管理人员晋升考核表

公司员工晋升考核表公司员工晋升考核表考核项目：1. 工作表现：- 业绩成果：员工在过去一年内是否达到或超过了设定的工作目标？是否有突出的业绩表现？- 工作质量：员工的工作质量是否令人满意？是否有出色的工作成果？- 工作效率：员工是否能够高效地完成工作任务？是否能够按时交付工作成果？ - 工作态度：员工是否积极主动、认真负责地对待工作？是否具备团队合作精神？2. 技能水平：- 专业知识：员工是否具备所需的专业知识和技能？是否能够不断学习和更新自己的知识？- 技术能力：员工是否掌握并熟练运用所需的工作技能和工具？- 创新能力：员工是否能够提出创新思路和解决问题的能力？- 沟通能力：员工是否具备良好的口头和书面沟通能力？3. 团队合作：- 协作能力：员工是否能够与团队成员和其他部门积极合作，共同完成工作任务？- 团队精神：员工是否能够为团队的目标和利益着想，乐于分享和帮助他人？ - 冲突处理：员工是否能够妥善处理团队内部的冲突和矛盾？4. 领导能力：- 自我管理：员工是否能够有效地管理自己的时间和任务？是否具备自我激励和自我管理的能力？- 人员管理：员工是否能够有效地管理和指导下属？是否具备培养和激励团队成员的能力？- 决策能力：员工是否能够做出明智的决策，并承担决策带来的责任和后果？ - 领导风格：员工是否能够根据情况灵活运用不同的领导风格，并展现出良好的领导影响力？考核结果：根据以上考核项目，对员工的表现进行评估，综合考虑各项指标，给出相应的评级或得分。

根据评级或得分，决定员工是否符合晋升要求。

备注：在评估员工的表现时，应综合考虑员工的个人能力、工作环境、工作任务等因素。

评估结果应公正、客观，并与员工进行及时沟通和反馈，以促进员工的成长和发展。

公司管理人员绩效考核表模板
1. 基本信息。

姓名：
部门：
职位：
评定周期，（例如年度、季度等）。

2. 工作目标达成情况。

设定目标，（列出该期间内所设定的工作目标）。

完成情况评定，（对每个目标进行评定，如达成、部分达成、未达成）。

说明/备注，（对完成情况进行简要说明或备注）。

3. 工作能力与质量。

工作技能，（如沟通能力、团队合作、领导能力等）。

评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。

评定依据，（对每项工作能力进行评定的具体依据）。

4. 工作态度与责任心。

工作态度，（如积极、主动、负责任等）。

评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。

评定依据，（对工作态度与责任心进行评定的具体依据）。

5. 绩效总评。

综合评定，（综合考虑以上各项指标，对管理人员的绩效进行
总体评定）。

建议改进，（针对存在的问题或不足，提出改进意见或建议）。

以上是一个简单的公司管理人员绩效考核表模板示例，实际使用时可以根据公司的具体情况进行调整和完善。

希望这个模板能够对你有所帮助。

公司高层管理人员绩效考核表一、绩效考核目的公司高层管理人员是公司的核心力量，他们的表现直接关系到公司的运转和发展。

因此，制定绩效考核表是为了客观评估高层管理人员的工作绩效，并为公司决策提供参考依据。

二、绩效考核指标及权重1. 经营管理能力（占比30%）•公司业绩增长率•资金运营状况•经营决策准确性2. 战略规划能力（占比20%）•公司战略规划目标的实现情况•未来发展方向的判断能力•制定和执行战略计划的能力3. 领导与团队建设（占比20%）•部门或团队绩效达成情况•沟通协调能力•团队建设及培养人才的能力4. 人际关系及企业形象（占比15%）•内外部人际关系处理能力•维护和提升企业形象的能力5. 创新能力（占比15%）•创新的管理思维和实践•新产品或服务的推动情况6. 企业风险把控（占比10%）•风险意识和应对能力三、绩效评定标准•优秀：绩效考核总分达到90分以上•良好：绩效考核总分达到80-89分•一般：绩效考核总分达到70-79分•不合格：绩效考核总分低于70分四、绩效考核审批流程1.高层管理人员提交自评表；2.部门经理审核；3.公司总经理审核；4.董事会审批。

五、绩效考核结果使用•奖惩机制：根据绩效分类设置奖励或惩罚措施；•晋升晋级：绩效考核结果作为晋升或晋级的重要参考；•培训发展：根据绩效结果制定个性化培训计划。

结语公司高层管理人员的绩效考核是公司管理工作中的重要环节，只有通过客观公正的评估和激励机制，才能保障高层管理人员的积极性和创造性，促进公司的长期发展。

团队管理绩效考核表1. 背景团队管理绩效考核表是用于评估团队管理人员的绩效表现的工具。

通过考核表的使用，可以客观地衡量团队管理人员在实施公司战略、组织团队、协调合作以及激励员工方面的能力和表现。

2. 目的团队管理绩效考核表的主要目的是确保团队管理人员能够有效地运用其技能和知识，带领团队取得卓越的工作绩效。

同时，考核表也可以帮助公司了解团队管理人员的职业发展需求，以提供相应的培训和支持。

3. 考核内容团队管理绩效考核表涵盖了以下几个方面的考核内容：- 战略执行能力：团队管理人员能否有效地将公司战略转化为可执行的行动计划，并确保团队成员理解和支持这些计划。

- 团队组织能力：团队管理人员能否有效地组织团队成员的工作任务，合理分配资源，确保工作的高效运行。

- 合作协调能力：团队管理人员能否积极促进团队成员之间的合作与协调，解决团队内部冲突，并与其他团队合作顺畅。

- 员工激励能力：团队管理人员能否通过有效的激励措施，激发员工的工作动力和积极性，提高团队的整体业绩。

4. 考核方法团队管理绩效考核表采用综合打分的方式进行评估。

考核表中列出了各个考核指标，并提供相应评分标准。

考核人员根据团队管理人员在各个指标上的表现，给予相应的分数，并对每个指标进行简要的评语。

5. 考核结果的应用团队管理绩效考核的结果将作为团队管理人员晋升、奖励和培训的重要依据。

优秀的绩效表现将有助于团队管理人员获得晋升机会和激励奖励，而较差的表现可能需要提供相关培训和改进计划。

6. 结论团队管理绩效考核表是一种有效的工具，可用于评估团队管理人员的绩效表现。

通过明确的考核内容和方法，可以全面、客观地评估团队管理人员在不同方面的能力和表现。

考核结果的应用将促进团队管理人员的职业发展，并使团队得以更好地实现工作目标。

公司高管人员绩效考核表
所属公司（部门）
姓名：
具体职务：管理性质：评估期限：从年月到年月
考核说明：
1、对公司高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是：
①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤奋度④内外部贡献与企业形象建设⑤
自我、董事长与董事会评价，①—④部分的考核总分值均为100 分。

2、第①部分由集团董事会、人力资源部设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财管中心、人
力资源部对照具体得分细则填写相应分数。

3 、第②、③、④部分由董事长根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分给
予初核分数，由董事会给予复核分数。

4、第②、③、④部分的每部分得分数按照公式：董事长初核分数×40% + 董事会复核分数×
60%进行计算。

5、第⑤部分由被考核管理人员、、董事会填写，同时被考核管理人员与董事长、董事会代表针对
上一季度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。

6、董事会根据前四部分考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的季度考核分数。

第季度考核分数汇总表：
被考核管理人员签字：
日期：日期：
签字：
董事会代表签字：日期：。

员工晋升管理办法（草案)第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

二、范围适用于公司所有员工。

三、基本原则（1) 德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。

（3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。

根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

（5)职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时,考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2)相关工作经验和资历； (3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程; (5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议，经董事会核定；（2)副经理以上由董事长核定；（3）各部门主管或助理，由公司总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门.各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理-高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。

(集团—开发公司—环境公司—酒业公司-贸易公司-物业公司）第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理-公司经理或副经理-高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。