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操作技能认定要素细目表
职业：智能楼宇管理员等级：高级/三级
认定范围知识点【项目】一级【范围】二级【模块】
选考方式代码名称
试
题
量
名称代码比重
名称
代码
比重
A
专业技能100
A
综合布线系统管
理与维护
15 必考001 连通性测试 3
B
火灾自动报警及
消防联动控制系
统管理与维护
10 必考001 探测器检测与维修 3
C
网络与通信系统
管理与维护
15
选考
一项
001 计算机网络组网规划 3
002 有线电视用户分配网测试和管理 3 D
建筑设备监控系
统管理与维护
30
选考
一项
001 传感器测试与维修 3
002 现场控制器检测与维修 3
E
安全防范系统
管理与维护
20
选考
一项
001 视频监控系统检测与维修 3
002 入侵报警系统检测与维修 3
003 门禁系统检测与维修 3
F
会议、广播和
多媒体显示系统
管理与维护
10
选考
一项
001 会议系统检测与维修 3
002 广播系统检测与维修 3
003 多媒体显示系统检测与维修 3。
保育员职业《理论知识认定要素细目表》及试题编写过程审定意见表
级
别
意见
项目
需要修改的内容
编写专家是否采纳 编写专家未采
纳意见的理由
初级（五级）
中级（四级）
高级（三级）
审定专家签字： 编写专家签字：
命题部门负责人签字：
说明:审定专家和命题管理部门负责人就题库细目表或试题编写提出
意见,填入需要修改的内容一栏;编写专家应逐项研究意见，合理的意
见采纳,对于有异议的意见应说明未采纳的理由(可另附页)。
保育师技师鉴定要素细目表
1.道德素质：要求保育师具有良好的道德品质，遵守职业道德规范，具有社会责任感和使命感。
2.心理素质：要求保育师具有稳定的情绪和心态，能够保持冷静和清醒的思考，在应对突发事件时不慌不忙。
3.身体素质：要求保育师具有健康的身体素质，具备一定的体力和耐力，能够胜任保育工作的各种任务。
4.语言表达和沟通能力：要求保育师具有良好的口头表达和书面表达能力，能够与幼儿和家长进行有效的沟通。
二、专业知识
1.幼儿教育原理和方法：要求保育师掌握幼儿认知、情感、语言、运动等方面的发展规律和教育方法，能够制定适合幼儿特点的教育计划和方案。
2.健康管理和保健知识：要求保育师掌握儿童常见疾病的预防和治疗方法，了解幼儿的营养需求和健康管理要点。
3.游戏和活动设计能力：要求保育师具有创新设计和组织幼儿活动的能力，能够调动幼儿的积极性和主动性，促进幼儿的全面发展。
4.教材编写和评价能力：要求保育师具有编写和评价幼儿教育教材的能力，能够结合幼儿的发展特点，制定有针对性的教材和教学活动。
三、实践能力
1.保育服务能力：要求保育师具备提供安全、温暖、关爱、启发、
引导、辅助等全方位保育服务的能力，能够满足家长和幼儿的需求，创造良好的保育环境。
2.卫生管理和安全保障能力：要求保育师具备制定和落实卫生保健和安全管理制度的能力，能够保证幼儿的身心健康和安全。
3.团队协作和领导管理能力：要求保育师具备有效的团队协作和领导管理能力，能够带领团队共同完成任务，提升团队整体素质。
标准比重表鉴定要素细目表
标准比重表鉴定要素细目表
用材料
(14:03:
01)
汽车修理工(中级)理论知识 标准比重表鉴定要素细目表
汽车修理工(中级)理论知识
本知识
标准比重表鉴定要素细目表
:06)
汽车修理工(中级)理论知识 标准比重表鉴定要素细目表
汽车修理工(中级)理论知识 标准比重表鉴定要素细目表
02)
汽车修理工(中级)理论知识 标准比重表鉴定要素细目表
标准比重表鉴定要素细目表
标准比重表鉴定要素细目表
标准比重表鉴定要素细目表
成竣工
标准比重表鉴定要素细目表
打印日期：2013-8-3第11页，共13页
标准比重表鉴定要素细目表
(09:01:
00)
打印日期：2013-8-3第12页，共13页
标准比重表鉴定要素细目表
打印日期：2013-8-3第13页，共13页。
人力资源管理四级考试指南 第一篇 考生应试指导 企业人力资源管理师 国家职业资格鉴定简要说明 一、《考试指南》与《培训教程》《职业标准》的关系 本《考试指南》是为了帮助考生了解和掌握企业人力资源管理师职业资格认证考试的内容和要求而编写的，它同国家劳动和社会保障部已经发布的《企业人力资源管理师国家职业标准(2007年修订）））（以下简称《职业标准》），以及中国劳动社会保障出版社出版发行的国家职业资格培训教程（第二版）—《企业人力资源管理师（基础知识）》《企业人力资源管理师（二级、三级、四级）》《企业人力资源管理师（常用法律手册）》（以下简称《培训教程》）有着不可分割的密切联系。 每个准备参加职业资格鉴定的考生都应当反复阅读《职业标准》、相应的《培训教程》和《考试指南》，并正确理解其中的各项其体内容和要求。 《职业标准》是国家制定的专门用于职业技能鉴定的纲领性文件，考生可以从该《职业标准》中了解本职业的概况，如职业的定义、职业等级的划分、职业能力特征、培训的要求（培训期限、培训教师和场地设施设备）、鉴定的要求（适用对象、申报条件和鉴定方式）等；还可以使考生明确企业人力资源管理师应当理解和掌握的基础知识、相关知识以及能力要求的具体范围、内容和比重等一系列重要信息。 《培训教程》以《职业标准》为纲，体现了本职业的性质和特点以及对任职资格、所应掌握的理论知识和操作技能的要求，它是《职业标准》中各项工作内容和具体要求的细化和实际化，是考生获取理论知识与专业技能的基本依据。参加不同级别人力资源管理师考试的考生，通过对《培训教程》相应范围理论知识的 2
学习、复习和系统培训，可以更好地掌握从事人力资源管理工作所必需的专业技能。 本《考试指南》以《职业标准》为准绳，以《培训教程》为依据，按照《培训教程》章节编写了鉴定要素细目表，以及各章节考试考核的内容和要求，列出了企业人力资源管理师各等级的基础知识，相关知识和能力要求的鉴定范围、比重和鉴定点，并为考生编写了应试指导和辅导练习 总之，本《考试指南》详细说明了鉴定考核的特点，给考生指明了鉴定考核的重点范围和内容，明确了复习内容上的核心要素和一般要素，并通过各种类型的知识和技能练习题以及参考答案，为考生掌握重点、理解难点、解析疑点提供了具体的指导。 同时应当指出的是，考生在阅读本《考试指南》时，一定要与《职业标准》（培训教程》等资料、教材有机地结合在一起学习，务必反复阅读、认真钻研；在学习时要注意高级别覆盖低级别的要求，并通过人力资源专业网（-1 hrmpc org)下载当年国家职业资格全国统一鉴定工作通知，了解本职业鉴定考核时间安排及考核方案 二、命题依据及原则 （一）命题依据 人力资源管理师职业技能鉴定国家题库的命题依据是中华人民共和国劳动和社会保障部于2007年2月6日颁布施行的《职业标准》。并充分考虑到当前我国社会经济的发展水平，对企业从事人力资源管理工作人员在知识、能力和心理素质等多方面的要求。 （二）命题原则 1．命题的总体原则 (1)高等级的理论知识和能力要求覆盖低等级的理论知识和能力要求；(2)注重KingRing 基本知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题
《人力资源管理师》（二级）鉴定要素细目表 理论知识鉴定要素细目表 职业（工种） 人力资源管理师 等级 一 二 三 四 五 其它
□ ■ □ □ □ □ 职业代码
序号 鉴定点代码 鉴定内容 分数系数 重要系数 备注 章 节 目 点
1 人力资源规划 20 1 1 战略、组织变革与企业制度 10 9 1 1 1 人力资源战略 7 9 1 1 1 1 1 战略管理的概念 2 9 2 1 1 1 2 人力资源战略管理 5 9 1 1 2 组织变革与企业制度 3 5 3 1 1 2 1 组织变革与人力资源管理变革 2 5 4 1 1 2 2 企业制度 1 5 1 2 人力资源规划的制定和实施 4 5 1 2 1 人力资源规划的影响因素与制定程序 2 9 5 1 2 1 1 人力资源规划的影响因素 1 9 6 1 2 1 2 人力资源规划的制定程序 1 5 1 2 2 人力资源供求预测 2 5 7 1 2 2 1 人力资源需求预测方法 1 5 8 1 2 2 2 人力资源供给预测技术 2 5 1 3 工作分析与工作再设计 3 9 1 3 1 工作分析 2 9 9 1 3 1 1 工作分析的目的与内容 1 9 10 1 3 1 2 工作分析的方法 1 9 1 3 2 工作再设计 1 1 11 1 3 2 1 工作再设计的思想 1 1 12 1 3 2 2 工作再设计的方法 1 1 13 1 3 2 3 从工作再设计到业务流程再造 1 1 1 4 人力资源会计 3 5 1 4 1 人力资源成本核算方法 2 5 14 1 4 1 1 人力资源原始成本核算方法 1 5 15 1 4 1 2 人力资源重置成本的核算方法 1 5 1 4 2 人力资源成本核算程序 1 5 16 1 4 2 1 掌握现有人力资源的原始材料 1 5 17 1 4 2 2 对现有人力资源分类汇总 1 5 18 1 4 2 3 制定人力资源标准成本 1 5 19 1 4 2 4 编制反映人力资源成本状况的报表 1 5 2 招聘与配置 15 2 1 招聘准备 6 9 2 1 1 岗位胜任力分析 2 5 20 2 1 1 1 岗位胜任力的概念 1 5 21 2 1 1 2 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别 1 5 22 2 1 1 3 岗位胜任力模型的基本内容 1 5 23 2 1 1 4 建立岗位胜任力模型的步骤 1 5 24 2 1 1 5 岗位胜任力模型的作用 1 5 25 2 1 1 6 岗位胜任力模型使用中需要注意的问题 1 5 2 1 2 招聘策略 2 9 26 2 1 2 1 招聘策略的规划 1 9 27 2 1 2 2 招聘的人员策略 1 9 28 2 1 2 3 招聘的地点策略 1 5 29 2 1 2 4 招聘的时间策略 1 9 2 1 3 招聘来源和渠道的分析与选择 2 9 30 2 1 3 1 招聘来源的分析与选择 1 9 31 2 1 3 2 招聘渠道的分析与选择 1 9 2 2 招聘实施 4 5 2 2 1 人员选拔的方法及其应用 2 9 32 2 2 1 1 面试 1 9 33 2 2 1 2 评价中心技术 1 9 34 2 2 1 3 制定人力资源测评方案 1 9 2 2 2 招聘风险的控制 2 5 35 2 2 2 1 招聘风险的类别 1 5 36 2 2 2 2 控制招聘风险的方法 1 9 2 3 员工调配与晋升 2 5 2 3 1 员工调配 1 1 37 2 3 1 1 员工调配的含义的作用 1 1 38 2 3 1 2 员工调配的原则和类型 1 1 39 2 3 1 3 员工调配的程序 1 1 2 3 2 员工晋升 1 9 40 2 3 2 1 员工晋升的意义及原则 1 9 41 2 3 2 2 员工晋升方式 1 9 42 2 3 2 3 建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境 1 9 2 4 员工离职管理 3 9 2 4 1 员工离职问题的处理 1 5 43 2 4 1 1 离职员工的关系管理 1 5 44 2 4 1 2 员工离职的原因分析 1 5 45 2 4 1 3 离职面谈 1 9 46 2 4 1 4 正确看待离职员工 1 5 2 4 2 控制员工流失率的策略 2 5 47 2 4 2 1 员工稳定性分析模型 1 5 48 2 4 2 2 控制员工流失的物质、精神激励措施 1 9 49 2 4 2 3 员工流动与招聘的关系 1 5 3 培训与开发 15 3 1 现代人力资源培训与开发 3 5 3 1 1 人力资源培训与开发的新趋势 1 9 50 3 1 1 1 现代培训与开发的概念 1 5 51 3 1 1 2 人力资源培训与开发的新趋势 1 9 3 1 2 人力资源培训与开发系统 2 5 52 3 1 2 1 在人力资源开发与管理系统中的地位 1 5 53 3 1 2 2 培训与开发系统设计的依据 1 5 54 3 1 2 3 培训与开发系统的管理 1 1 3 2 培训与开发的模式和方法 3 5 3 2 1 培训与开发的模式 1 5 55 3 2 1 1 “学习型”组织的培训模式 1 5 56 3 2 1 2 高级主管培训模式 1 5 57 3 2 1 3 系统型培训模式 1 5 58 3 2 1 4 高级杠杆培训模式 1 5 59 3 2 1 5 过渡型培训模式 1 5 60 3 2 1 6 持续发展型培训模式 1 5 3 2 2 培训与开发的方法 2 5 61 3 2 2 1 培训的基本方法 1 5 62 3 2 2 2 能力开发的方法 1 9 3 3 培训与开发制度及规划的制定 3 3 3 1 培训与开发制度的制定 1 5 63 3 3 1 1 企业培训与开发制度的内容 1 5 64 3 3 1 2 企业培训与开发制度的制定 1 5 3 3 2 制定培训与开发的规定和计划 1 5 65 3 3 2 1 制定培训与开发制度及规划应遵循的原则和步骤 1 5 66 3 3 2 2 培训与开发规划的主要内容 1 5 67 3 3 2 3 制定年度培训与开发计划 1 9 3 3 3 培训需求分析 1 9 68 3 3 3 1 培训需求分析的实施程序 1 5 69 3 3 3 2 培训需求分析报告的撰写 1 9 3 4 培训效果评估 3 5 3 4 1 培训成果的转化 1 5 70 3 4 1 1 培训成果转化的定义 1 5 71 3 4 1 2 影响培训成果转化的因素 1 9 3 4 2 培训效果评估的内容和层次 1 5 72 3 4 2 1 培训效果评估的内容 1 5 73 3 4 2 2 培训效果评估的层次与方法 1 5 3 4 3 培训效果评估报告 1 5 74 3 4 3 1 评估报告的结构和内容 1 5 75 3 4 3 2 评估报告的撰写要求 1 5 3 5 职业生涯管理 3 5 3 5 1 职业生涯管理的基本概念 2 1 76 3 5 1 1 职业生涯发展阶段 1 5 77 3 5 1 2 职业生涯发展的新特点 1 5 3 5 2 职业发展模式 1 5 78 3 5 2 1 职业发展模式 1 5 4 绩效管理 15 4 1 绩效管理概述 3 5 4 1 1 绩效管理的概念 1 5 79 4 1 1 2 绩效管理的内容 1 5 80 4 1 1 3 绩效管理与绩效考评的区别 1 9 4 1 2 绩效管理的组织实施 2 9 81 4 1 2 1 绩效管理实施中存在的问题 1 9 82 4 1 2 2 有效实施绩效管理 1 9 4 2 绩效考评方法 8 5 4 2 1 比较法 1 5 83 4 2 1 1 直接排列法 1 9 84 4 2 1 2 强制分配法 1 5 4 2 2 量表法 1 5 85 4 2 2 1 特征评核表 1 5 4 2 3 关键绩效指标 2 5 86 4 2 3 1 关键绩效指标的含义 1 1 87 4 2 3 2 编制关键绩效指标 1 5 88 4 2 3 3 设定关键绩效指标时应注意的问题 1 5 4 2 4 360度绩效考评法 1 5 89 4 2 4 1 360度绩效考评法的基本程序 1 5 90 4 2 4 2 基于互联网的360度绩效考评 1 5 4 2 5 平衡计分卡 1 5 91 4 2 5 1 平衡计分卡的基本内容 1 5 4 2 6 绩效考评误差的纠正与选择考评方法的原则 2 9 92 4 2 6 1 绩效考评中的误差 1 9 93 4 2 6 3 考评结果的误差调整 1 9 94 4 2 6 4 选择考评方法的原则 1 9 4 3 绩效考评结果与应用 4 9 4 3 1 制定绩效改进计划 2 9 95 4 3 1 1 绩效考评的四个要点 1 9 96 4 3 1 2 绩效改进计划的内容 1 9 97 4 3 1 3 制定绩效改进计划的程序 1 9 4 3 2 绩效考评结果与薪酬 2 9 98 4 3 2 1 绩效考评结果的应用 1 9 增 99 4 3 2 2 绩效与薪酬 1 9 增 5 薪酬福利管理 15
