管理人员考核评估表

管理人员绩效考核表1.业绩评估：自我评价：由个人对过去一年的工作进行总结（可附纸）考核主管评估：考核主管对照目标，逐项评估并写出评估意见2．能力评估：由考核主管依据员工的表现进行评价3.顾客评价：合作伙伴或相关业务部门对他的评价（根据调查、反馈或投诉）4.评定等级：综合绩效评估、能力评估和顾客评价结果，员工与主管一致认为该员工的绩效达到了：□ (A) 优秀——工作表现一直显示超高的品质□ (B) 良好——工作明显地超出该职位的要求水准□ (C) 较好——工作一向令人满意，能达到要求的水准□ (D) 尚可——工作基本能达到要求水准，但仍有些未能达到□ (E) 差——工作中常有不适当表现，不能达到要求水准5．绩效改进与培训发展计划6．签名:以上绩效评估情况经员工与主管确认、并经上级主管审核后签字。

管理员工考核表姓名：部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。

B．对新工作表现出积极态度。

C．忠于职守，严守岗位。

D．对部下的过失勇于承担责任。

14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 62.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。

B．按照部下的能力和个性合理分配工作。

C．及时与有关部门进行必要的工作联系。

D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。

14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 63．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。

B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。

C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。

D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。

14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 64．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。

管理人员绩效评估表
适用于管理人员（含部门经理、副经理）
部门:_______________________________单
位:_______________________________
职员姓名:_______________________________职
位:_______________________________
评估期限: 自________年___月___日到________年___月___日
绩效评估建立在三个方面：
工作业绩、主要工作履行情况、员工能力
绩效水平
不令人满意(U)
如果员工的绩效表现处在此阶段, 该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案低于目标要求(2-3)
这可能是新员工
或新转岗的员工
被允许的低绩效
水平,存在提高的
空间
符合目标要求(4-6)
一个合格的管理
人员应该清楚,始
终的达到此绩效
水平, 并努力向高
水平迈进
高于目标要求(7-9)
处在此水平的管
理人员, 绩效表现
是杰出的, 他的每
个方面都能够他
人学习的榜样
工作业绩
员工主要工作履行情况。

管理人员能力素质360度评估问卷360度调查是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。

此种调查包括了四种被调查对象：即被评估者，他/她的上司，同级和下属。

问卷共包括二个部分：即能力评估、素质评估。

四个被调查对象群都需对这四部分做答。

问卷的填写是保密和匿名的，问卷填写者即使给出的评估很低也不必担心上司会知道，反馈给管理者的将只是所有上级、同级与下属的评估结果的算术平均值。

您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。

您的反馈将作为被调查对象核心职业发展的基础，并帮助他成为一位更富效率的管理者和领导。

非常感谢您抽出时间与我们合作。

指导语：•所有参与评价的员工都被要求根据被评价者的实际情况完成该部分问卷。

•每个问题只选一项。

•如果问题未涉及被评估者的工作和行为或者您对该被调查者的此项行为活动不清楚，则回答“N”。

•根据您对所评定的管理者的观察与了解，对下面的每一陈述都要作出选择。

第一部分、能力评估下表是每项能力表现出来的四种行为的具体描述，请对照你准备评估的管理者现在表现的行为表现，判断他们的的第二部分、素质测评下表是对每项素质表现出来的行为的描述，请对照你准备评估的管理者现在是否表现出相应的行为，以及这种行为出现的频率进行评估，评估分标准如下：1——几乎从未表现出该项素质与相应的行为。

2——偶然表现出该项素质与相应的行为，且缺乏持续性3——经常表现出该项素质与相应的行为，且是可持续性的，存在缺点但在可接受范围内4——充分表现出该项素质与相应的行为，并部分超越该项能力被期待的所有行为标准请在下表出现频率列相应的数字（1，2，3，4）空格中打勾“√”。

中层治理人员绩效考核评分表及填表讲明
中层治理人员绩效考核直截了当上级评分表〔季度〕
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
1.?绩效考核直截了当上级评分表?中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由
被考核者和直截了当上级在协商的根底上确认。

在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。

完成情况由被考核人在季度末自己填写。

2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、治理
绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。

3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数比立表如下：
4.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部依据各个指标的权重和评分情
况统计计算出所有人的综合得分。

高级管理人员绩效考核表背景绩效考核是评估高级管理人员在工作中的表现和成果的重要工具。

通过合理的绩效考核，可以评估高级管理人员的工作能力和对组织目标的贡献程度，为其职业发展提供有力的参考和激励。

绩效考核指标1. 业绩目标：对高级管理人员的职责和业务目标进行明确的设定，包括公司利润、市场份额、销售额等指标。

2. 领导能力：评估高级管理人员在领导团队、制定战略和决策方面的能力。

3. 沟通协调：评估高级管理人员与员工、合作伙伴以及其他组织部门之间的沟通和协调能力。

4. 创新能力：评估高级管理人员在业务发展和创新方面的能力，包括推动新产品和服务的研发及市场推广、改进业务流程等。

5. 客户满意度：评估高级管理人员在与客户沟通和服务方面的表现和反馈。

6. 团队合作：评估高级管理人员与团队成员之间的合作和协作程度。

7. 资源管理：评估高级管理人员对组织资源的有效管理和利用能力。

评估方法1. 自评：高级管理人员根据绩效考核指标对自己进行评估和总结，提供个人意见和建议。

2. 上级评估：高级管理人员的上级根据实际情况对其进行评估，并提供具体的意见和建议。

3. 同级评估：高级管理人员的同级进行互评，评估其在合作和团队合作方面的表现。

4. 下级评估：高级管理人员的下级对其进行评估，评估其在领导能力和沟通协调方面的表现。

考核结果与奖惩措施根据绩效考核的结果，可以采取以下奖惩措施：1. 升职加薪：对表现优秀的高级管理人员进行升职或加薪，以激励其继续保持良好表现。

2. 奖励激励：给予绩效突出的高级管理人员一定的奖励，如奖金、旅游等激励措施。

3. 培训发展：根据绩效考核的结果，为高级管理人员提供有针对性的培训和发展机会，以提高其专业能力和职业发展空间。

4. 调整职责：对表现不佳的高级管理人员进行职责调整和工作重组，以改善和提升其工作表现。

5. 解聘处理：对严重不达标的高级管理人员进行解聘处理，确保组织的长远发展和整体绩效。

结论高级管理人员绩效考核是实施绩效管理的重要环节，通过科学、公正的评估和奖惩措施，有助于激发高级管理人员的工作动力和稳固管理层的稳定性。

项目部管理人员考核评分表项目部月度项目经理考核评分表姓名：年月日（表一）序号考核项目考核内容得分1 工程量完成（40分）项目月度生产进度计划，计划完成定额工日数（10分）；进度计划不周，无用工计划扣3-6分。

各班组月度完成计划及完成用工数（10分）；计划不周或无施工节点控制措施扣3-6分。

班组月度完成量核算（10分）；班组月度实际完成量及比较记录每缺一项扣3分。

月度计划、实际完成施工产值（5分）；计划与实际完成每低2%扣1分。

项目月度完成工日、出勤工日、人均完成定额统计记录（5分）；项目出勤总工日数、人均完成定额数不准确或不及时扣2-5分。

2 材料管理（15分）月度材料计划及供货时间（5分）；材料计划及进场时间不准、班组限额用料无计划扣1-5分。

月度低耗品及用具计划（3分）；无计划、班组限额使用无对比记录扣1-2分。

现场材料管理（3分）；现场材料堆放无计划、无班组材料跟踪检查无记录扣1-2分。

月度班组材料核算（4分）；月度班组材料耗用无对比、无节超原因分析记录扣2-4分。

3 安全、文明（15分）月度项目危险源控制（3分）；月度危险源不明确、未落实责任人及无检查记录扣1-3分。

项目月度安全交底及动态检查（4分）；月度动态检查少于四次、交底不明、责任不清扣2-4分。

现场文明施工（5分）；无文明施工措施、无项目月度动态检查记录、项目检查在全处第四名以后扣2-5分。

月度项目违章记录（3分）；违章指挥、违章操作、缺乏安全意识无处罚记录扣1-3分。

4 施工质量（20分）月度工程质量重点控制事项（5分）；无质量重点控制及要求措施记录扣2-5分。

各班组质量控制重点及动态检查（5分）；无班组质量动态检查记录、过程控制、整改记录或不全，每项扣2分。

月度项目管理人员工作要求（5分）；缺项目管理人员重点工作控制要求及动态检查扣2-5分。

月度施工质量检查（5分）；月度项目施工质量实测点、合格点、合格率、目测打分，主要存在问题及整改措施每缺一项扣1分。

中层管理人员360度评估表被评价人部门职务和被评估者的关系请您认真、仔细、负责地填写每一个空格和选项，打分的地方请在选项框中打勾"√。

请您在下面相应的选项中标注颜色或打钩，表明您与被评估者的关系。

○上司(直接或非直接）○同事○下属(直接或非直接）序号能力要素/业绩要素业绩/能力要素描述行为表现（在方格内画勾）总是有此表现从未有此表现A﹢杰出A优秀B良好C合格D基本合格1 业务业绩考评(70%)主要业绩、改革与创新、专业培训、人才培养、论文专利申请等方面直接上司考评2 管理技能基础（3%）具备扎实管理知识与管理技巧，能独立完成本职工作，有强烈的时间观念和优秀的时间管理技巧。

3 分析决策能力（3%）能对多个可行方案进行分析判断，并挑选出最适当的方案及实施时机。

并能勇于承担风险，作出有利于推进工作的明晰决定。

4 计划组织能力（3%）计划方法得当、合理，有较强的科学性、系统性、适用性、善于发现了解情况，能够协调各种资源以获得最佳解决方案。

5 目标管理（3%）对于目标的实施情况及时进行辅导和反馈，能有效激励下属达成目标期望，让下属有荣誉成长的成就感。

6 沟通协作能力（3%）非常善于上下级沟通平衡协调，能处理协调各种工作关系，具有内部顾客意识。

7 内部制度流程建设能力（3%）能根据本岗位工作需要，不断完善相关制度与流程，切实改善各项工作8 内部贡献与企业形象（3%）以身作则，积极向员工灌输、传达公司的价值观与理念，营造团队内公正、相互信任的氛围。

运营管理年度考核评分表1. 考核目的运营管理年度考核评分表是用于评估运营管理人员在一年内的绩效表现。

通过该评分表，可以客观地评估运营管理人员在工作中的表现，发现问题，并提供改进的建议和反馈。

2. 考核内容2.1 任务完成情况考核人员会根据运营管理人员在过去一年中完成的任务数量、质量和效果来评估其任务完成情况。

该项考核内容主要包括但不限于以下几个方面：•任务进度是否按时完成；•任务完成的质量是否达到要求；•任务对业务的影响和效果。

2.2 问题解决能力考核人员会从运营管理人员在工作中解决问题的能力来评估其问题解决能力。

该项考核内容主要包括但不限于以下几个方面：•发现问题的能力；•分析问题的能力；•解决问题的能力。

2.3 团队合作能力考核人员会从运营管理人员在团队协作中的表现来评估其团队合作能力。

该项考核内容主要包括但不限于以下几个方面：•是否积极主动地与团队成员合作；•是否愿意分享知识和经验；•是否能够有效地与他人沟通和协调。

3. 考核评分规则3.1 考核指标权重根据考核内容的重要程度和考核人员的实际情况，为每个考核指标设置相应的权重。

例如，任务完成情况的权重可以设置为30%，问题解决能力的权重可以设置为40%，团队合作能力的权重可以设置为30%。

3.2 考核评分等级根据每个考核指标的表现，为运营管理人员分配相应的评分等级。

例如，优秀可以分配一个评分范围，良好可以分配一个评分范围，需要改进可以分配一个评分范围。

3.3 考核评分计算根据考核指标的权重和运营管理人员的表现，计算运营管理人员的总评分。

例如，运营管理人员在任务完成情况中获得90分，在问题解决能力中获得80分，在团队合作能力中获得70分。

则总评分为：(90 * 0.3) + (80 * 0.4) + (70 * 0.3) = 83。

4. 考核结果和反馈4.1 考核结果通知考核人员会根据运营管理人员的总评分，向其发布考核结果。

根据考核评分的等级，给予相应的评价和反馈。

酒店管理人员工作表现评估表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）
酒店管理人员工作表现评估表岗位：姓名：部门：
职级：入职日期：评估时间：
评估类别：
晋级评估
降级评估
试用期评估
合同续签评估
年度评估
其它
学生管理工作人员评价表
学生管理工作人员评价表
学生管理工作人员评价表
学生管理工作人员评价表
学生管理工作人员评价表
学生管理工作人员评价表
单位管理人员资质报审表工程名称：广元“图腾·海博春天中心广场”项目室内装修工程编号：GL-001
注:本表由施工单位填写，一式三份，送监理单位审查，建设。

监理、施工单位各一份。

施工总/分包单位安全人员资格报审表工程名称：太原市城南逸居住宅小区编号：
说明：1、审核原件，留存复印件，复印件必须由该项目机构的上级单位盖章有效；
2、工程规模指建筑面积或工程造价；
3、总包单位必须审查分包单位的安全资格，并承担总包单位的全部责任。

工程名称：太原市城南逸居住宅小区编号：
工程名称：太原市黄陵村开发、安置住宅小区2-8#楼编号：
说明：审核证书原件，留存复印件，复印件必须由该项目机构的上级单位盖章有效。

表2 施工单位特种作业人员特种作业操作资格证书报审表工程名称：太原市黄陵村开发、安置住宅小区2-8#楼编号：
说明：审核证书原件，留存复印件，复印件必须由该项目机构的上级单位盖章有效。

公司管理人员考核评定表
姓名：________ 职位：____ 日期：_______
评分标准：
自评：请管理人员根据自己的表现，在每个考核项目中给出1-5的评分（1分代表非常差，5分代表非常好）；
上级评：请直接上级根据管理人员的表现，在每个考核项目中给出1-5的评分；
同事评：请同事根据管理人员的表现，在每个考核项目中给出1-5的评分。

最后，将各项评分汇总，计算总分。

可以根据总分来评定管理人员的整体表现，如优秀、良好、一般、待改进等。

同时，也可以在“备注”栏中填写具体的评价和建议，以便管理人员了解自己的优点和不足，从而制定改进计划。

公司管理人员考核评分表级为89.5分-100分、B级为79.5-89分、C级为69.5-79分、D级为59.5-69分，E级为59.4分以下，初评为部门经理，复评为部门[副]总经理（总裁办主任），议评为相关下属职员对其评分，由考评部安排相关人员运用电脑系统进行评分，请相关人员如实考评。

流程：人力资源中心考评部个人自评部门经理初评部门[副]总经理（总裁办主任）复评下属议评考评部核分最终统计。

这份“公司管理人员考核评分表（标准版）”主要提供了一种系统化的方法来评估职能部门主管的工作表现。

以下是对其核心内容的分点论述：考核目的与流程：考核目的：通过多维度评估管理人员的工作绩效、管理能力、工作态度、业务能力、纪律操守及团队精神，以确保管理人员的能力和表现符合公司期望。

考核流程：包括个人自评、部门经理初评、部门[副]总经理（或总裁办主任）复评、下属议评、考评部核分及最终统计，确保考核过程的全面性和公正性。

考核项目与评分标准：考核项目：分为六项，分别是工作绩效、管理能力、工作态度、业务能力、纪律操守和团队精神，每项都有具体的评分标准和描述。

评分标准：每项考核项目下细分为多个等级，每个等级对应不同的分数区间和具体表现描述。

例如，工作绩效从“目标任务能提前完成或超额完成”到“需督促，目标任务不能完成”分为五个等级。

分数计算与等级划分：分数计算：最终分数由初评（占40%）、复评（占40%）和议评（占20%）的加权平均得出，并需加上或减去由人力资源中心考评的出勤及奖罚分数。

等级划分：根据最终分数将管理人员划分为A至E五个等级，每个等级对应不同的分数区间。

例如，A级为89.5分至100分，表示优秀。

考核实施细节：考核周期与安排：未明确提及具体的考核周期，但说明了考核流程各环节的执行者和操作方式，如由考评部安排相关人员运用电脑系统进行评分。

特殊情况处理：若间接上级为总裁，则由总裁办主任代评，确保了考核流程在高层管理人员中的适应性。

公司中高层管理人员能力考核评分表公司中高层管理人员能力考核评分表使用说明一、引言为了全面提升公司中高层管理人员的综合能力，促进团队协同，优化管理水平，特制定本《公司中高层管理人员能力考核评分表》（以下简称“评分表”）。

本评分表旨在通过客观、公正、全面的考核方式，对管理人员的各项能力进行评估，进而为其个人成长、职业发展及公司的战略目标实现提供有力支持。

以下将详细说明该评分表的使用方法及注意事项。

二、评分表结构解析基本信息部分：考核期间：明确考核的具体时间段，有助于对比不同时间段内管理人员的成长与变化。

姓名、部门、岗位：清晰记录被考核人员的基本信息，确保考核对象的准确性。

考核类型：通过勾选“季度考核”或“年度考核”，明确考核的频次与性质，以适应不同的管理需求。

能力考核指标：能力素质：分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力等多个维度，每个维度下又细分为多个具体要素，如建立关系、团队合作、解决矛盾、团队发展、说服力、反馈和训练、激励等，确保考核的全面性和细致性。

专业知识及技能：此部分考核管理人员的专业素养与专业技能水平，是衡量其是否胜任岗位的关键指标。

评分区域：评分表采用ABCD四个等级进行评分，其中A为优秀，B为良好，C为一般，D为较差。

评分区域为空白，供考核人根据被考核人员的实际表现进行打分。

考核人签名与日期：每位考核人需在相应的签名栏签字并注明日期，以确保考核结果的权威性和可追溯性。

本评分表由被考核的中高层管理人员的直接上级和直接下级共同填写，确保评价的多维度与客观性。

三、使用步骤确定考核周期：根据公司实际需求及管理层要求，确定考核的周期（季度或年度）。

收集考核信息：考核人需在日常工作中仔细观察被考核人员的行为表现，记录关键事件和成就，为考核提供客观依据。

组织填写评分表：在考核周期结束后，组织相关考核人（直接上级和直接下级）填写评分表。

填写过程中，应鼓励考核人根据事实进行评价，避免主观臆断。