员工心理契约违背差异模型研究

公共管理Public Management图书馆员工心理契约问题研究郝丽媛 （北京联合大学图书馆，北京 100101）摘要：心理契约是联系组织和员工之间的心理纽带，将此概念引入图书馆管理中，为图书馆研究提供了全新的视角。

本文从人力资源角度提出了图书馆心理契约的构建机制，针对心理契约破坏的表现，提出了具体的对策和建议，以期能对图书馆管理者有所借鉴，为实现图书馆和员工的共同发展提供有利助益。

关键词：心理契约；图书馆；员工；管理中图分类号：G251.6 文献标识码：A1 心理契约概述“心理契约”概念最早提出于 20 世纪 60 年代初，最早将契约的概念引入心理学领域的是阿吉里斯(Argyris)，他在研究中发现，在企业的员工与组织间有着未形诸文字但确实存在的某些关系，他称之为“心理契约 (PsychologicalContract)”。

[1]目前学术界普遍认可的定义为：心理契约( psychological contract) 是指员工和组织双方就自己为对方付出什么，同时对方又为自己回报什么所形成的一种主观约定。

[2]它与正式的员工雇佣契约不同，是存在于员工心理层面的与组织之间的纽带关系，是影响员工行为和态度的重要心理因素。

高校图书馆馆员由于其教辅人员定位，在高校整个教师群体中普遍处于劣势，心态不平衡普遍存在。

因而，重视员工的心理契约管理，对于在图书馆组织中形成良好的聘用关系，改进激励方法，完善人力资源战略管理以及创建以人为本的现代图书馆文化等都有着积极的指导意义。

[3]2 图书馆与员工心理契约的构建与破坏２．１图书馆与员工心理契约的构建图书馆与员工的心理契约是双方之间存在的一种心理约定，约定的内容是相互间满足各自的期望及对义务的承诺与互惠。

图书馆员的心理契约受图书馆政策、氛围、文化等因素的影响，同时，良好的心理契约能使图书馆员产生较高的安全感、工作满意度、高度认同感与良好的组织公民品德(高度的责任感与道德品质) ，从而对图书馆管理政策的制定与调整产生积极的影响，推动图书馆事业的发展，见图1。

心理契约违背对90后员工EVLN行为影响的实证研究作者：魏斌丁元来源：《经济研究导刊》2017年第28期摘要：为了探究心理契约违背对90后员工行为态度的影响，以EVLN行为模型为代表进行实证研究，并探讨组织承诺在两者之间的中介作用。

研究发现，90后员工心理契约违背显著地负向影响组织承诺，显著地正向影响消极性行为（退出行为和忽略行为），显著地负向影响积极性行为（忠诚行为和建言行为），并且组织承诺在心理契约违背对退出行为和忠诚行为的影响中起到完全中介作用。

关键词：心理契约违背；90后员工；EVLN行为；组织承诺中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）28-0174-05一、研究假设（一）心理契约违背与组织承诺从本质上来讲，组织承诺体现了雇员对组织的心理契约。

Rousseau通过实证研究发现，组织对员工心理契约的满足或违背是影响员工组织承诺的重要因素。

Turnley & Feldman研究指出，心理契约违背会导致低的组织承诺和工作满意度。

Kickul研究发现，心理契约违背对员工的组织承诺有很大的影响。

心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。

于波通过实证分析发现，心理契约违背对组织承诺和工作投入均有显著的预测作用，并且组织承诺在心理契约违背与工作投入之间起部分中介作用。

根据以上理论分析，本文提出以下研究假设：H1：心理契约违背负向影响组织承诺。

H1a：心理契约违背各维度负向影响情感承诺。

H1b：心理契约违背各维度负向影响规范承诺。

H1c：心理契约违背各维度负向影响持续承诺。

（二）心理契约违背与EVLN行为EVLN行为模型包括：E—退出行为，V—建言行为，L—忠诚行为和N—忽略行为。

“退出—建言—忠诚—忽略”行为模型集中体现了员工对组织交换关系品质不满意所导致的行为反应集。

Turnley & Feldman研究发现，心理契约违背会导致员工退出行为以及忽略行为的增加，而建言行为及忠诚行为则降低。

2010年第27期（总第162期）NO.27.2010（CumulativetyNO.162）摘要：心理契约是一种无形的契约，但是它却发挥着一种有形契约的影响。

心理契约的违背对建立企业与员工之间良好，稳定的关系有重大影响。

文章分析了心理契约违背的原因及其产生的严重后果，然后通过博弈分析，得出规避心理契约违背的方法。

关键词：心理契约；心理契约违背；信任机制；博弈分析中图分类号：B848 文献标识码：A文章编号：1009-2374 （2010）27-0123-030　引言在竞争日趋激烈的今天，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才成为了社会上的稀缺资源，人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。

目前企业普遍存在的一个问题就是：紧缺的人才找不来，重要的人才留不住。

在日益激烈的人才竞争中，企业如何留住人才，激励员工积极工作，关系到企业的自身的竞争力的提高以及企业的发展和壮大。

与发达国家企业相比，我国许多企业的单纯依靠增加有形的物质奖励(包括：工资，奖金，汽车等)措施比较落后，越来越多的人发现想要留住人才，很大程度上取决于组织和员工之间心理契约的实现程度。

心理契约通常包括：有形的物质的收益(薪酬水平、绩效工资、额外福利)，更重要的是无形的精神满足感（工作安全感、培训与开发、晋升机会、企业的发展前景等)。

1　心理契约和心理契约违背心理契约的实现程度与企业人才的流失有重要关系。

当企业和员工的雇用关系建立之后，在正式的契约开始生效的同时，员工与企业之间相互对对方产生的预期以及需要交织在一起，缔结成了员工和企业之间的心理契约。

心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态，依照存在的主题的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别，即：员工对组织的责任和组织对员工的责任两个方面。

但是学术界上普遍认为，组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。

本文把员工和企业的心理契约当一个整体来研究：认为企业的心理契约是指企业能够清楚每一位员工的发展期望，并且满足它；而员工心理契约指的是每一位员工也为企业的发展做出全力的贡献。

知识型员工心理契约违背及其干预对策(一)摘要]本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点，指出了当知识型员工感到心理契约被违背时，他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实，并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。

关键词]知识型员工心理契约违背干预一、心理契约违背的原因1.心理契约与心理契约违背的概念心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。

心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。

心理契约违背首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：工作绩效下降、不思进取、离职甚至是报复性的行为。

2.心理契约违背的原因Robinson和Morrison（1997）指出心理契约的违背有两个根本原因：故意违背以及对心理契约的理解不一致。

故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。

比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。

这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现，如环境变化，或是关系激励的下降。

对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。

这是指雇员双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。

造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性、复杂性，以及双方交流的缺乏造成。

下图提供的模型表明心理契约违背的形成过程。

图心理契约违背的形成过程二、知识型员工心理契约违背的特点由于知识型员工具有其他类型员工不同的特质，这导致了知识型员工心理契约违背现象也存在很多自身的特点，这些特点主要体现在四个方面：1.知识型员工追求自我实现，高度重视成就激励和精神激励，他们就更容易感知心理契约的未履行知识型员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。

企业文化建设过程中心理契约违背的治理研究4400字摘要：文章从企业文化与心理契约的关系入手，阐释在企业文化建设的三个不同阶段，心里契约违背如何影响企业文化建设。

并据此提出应如何进行心理契约违背治理的相关措施：精细化企业文化调研，心里契约违背的预警机制和组织机构建设等。

毕业关键词：企业文化；心理契约；违背；治理心理契约概念最早由Chris Argyris 1960年在《理解组织行为》一书中提出，用心理契约来说明员工与组织之间的关系，其中，心理契约违背研究（psychological contract violation）自90年代中期以来成为主要的研究热点。

21世纪以来，从心理契约的视角对企业文化及文化管理的研究开始进入学者们的研究视野，将这两方面相结合的交叉研究正成为一个方兴未艾的研究领域。

企业文化的建设就是个体――群体――个体的螺旋上升过程，在这一过程中，员工个体的心理契约也经历了一个动态变化的过程，而在这一个动态的变化过程中，如何对员工的心理契约违背进行治理，使其与企业文化建设保持动态一致，最终实现企业文化建设的目标，是一个值得深入研究的课题。

一、心理契约与企业文化的关系心理契约与企业文化的关系主要表现在以下方面：1.心理契约的集合水平影响企业文化的状态根据卢索的研究，心理契约可划分为交易型、过渡型、平衡型和关系型四种类型。

罗宾逊（Robinson）等人的实证研究表明，不同心理契约之间的差异主要基于交易型心理契约和关系型心理契约所占成分比例的不同。

[1]两者相比，在交易型心理契约下员工对组织的信任度更低，对组织变革更加抵制。

反之，在关系型心理契约下员工对组织的信任度较高，忠诚度更高。

由此可知，当企业员工的心理契约集合更多地表现出交易型心理契约的特点，该企业的企业文化一定是弱势形态，企业文化没有凝聚力。

反之，当企业员工的心理契约更多地表现出关系型心理契约的特点，则其企业文化很有可能是强势形态。

本科毕业论文（设计)文献综述题目:知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究——以员工满意度为中介变量学院：工商管理学院专业:人力资源管理班级:人力0902学号：0900000327学生姓名：鲍贤玮指导教师：王永跃二○一三年二月知识型员工心理契约违背的感知与创新行为的关系研究——以员工满意度为中介变量摘要：本文首先介绍了知识型员工及其特征。

然后回顾了心理契约及其违背、创新行为与员工满意度的国内外相关研究.本文进一步解释了论文选题的背景和原因，以及论文研究课题未来的发展方向。

文章最后还搜集了一些前人的研究成果，供论文参考对照.关键字：知识型员工心理契约违背创新行为员工满意度Study on the relationship between Knowledge Worker s’perception of Psychological Contract Violation andInnovation Behavior-—Take Employee Satisfaction as a Mediating VariableAbstract:The beginning of this article introduces knowledge workers and characteristics of them. Then this article shows several researches of psychological contract and psychological contract violation, innovation behavior and employee satisfaction degree。

At last, it explains the background and reasons of the thesis topics，thesis research project the future direction of development。

附件一心理契约研究评述与展望一、心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。

Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。

此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。

Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。

Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。

一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。

之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。

R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。

E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。

本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。

近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。

基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。

心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。

建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。

基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。

在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。

二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。

相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。

随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。

基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。

（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。

心理契约违背——知识员工管理中需要关注的问题心理契约反映了组织与个体之间关于责任和承诺的一种期望，本文论述了知识员工心理契约的内涵，分析了心理契约违背的形成及影响因素，提出了在招聘、培训、激励等管理方面基于心理契约的管理策略。

标签：心理契约知识员工管理21世纪，人类进入了以知识为主宰的全新经济时代，知识员工表现出强大的生命力和适应力，成为企业发展诸多因素中的关键。

知识员工在与企业的相互选择中，除了签订正式的合同协议外，同时还与企业建立了另一种非正式的、未公开说明的、不具书面形式但真实存在的隐型契约——心理契约。

“心理契约”又称“心理合同”，它是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授在其《组织心理学》（Organizational Psychology)中提出的一个名词，其定义为:在任何组织中，每一个成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。

即组织与员工之间的发展虽然没有通过一纸契约载明，但组织与员工却依然能找到自身发展的“焦点”，如同一纸契约加以规范。

一、知识员工心理契约的内涵和特性：1.心理契约内涵知识员工心理契约是指在动态的工作背景下，企业和知识员工彼此对对方抱有的不成文的、内隐的、不断变化的、主观的期望之集合。

在企业方面，对知识员工的具体期望包括：忠心企业事业，遵守企业各项规章制度，勤奋敬业，恪守职业道德，努力为企业发展服务等。

在知识员工方面，对企业组织的具体期望包括：得到企业组织的承认和尊重，工作绩效得到正确回馈，拥有良好宽松的工作氛围，有科学培训机制，在工作中能提高技能和知识，获得人生价值的自我实现等。

可见，心理契约是企业和知识员工之间的心理纽带，也是影响知识员工行为和激发其工作积极性的重要因素。

2.心理契约特性与一般契约相比，知识员工心理契约是一个复杂的心理结构，具有一定的特殊性：(1)主观性:心理契约的形成没有正式的文字记录，而是隐藏在契约双方内心深处的心理期望，期待着对方去理解、估测。

心理契约违背与员工离职问题探讨内容摘要：本文以深圳市的企业员工为调查对象，采用问卷的调查方式，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了实证研究。

研究结果表明，心理契约违背是导致员工离职的重要原因，其中企业的薪酬、晋升、培训和招聘承诺不能与员工的期望相匹配所产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素，而人际关系恶化对员工离职的影响并不大。

关键词：心理契约心理契约违背离职离职原因随着全球化和知识经济时代的到来，组织结构和雇佣关系正在世界范围内发生改变，传统的终身雇佣制度逐渐解体。

雇佣双方原先所形成的心理平衡被打破, 组织减少了对员工责任的承担，不再给员工以工作保障承诺，而员工也失去了对组织的忠诚和信任，出现了高频繁的离职流动，组织与员工之间传统稳固的相互忠诚的心理契约关系正日趋瓦解。

英国心理学家Guest(1998)认为，组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。

在传统的心理契约瓦解过程中，心理契约违背成了当今工作场所中普遍存在的现象(Kissler，1994；Parks and Kidder，1994；Herriot- etc，1997)，而心理契约违背与员工离职的关系问题也引起了人们的研究兴趣，并取得了一定的研究成果。

一些西方学者的研究发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（如离职、工作马虎等）存在高度正相关；而与积极的雇员行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）和态度(如工作满意度、组织忠诚度等)存在高度负相关(Robinson，1998；Kickul etc，2002)。

在我国企业中，心理契约违背对员工的离职行为有着怎样的影响呢？本文以深圳市的企业员工为调查对象，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了研究，以期获得对这一领域的实证研究成果。

心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的主观心理约定，该约定以内隐的形式表现出来。

它是影响员工行为和态度的决定因素，因而成为人力资源和组织行为领域的重要课题之一。

本文从心理契约概念的界定，心理契约的内容、维度和类型，心理契约的违背和后果几个方面对新经济背景下心理契约的新变化、新发展作了简要阐述，最后从心理契约相关研究所存在的问题出发，对其未来的研究方向进行了展望。

1 引言自20世纪60年代以来，心理契约（Psychology Contract）被引入管理领域[1]。

从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象（如可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题）以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化、改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。

因此，人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。

2 概念的界定心理契约这一概念最先出自于社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。

在以往的研究中，对心理契约的概念没有一个统一的界定。

一种界定为：心理契约是组织和员工双方的一种期望。

Levinson将其定义为：“未书面化的契约（unwritten contract）”，是组织与员工之间相互期望的总和，尤其强调产生于双方关系之前的一种内在的、为曾表述的期望[2]。

Kotter认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议的内容包括一方对另一方付出什么又得到什么[3] 。

另一种对心理契约的界定为：心理契约是员工一方的义务认知。

Rousseau[4]认为“心理契约是一种信念，认为组织组织不具有主体性，不会又统一的期望，组织在心理契约中的作用是为心理契约提供知觉背景”。