长及以上3人。平均月收入：＜4000元163人，4000～6000元181人，＞6000元60人。

高校辅导员心理契约违背成因及预防干预对策-高等教育学论文高校辅导员心理契约违背成因及预防干预对策张云1 李虎1 （1杭州电子科技大学软件工程学院：2杭州电子科技大学保卫处）高校辅导员一般具有较高学历、较强个人素质和自我实现需求，其工作自主性强，工作过程难以监控，劳动成果难以衡量。

他们这些特质与企业知识型员工极其吻合，大量研究表明，知识型员工容易产生心理契约违背。

同时，由于高校人事体制改革、校内分配体系调整等原因，容易使工作压力日益增大的辅导员失去原有的心理平衡，引发心理契约违背。

辅导员心理契约违背所引起的不良工作行为和态度，对大学生的教育和培养非常不利。

因此，如何预防和干预高校辅导员心理契约违背提高校管理工作中一个值得重视的问题。

一心理契约理论与高校辅导员心理契约违背心理契约(psychological contracL)是一个管理学概念，最早由组织心理学家Argyris在1960年提出，一般指个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解与信念。

即在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约外，还包括一种内隐、非正式的“心灵上的契约”。

心理契约违背是指个体对组织未能按照与其贡献相等的方式履行其心理契约中的一项或多项义务的认知。

更有学者认为，心理契约违背是个体在组织未能充分履行心理契约认知的基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒和失望。

心理契约虽多以模糊性和隐含性为特征，但它与经济契约一样，是影响员工对组织态度和行为的重要因素。

相关研究显示，心理契约违背与不良的员工行1为（如抱怨、工作忽略、破坏行为和离职）显著正相关，与积极的员工行为（如工作绩效、组织公民行为、工作满意度、组织忠诚度和情感承诺）显著负相关。

高校辅导员心理契约违背可以理解为，高校辅导员个体对学校没有履行与其贡献相等的心理契约中的一项或多项义务的感知。

它会带来诸多负面后果，如辅导员可能会通过降低角色内绩效（完成其正式工作职责的情况）和角色外绩效（如组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等）作为回应，甚至愤而离职。

国内外心理契约违背与离职倾向关系研究综述标题1：心理契约违背的定义及其对离职倾向的影响心理契约违背是指员工认为雇主未能履行事先约定的无形契约，如组织文化、工作质量、晋升机会等。

心理契约违背与离职倾向之间的关系越来越受到研究者的关注。

研究发现，心理契约违背是员工离职倾向的主要驱动因素之一。

当员工感到心理契约已被违反且得不到满足时，将更有可能考虑离开组织。

在国内，心理契约违背是一种普遍的现象。

人们往往会期望组织对自己的承诺进行履行，但事实上，组织可能无法或不愿意履行这些承诺。

这会导致员工的不满和撕裂感，从而增加他们离职的风险。

在国外，心理契约违背也存在，但由于其文化差异，表现形式不同。

例如，在美国，组织文化和管理风格更加开放和透明，员工更加注重个人的职业发展和成长。

而在日本，则更加注重组织和团队的价值与利益，员工则更加倾向于忍受有偿加班和长时间出差等负面经验。

总之，心理契约违背是员工离职倾向的重要驱动因素。

圆满履行心理契约可以减少员工离职倾向，有效维护组织的人力资源并提高员工的工作满意度和忠诚度。

标题2：直接和间接的心理契约违背对离职倾向的影响心理契约违背可以分为直接和间接两种类型。

直接心理契约违背是指组织未能履行明确的承诺，如晋升机会和薪资待遇等。

间接心理契约违背则是指组织未能满足员工的期望和需要，如工作环境和挑战性工作机会等。

研究发现，直接心理契约违反对离职倾向的影响更加显著。

员工将更有可能考虑离开组织，以寻求更好的福利待遇或职业发展机会。

而间接心理契约违反则具有较小的影响。

例如，员工对缺乏挑战性的工作或不透明的组织文化的不满，可能不会直接导致员工的离职，但会降低其对组织的忠诚度和工作满意度。

此外，研究还发现，间接心理契约违反往往预示着更深层次的问题，如组织文化与员工价值观的不一致，这很可能会导致员工更长期的离职倾向。

因此，组织应该重视直接和间接心理契约违反，有效地处理员工的各种需求和期望，以维护员工的满意度和忠诚度。

新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策引言随着新经济的快速发展和知识经济的崛起，企业对知识型员工的需求越来越大。

知识型员工在企业中扮演着重要角色，他们的知识和创造力对企业的竞争力有着重要影响。

然而，由于新经济的特点和变化，知识型员工的心理契约往往会面临违背的情况。

本文将探讨新经济趋势下知识型员工心理契约违背的原因，并提出相应的对策。

知识型员工心理契约违背的原因1.知识经济的快速变化使得企业对知识型员工的要求不断提高，他们需要不断学习和更新自己的知识和技能。

然而，很多企业并未提供相应的培训和发展机会，这使得知识型员工感到心理契约被违背。

2.高度竞争的新经济环境导致企业对知识型员工的压力越来越大。

企业要求知识型员工不仅要具备专业知识，还要具备创新能力和团队合作能力。

然而，一些企业在实际操作中往往只注重结果，缺乏对知识型员工的支持和鼓励，这使得他们感到心理契约被违背。

3.新经济环境下的职业不确定性也是导致知识型员工心理契约违背的原因之一。

在新经济中，企业的变革和调整频繁，知识型员工的工作内容和工作环境也经常发生变化。

这给知识型员工的职业发展和个人发展带来了不确定性，他们很难保持安全感和稳定感，感到心理契约被违背。

知识型员工心理契约违背的对策1.企业应重视知识型员工的培训和发展，为他们提供学习和成长的机会。

企业可以建立内部培训和外部培训体系，为知识型员工提供专业技能和管理能力的培训，提高他们的能力和竞争力。

2.企业应加强对知识型员工的支持和鼓励，给予他们更多的认可和奖励。

企业可以通过设立奖励机制，鼓励知识型员工提供创新和优质的工作成果，同时也要注重员工的工作过程和努力，给予他们及时的反馈和认可。

3.企业应提供更多的职业发展机会和发展路径，帮助知识型员工实现个人价值和职业目标。

企业可以建立健全的人才管理体系，为知识型员工提供晋升和发展通道，并为他们制定个人发展计划，帮助他们明确目标和规划职业发展路径。

4.企业应加强沟通和协作，建立良好的工作氛围。

新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策目录一、引言二、知识型员工心理契约违背的原因三、新经济趋势下知识型员工心理契约违背的表现四、应对知识型员工心理契约违背的对策五、结论摘要随着新经济的到来，知识型员工的数量不断增加，在企业中的作用也越来越重要。

然而，由于知识型员工在工作中的特定需求，常常导致心理契约的违背。

本文将探讨知识型员工心理契约违背的原因，分析其在新经济下的表现，并提出应对策略。

通过深入研究，企业可以更好地管理知识型员工，减少人力资源管理中的心理契约违背。

关键词：知识型员工；心理契约违背；新经济趋势；应对策略一、引言随着新经济的到来，以知识为核心的经济发展模式越来越受到重视。

在这种趋势下，知识型员工的地位越来越重要。

然而，与传统的蓝领工人相比，知识型员工有着不同的心理特点和需求。

由于这些心理特点和需求常常被忽略或被违背，在人力资源管理中造成了心理契约违背的问题。

本文将探讨知识型员工心理契约违背的原因、表现和应对策略。

二、知识型员工心理契约违背的原因心理契约是指员工与雇主之间关于工作方面的隐性约定。

由于这一约定不是明文规定，因此在人力资源管理中很容易被违背。

知识型员工的心理契约往往因为以下原因而被违背。

1. 没有明确的职业发展计划知识型员工通常有强烈的职业发展渴望。

如果企业没有制定明确的职业发展计划，员工就会认为承诺而无法实现。

这种心理契约违背会降低员工的工作积极性，从而影响企业的业绩。

2. 缺乏反馈和表扬知识型员工需要得到及时的反馈和积极的表扬。

如果企业方面没有给予足够的肯定和支持，员工就会感到自己的知识和技能没有得到充分的应用。

这种情况下，员工的工作效率和满意度都会下降。

3. 不公平的薪酬制度薪酬制度不公平会导致员工的减少工作积极性和投入度，最终影响企业的绩效。

知识型员工通常具有高技能和高素质，如果企业在薪酬方面没有给予足够的重视，员工就会认为企业没有考虑到他们的价值和贡献。

三、新经济趋势下知识型员工心理契约违背的表现在新经济的环境下，知识型员工心理契约违背的表现主要包括以下几个方面。