人员心理契约违背策略.

基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究梁君明董新建（中国海洋大学管理学院）摘要：知识型员工是知识经济时代构成企业核心竞争力的关键力量。

传统管理理论在如何有效管理知识型员工的实践中面临困境。

本文在对知识型员工的主要特征进行分析的基础上，借助于心理契约理论提出了企业知识型员工的管理策略。

关键词：知识型员工心理契约激励机制企业文化0引言２１世纪是知识经济时代，知识成为继劳动、资本、技术之后最重要的生产要素。

作为掌握企业关键技术、信息的知识型员工（ＫｎｏｗｌｅｄｇｅＷｏｒｋｅｒｓ，简称ＫＷ）已经成为推动经济发展和构成企业核心竞争力的重要力量。

由于知识型员工与传统员工存在许多不同的特点，使得传统管理理论在应用到知识型员工的管理实践中的时候，并不能取得良好的效果。

因此，如何有效的管理知识型员工是２１世纪管理学最大的挑战（Ｄｒｕｃｋｅｒ，２０００）。

本文拟对知识性员工的主要特征作出分析，在此基础上借助于心理契约理论提出新的知识型员工管理策略。

1知识型员工的内涵及主要特征1.1知识型员工的内涵知识型员工（Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒ）最早是彼得·德鲁克以知识工作者的概念提出来的，指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。

加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比２０００年在她的著作《管理知识员工》中指出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。

他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工。

按照安盛咨询公司的观点，知识型员工主要包括：中高级经理、专业人士、具有深度专业型技能的辅助型专业人员。

从以上的定义，我们知道随着科学技术在生产中发挥的作用日益突出的情况下，知识型员工是那些掌握先进或核心技术的，具有创新精神，持续不断地为企业带来利益，提高组织绩效的人员。

他们构成了企业创新能力的来源，也是企业形成其不易为其他企业所模仿的核心竞争力（ＣｏｒｅＣｏｍｐｅｔｅｎｃｅ）的基础。

心理契约视角下酒店员工流失的原因及对策分析——以昆明锦江大酒店为例肖洪磊;徐丽姣【摘要】控制和降低员工流失率是实现酒店战略目标的有效手段,心理契约能够使员工在动态管理过程中获得个人的发展,最大限度的激励员工的工作潜能和热情,实现酒店与员工双赢的局面.昆明锦江大酒店由于员工心理契约的物质激励、环境支持、发展机会、工作制度四个方面的违背,导致了员工流失.针对这些原因,酒店需要从薪酬制度改善、人际关系调整、员工合理职业生涯规划三个方面来构建酒店与员工之间良好的心理契约;同时,从招聘期、分层管理期、离职高发期来防止心理契约违背的产生.通过建立酒店与员工良好的心理契约关系减少员工的流失率.【期刊名称】《旅游研究》【年(卷),期】2011(003)002【总页数】6页(P75-80)【关键词】心理契约;员工流失;对策;锦江大酒店【作者】肖洪磊;徐丽姣【作者单位】云南农业大学人文社会科学学院,650201;云南师范大学文理学院,650222【正文语种】中文【中图分类】F590酒店是旅游业三大支柱之一，但酒店过高的员工流失率很大程度上制约着旅游酒店业进一步发展。

控制员工流失成为酒店业亟待解决的问题。

而酒店内经济契约存在不完整性，因而迫切需要从心理契约的角度来挖掘导致员工流失的影响机制，从而达到改善企业与员工关系，有效控制员工流失的目的。

针对这些问题，本文在对昆明锦江大酒店进行调研的基础上，从心理契约的角度对员工流失的原因进行分析，并从契约构建、防止契约违背两方面提出控制员工流失的对策，为旅游酒店的员工流失问题提供实证研究案例。

一、昆明锦江大酒店员工流失状况分析昆明锦江大酒店是锦江国际集团投资并建立的西南区域四星级核心酒店，是该集团位于西南地区的旗舰酒店，同时也是UTELLINTERNATIONAL和中国名酒酒店组织成员。

酒店位于昆明南部商贸金融区，自1992年开业以来，取得了良好的社会效益、经济效益和人才效益，成为了昆明地区最具特色和吸引力的高星级酒店之一。

[论文摘要]心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。

随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。

管理活动既要强调组织的制度与规则，又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。

如果是前一个内容决定于组织中的纪律约束和经济上的契约，则后一个内容则决定于人与人之间的心理契约。

尤其在现在的组织管理过程中，人们既重视自己的经济利益，也强调在心理需求上的满足。

[论文关键词] 心理契约心理契约违背责任心理契约（Psychological Contract）是施恩（E.H.Schein）提出，他认为心理契约式“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。

”其意思可以这样描述：企业与员工之间相互需要并没有通过纸面契约约束，而是通过默契如同纸面契约一样规范。

即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；员工也努力为企业工作，因为他们认为企业会满足他们的期望。

如同上文所述，在我看来心理契约是一种基于社会道德组织与员工相互信任、相互承诺的内隐的心里约定。

因为是内隐的、非纸面的，所以它的具体内涵很模糊。

有的学者认同Schein,认为心理契约是组织与员工之间的相互期望.还有Rousseau认为心理契约是一种员工与组织相互责任的个人信念，这些信念指的是员工贡献与组织报酬之间的交换关系的承诺的理解和感知，他认为员工对义务也就是责任的知觉比期望要强，打破期望会让员工失望，而打破责任则会让员工愤怒。

前者是广义的心理契约，后者是狭义的心理契约，而在狭义上的心理契约研究比广义上的心理契约研究要多。

还有另外一个派别，Guest与conway认为心理契约是一种知觉，是组织与员工对雇佣关系中的承诺与责任的知觉，也可以说属于广义上的心理契约。

无论是广义上的还是狭义上的，心理契约是一种员工与组织之间的内因的交换关系这种本质上的认知大家还是一致的。

附件一心理契约研究评述与展望一、心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。

Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。

此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。

Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。

Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。

一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。

之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。

R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。

E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。

本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。

近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。

基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。

心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。

建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。

基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。

在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。

二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。

相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。

随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。

基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。

（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。