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摘要：组织中的心理契约指的是，在组织与员工的相互关系中，雇用双方所感知到的彼此为对方承担的责任与义务。
它包括两个方面的内容：“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。
研究１针对７９６名被试运用因素分析验证心理契约的结构构想，结果表明在我国企业中，心理契约的三维结构相比二维结构和单维结构更为合理，即在“员工对组织的责任”与“组织对员工的责任”中，均包括规范、人际、发展３个维度。
研究２针对１８６对管理者—员工的配对样本，分别从组织角度和员工角度考察二者之间在组织责任上的认知差异。
结果显示这种认知差距显著影响到员工对组织承担的责任意识和员工的工作相关态度。
关键词：心理契约规范维度人际维度发展维度心理契约的认知差距一、问题的提出我国正处于社会转型时期，随着企业改革的不断深入，雇用体制发生了重大调整，也不可避免地导致组织与员工之间心理契约的改变。
而作为维系员工与组织关系的心理纽带，心理契约的改变势必影响到员工对于组织的态度与行为。
因此，在当前的文化和社会背景下，探讨雇用关系中的心理契约有着理论和现实的双重意义。
心理契约的概念６０年代初被引入管理领域。
使用这一术语是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的相互期望和相互理解，它们同样是决定员工行为的重要因素。
Ａｒｇｙｒｉｓ（１９６０）提出在工人与工头之间有可能发展出一种“心理的工作契约”；Ｌｅｖｉｎｓｏｎ等人（１９６２）认为心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。
Ｋｏｔｔｅｒ（１９７３）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与收获。
Ｓｃｈｅｉｎ（１９８０）把它界定为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”。
从这些观点中可以看到，早期的研究者强调心理契约是互动双方（组织与员工）对于相互责任和义务的期望，它包括两个视角：员工视角———员工个体（或雇员）对于相互责任的期望；组织视角———组织（或雇主）对于相互责任的期望（李原、郭德俊，２００２）。
心理契约理论研究、应用及测评方法述评范丹【摘要】从国外心理契约理论的发展历程、国内心理契约理论研究的现状和在人力资源管理中的应用以及心理契约的测量方法等几个方面对心理契约理论进行了述评,目的在于进一步规范其研究方法,加深其在组织行为和人力资源管理方面的应用研究.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2009(029)009【总页数】3页(P291-293)【关键词】心理契约;理论发展;测评方法【作者】范丹【作者单位】浙江林学院经管学院,浙江杭州311300【正文语种】中文【中图分类】F2401.1 心理契约概念的发展美国著名的管理心理学家施恩教授首先提出并使用心理契约这一概念，其意思可以描述为这样一种状态:组织的成长与员工的发展虽然没有通过一纸载明，但组织与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
随后组织行为学家阿奇利斯 (Argyris)在1960年所著的《理解组织行为》一书中使用“心理的工作契约(psychological work contract)”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系，但没有给心理契约确切的定义;Levinson等学者将心理契约描述为“未书面化的契约(unwritten contract)”，是指组织与雇员之间相互期望的总和，强调产生于双方关系之前的一种内在的未曾表述的期望［1］。
Schein将心理契约定义为“时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望(expectation)”。
Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约(implicit contract)，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。
因此，人们将双向期望观的学者称为“古典学派”，与之相对应的上述定义被称之为心理契约的广义定义。
20世纪80年代后期出现以美国学者Rousseau，Robinson，Morrison＆Kraatz 等人为代表的学派，将心理契约研究从传统的雇用双方研究转移到雇员个体单一水平的研究。
2010年第27期（总第162期）NO.27.2010（CumulativetyNO.162）摘要：心理契约是一种无形的契约，但是它却发挥着一种有形契约的影响。
心理契约的违背对建立企业与员工之间良好，稳定的关系有重大影响。
文章分析了心理契约违背的原因及其产生的严重后果，然后通过博弈分析，得出规避心理契约违背的方法。
关键词：心理契约；心理契约违背；信任机制；博弈分析中图分类号：B848 文献标识码：A文章编号：1009-2374 （2010）27-0123-030 引言在竞争日趋激烈的今天，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才成为了社会上的稀缺资源，人才流失已成为企业生存和发展的重要威胁。
目前企业普遍存在的一个问题就是：紧缺的人才找不来，重要的人才留不住。
在日益激烈的人才竞争中，企业如何留住人才，激励员工积极工作，关系到企业的自身的竞争力的提高以及企业的发展和壮大。
与发达国家企业相比，我国许多企业的单纯依靠增加有形的物质奖励(包括：工资，奖金，汽车等)措施比较落后，越来越多的人发现想要留住人才，很大程度上取决于组织和员工之间心理契约的实现程度。
心理契约通常包括：有形的物质的收益(薪酬水平、绩效工资、额外福利)，更重要的是无形的精神满足感（工作安全感、培训与开发、晋升机会、企业的发展前景等)。
1 心理契约和心理契约违背心理契约的实现程度与企业人才的流失有重要关系。
当企业和员工的雇用关系建立之后，在正式的契约开始生效的同时，员工与企业之间相互对对方产生的预期以及需要交织在一起，缔结成了员工和企业之间的心理契约。
心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态，依照存在的主题的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别，即：员工对组织的责任和组织对员工的责任两个方面。
但是学术界上普遍认为，组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。
本文把员工和企业的心理契约当一个整体来研究：认为企业的心理契约是指企业能够清楚每一位员工的发展期望，并且满足它；而员工心理契约指的是每一位员工也为企业的发展做出全力的贡献。
心理契约理论初探摘要：心理契约是不同于合同契约的隐含契约形式，它在组织中受到越来越多的关注。
本文从理论上对理论契约的研究进行梳理，包括心理契约的理论基础、概念和维度，并提出了研究中存在的问题和未来展望。
关键词：心理契约理论基础概念一、心理契约的理论基础心理契约的理论基础我国学者普遍认为是社会交换理论、公平理论和激励理论，心理契约理论是对这三种理论核心内容的综合。
（一）社会交换理论社会交换理论是以人类学、经济学、心理学为理论源泉发展起来的社会学理论。
该理论认为在社会关系中的双方，为了获得利益需要对已经获得的利益进行回报，这种社会交往中相互的互惠关系就构成了社会生活中的动力机制，这种需要被Gouldner称作社会互动的“启动装置”。
社会交换理论有两个假设前提：一是个体倾向于参与到能获得最大社会报酬的活动中去。
二是双方在以一定时期内的交换，应以近似平等的方式进行，一旦不平等出现，哪怕只是感觉上的，一方就会终止交换关系。
可见社会交换理论的核心是“互惠原则”，研究的是人际关系中的社会心理和行为方面的交换。
这里的付出和回报并不只限于物质上，付出可以是时间上的消耗、放弃享受甚至是忍受惩罚和精神压力。
回报也可以是心理上和精神上的，甚至可以是社会的身份地位的给予。
用一个公式来表达就是：回报-付出=成果。
当双方的成果都是正向的，则关系持续下去；若有一方成果为负，关系则会出现问题。
（二）公平理论公平理论是美国的心理学家史坦斯·亚当斯于20世纪60年代首先提出来的，也称为社会比较理论，该理论主要探讨报酬的公平性、合理性及其对人们工作积极性的影响。
其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了一定的报酬，他不仅关心所得报酬的绝对量，还会关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。
这种比较分为横向比较和纵向比较两种。
横向比较是个体将自己的投入（包括教育程度、努力、时间、精力和其他损耗）与自己获得报酬（包括金钱、赏识、晋升等）的比值和组织内其他人作比较，只有当两者相等时，他才认为是公平的。
组织行为学课程论文心理契约理论文献综述2009年5月22日心理契约理论文献综述摘要：心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
在人才竞争日趋白热化的今天，心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。
因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。
本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度，并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。
关键词：心理契约，人力资源管理，综述一、引言自20世纪60年代以来，心理契约就被引入了管理领域。
从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，心理契约的研究通过探寻组织动力，给许多尚不清楚的组织现象，例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。
同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。
因此，在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。
二、心理契约的概念和内容“心理契约”（Psychological Contract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。
心理契约违背国内外研究综述内容摘要：本文从心理契约违背的两个经典研究模型谈起，系统地总结了心理契约违背理论和实证研究的新进展，认为未来研究方向应是：构建统一的心理契约违背的理论框架和分析体系；多方面加强心理契约违背的实证研究，如对非营利组织的研究、拓宽研究范围；创新研究方法和分析工具；心理契约正向强化作用以及心理契约违背的本土化研究发展等内容。
关键词：心理契约违背破裂模型实证研究在全球经济一体化、企业竞争加剧的背景下，人们的工作方式和生活方式发生了巨大的变化。
从组织的角度来看，激烈的市场竞争给组织带来了巨大的竞争压力，为了在日益激烈的环境中能得以生存和发展，组织不得不进行重组、精简、裁员。
在这一背景下，组织不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺。
从员工的角度来说，传统上员工通过努力工作和忠诚就能换来长期性的工作保障和职业发展的约定。
现在，这种雇佣方式开始发生根本性的变化，心理契约违背成为越来越普遍的社会现象，由此引发员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题。
近些年来国内外学者们开始关注心理契约及其相关问题，心理契约违背也成为组织行为学、管理心理学、人力资源管理等领域的研究热点。
Rousseau和Parks（1993）指出，当员工感知到组织没有履行包括在心理契约内的一项或多项义务时，心理契约违背就发生了。
心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要在于心理契约违背对员工个体行为的负面影响，以及由此带来的组织效益的损失。
心理契约违背是指个体感知到组织没有充分履行心理契约中应承担的义务时所产生的强烈情绪和情感体验。
本文主要从心理契约违背形成过程的模型和最新研究进展的分析入手，系统地总结学者们所做的相关实证研究，分析以往研究中的主要成果与存在的问题，并对未来的研究方向做出展望，以期能在一定程度上反映心理契约违背的形成机理和作用机制，为设计更加真实的组织治理机制提供参考和启示。
個人簡歷個人簡歷姓名：李原 學位：博士 工作單位：中國社會科學院，社會學研究所職務：副研究員教育背景:1999年9月-2002年7月 博士 首都師範大學心理系1991年9月-1994年7月 碩士 北京師範大學心理系1987年9月-1991年7月 本科 北京師範大學心理系工作經歷:2002年-至今 助理研究員，中國社會科學院社會學所1999年-2002年 兼職講師，首都師範大學心理系講授課程：社會心理學，組織行為學。
1994年--1999年9月 講師，北京教育學院心理系講授課程：社會心理學，組織行為學，心理測量，學校心理學，普通心理學。
研究成果:論文:李原：性別，工作與家庭，社會心理研究，2008，3。
李原：創傷修復之路——韌性的心理機制與干預策略，社會心理研究，2008，2。
楊宜音，陳午晴，王俊秀，李原，王兵等，社會心態調查報告，科學發展、社會和諧，2007，1。
李原，孫健敏：雇用關係中的心理契約：從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責任”的認知差異，管理世界，2006，4。
李原，郭德俊：員工心理契約的結構及其內部關係研究，社會學研究，2006，5。
李原，郭德俊：員工心理契約的結構及其對工作相關態度的影響，中國社會心理評論，2006，第三輯。
Li,Y., Rousseau, D., Silla, I, Heterogeneity in transactional contracts: Results from a meta-analysis, Paper presented at The Annual Academy of Management Conference,Atlanta,2006, August. 李原：心理契約違背的理論模型及其應用，經濟與管理研究，2006，8。
李原：潛信用：組織中的心理契約，心理學進展，2002，1李原，郭德俊，方平：課堂中動機教學的幾種模式，高等師範教育研究，1998，1李原，郭德俊：合作學習對小學生同伴關係、成就動機和成就影響的研究，心理科學，1995，郭德俊，李原：目標結構與學習動機，心理科學，1994，6，郭德俊，李原：合作學習的理論綜述，高等師範教育研究，1994，4 李原：教育中的動機平等性原則，社會心理研究，1994，1著作：李原：企業員工的心理契約：概念，理論及實證研究，復旦大學出版社，2006。
