管理绩效教练张高睿老师kttuan

张高睿教练技术讲解----db010ad4-6eb1-11ec-93b2-7cb59b590d7d张高睿教练技术讲解：人本概念在我们的生活中，我们经常听到这样一句话：正确的事情不是正确的人。

这句话的意思很明显，就是我们关心问题的原因和相应的解决办法；我们只关注问题。

在处理问题的过程中提到的观点和意见不是针对某人，而是针对问题本身。

表面看起来，这的确是很好的解决方法，问题得到了解决，而且不会因为问题的处理而伤了和气。

所以，在一些公司讨论问题或者提出建议的会议之中，“对事不对人”是比较流行的开场白。

“正确的事情，而不是人”真的是一个好的解决方案吗？当我们扩大观察范围时，我们会发现解决的问题在几个月或几年内会出现相同的“复制品”。

由于不同的事件或时间的推移，这些看似无关的问题往往彼此独立，这使得人们很容易忽视他们的内部关系。

是什么制造了问题现象之间的高度相似性？是什么导致了同样的问题多次出现？理由可以找到很多，真正的答案只有一个：人。

在教练技术中，“正确的事情，而不是人”只是一种治标不治本的方法。

彻底的解决办法应该是透过现象看本质，找到问题的根源。

众所周知，除了一些不可抗拒的自然规律外，人类社会面临的几乎所有问题都与人类有关。

甚至气候变化等自然现象也与人类行为密切相关。

例如，近年来全球气温的逐渐上升与人类肆意破坏自然有关。

无论社会的进步还是问题的出现，都离不开人的推动。

人是这一现象背后的本质。

人是进步或问题的根源。

人是最重要的。

在经济领域，大家熟悉的是产品的生产与销售，能够看到的是产品的流通，然而，处在经济活动各个环节中的“人”，才是主角。

从小的方面看，“人”制造了产品，创造了市场，同时也成为产品的销售对象。

企业之间的竞争，表面上是产品与产品的竞争，实质上是人与人之间的竞争，说得更彻底一点，是企业人为了争夺消费者心理认同的意志较量；从大的方面来说，各种经济政策和法律条款的出台是为了规范市场。

究竟是规范谁呢？当然是规范市场中的人，制定这些政策条款也是人们意志的贯彻。

张高睿分享教练的实践之主张一旦小组的大多数成员感受到融合感，另一个动态因素就出现了，我们称之为主张，这是中间阶段。

这是一个展现能力和扩大边界的阶段。

动物也可以做到这一点：它们划定自己的领土（当然只是雄性），谁胆敢进入，就让它遭殃。

这也是确立长幼强弱次序的阶段。

好听儿的商业术语称之为角色和职能建立阶段，但实际行动要更残酷些。

此时团队内的竞争很激烈，这可能会导致出色的个人表现，但有时也会以牺牲他人为代价。

这这一阶段，人们尝试和发现自己的长处，团队则可以获得增强凝聚力需要的生产力。

这是一个重要和宝贵的发展阶段，但对领导者来说这可能是个困难时期，因为会出现对领导权威的挑战。

团队成员在愿意认同之前，才能在将来应用于团队外部时更有效。

一个好的领导者应当提供并鼓励团队成员承担职责，并因此满足他们的主张需求。

领导者允许挑战是很重要的，但令人遗憾的是，许多领导者觉得受到威胁，蓄势待发并主张自己的权威，以控制整个过程。

这需要一个平衡的过程。

团队教练机构经常会遭遇这一阶段，比如为期五天的团队教练中，总会有一天“教练倒霉日”，通常从第二天傍晚开始。

但一个好的领导者往往可能在第三天成功“复活”管理。

如果这一阶段碰巧有位外来演讲者，他很可能会经历一次不友好的体验，而自己却莫名其妙！这是团队动态因素中必要的，甚至是健康的组成部分，但这些情况发生得比较频繁，特别是在比较保守的英国，相互作用常常被表面迹象所掩盖，因此他们需要更长的时间来解决。

正如我曾说过的，在这个阶段团队是非常富有成效的，这一点也许会阻碍对未来更大潜力的认识。

事实上，大多数商业或运动团队很少提前超越这个阶段，很多程度是因为这个阶段对应了目前我们整个西方工业社会能实现的最高程度。

超越这个阶段就意味着超越规范，但如果通过教练，超越就不会像人们普遍认为的那样难以实现了。

张高睿分享教练的实践任务绩效据说经理只有两个职责：首先是完成任务，其次是培养人才。

管理者往往太忙于处理第一件事，而无法抽身去做第二件。

8090管理张高睿老师分享新型领导者的三大修炼第一项修炼：改善心智模式。

“心智模式”是根深蒂固于心中，为我们如何了解这个世界，以及如何采取行动设置1多前提、成见，甚至是图像、印象。

我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。

例如，对于常说笑话的人。

我们可能认乐观豁达；对于不修边幅的人，我们可能觉得他不在乎别人的想法。

在管理的许多决策模式中。

决定什么可以俄或二种根深蒂固的心智模式。

，如果你无法掌握市场的契机，推行组织的变革，很可能是因为它们与我们心中隐藏的、强而有力的心智模式相抵触。

壳牌石油公司是第一家了解加速组织学习好处的大企业，他们发现隐藏的心智模式影响既深且广，尤其是当它成为共有的心智模式时。

壳牌石油公司之所以能成功地度过20世纪70—80年代石油危机的巨大冲击，主要归功于学习如何浮现管理者的心智模式，并加以改善（在20世纪70年代初期，壳牌石油在世界七大石油公司中排名最后；到80年代末，它已经成了最强的一家）。

壳牌石油公司退休的企、划主任德格说：“要在变动的企业环境中持续调适与成长，有赖组织化的学习，这是管理团体改变对公司、市场与竞争者的共有心智模式的过程。

因此我们把企划看成学习，而把公司整体企划看作组织化的学习）”把镜子转向自己，是心智模式修炼的起步；借此，我们学习发掘内心世界的图像，使这些图像浮上表面，并严加审视。

它还包括进行一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力——有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。

第二项修炼：建立共同愿景。

如果有仕倒一坝钡哥刑殿芯，儿千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚并坚持实现共同愿景的能力。

一个缺少全体衷心共有的目标、价值观与使命的组织，必定难成大器。

IBM公司以“服务”，拍立得公司以“立即摄影”，福特汽车公司以“提供大众公共运输”，苹果电脑公司以“提供大众强大的计算能力”为组织共同努力的最高目标。

这些组织都在设法以共同的愿景把大家凝聚在一起。

张高睿教练式管理分享：如何学会与员工交流？您办公室的门总是敞开吗？清早，在正常工作开始之前，如果时间允许的话，最好先和几个员工交流一下，他们会在一整天都充满动力和创造力。

但是不论怎样，你需要创造一个有动力的部门，如果不能天天执行，那就一周进行几次即可。

在您自己工作的时间内，办公室的门是关的，但也有门敞开的时间，员工可以自由进出，和您交流，您将会从这样的一对一对话中获得很多有价值的信息。

您办公室的门有时是敞开的，但是没有人走进去，是吗？一项市场调查表明，90%以上的员工民意调查认为，他们可以提出有利于公司高效运转的好建议。

但是，只有38%的员工认为他们的老板会对这些建议感兴趣。

员工的抱怨更是如此。

除非您让他们明白，您很欢迎他们的“打扰”——您可以告诉他们，您确实很希望倾听他们的意见。

——如果您没有收到这些意见，那么您会成为一个很贫穷的经理人。

当然，仅仅敞开门还是不够的，起身走到办公室外面，走到员工可以轻松找到您的地方（这就称为“流动管理”）。

下面是使这些“偶遇”更有效的三个小贴士：积极地倾听：有时候，您会很着急地回到自己的工作，但只需耽误您几分钟的时间来倾听他们到底在说什么。

逐步询问问题：如果您对其中的某一点不了解，就要大胆承认，不要装着事事都清楚的样子。

既接受好消息又接受坏消息：如果员工认为您只希望“报喜不报忧”，那您就不会得到全面的信息。

通过倾听，认真地对待及奖励员工，您会得到很有价值的观点。

张高睿教练式管理分享：如何有效倾听？我们在学校里花很多时间来学习怎样“交流”和“表达我们自己”。

但是，有谁学过怎样倾听吗？这是管理者至关重要的技巧，尤其对那些通过教练管理员工的管理者更为重要。

如果您事先定了开会或谈话的时间，确保在员工到来之前准备好你应该准备好的内容。

为确保万一，你可以事先看一下员工的个人档案，拨一两个电话，确定所需要讨论的事情——无论什么时候开始。

当员工到来时，放下手中的所有事情，全身心地投入倾听。

教练技术讲师张高睿分享企业教练之锚定文化不同的文化需要不同的“锚定”不同的“锚定”寻求不同的文化。

有一位日本的,以睡大师曾说过这样一句话:心理变,态度亦变;态度变,行为亦变;行为变,习惯亦变;习惯变,人格亦变;人格变,命运亦变。

锚定企业文化的结果不就如此吗?锚定企业文化的最终结果和意义,就是培养企业和员工逐渐养成一种稳定的心理、态度和行为倾向—寸企业习惯。

那么,我们该怎样对企业文化进行锚定呢?首先,企业文化最重要、最直接的锚定是对企业价值观、企业精神、企业道德.等的引导和控制,而企!妙价值观、企业精神、企业道德则是所有企业文化锚定的基础,有什么样的企业价值观、企业精神、企业道德,就有什么样的锚定反应。

其次,企业文化因其独特的价值观念一思维方式和行为方式,形成了具有自己特色的组织文化。

通过企业文化锚定不仅要使员工对企业及企业文化表示认可或认同,成为特有的心锚,还要使员工在考虑自己利益的同时关注企业的利益,并由此形成一种稳定的心理和行为倾向——习惯。

第三,通过规章制度规范企业及其成员的行为,是企业文化锚定的最重要的途径。

因为企业的规章制度即是企业文化的内在反映,也是企业文化锚定的“明寸棚定”。

第四,企业形象体系是企业文化理念的物化表现,也是企业文化锚定的重要内容,通过企业视觉识别系统建设,营造良好的工作环境和生活环境,创造和谐、融洽的文化氛围等,有效地对企业和员工进行全方位的企业文化锚定。

最后,企业文化锚定,一方面要注意对企业员工的心理、思想、态度和行为的取向进行锚定;另一方面还要注意对企业的整体心理、整体思想、整体行为进行锚。

教练技术讲师张高睿分享企业教练之设置心锚不同层次和内容的企业文化有不同的需要需求,不同需要需求的企业文化必定有不同的“心锚”。

1、诚信——最有价值的心锚。

企业无信不立。

讲诚信的企业最终不吃亏,而且可以使自己强大。

诚信是企业最重要的“金字招牌”,是企业成功的奠基。

首先,要树立正确的诚信观,真正把诚信作为企业的生存之本,经营之魂,不是用作招牌,欺骗顾客,搞信用投机。

8090管理张高睿分享创造条件，培养更多的骨干骨干员工是企业生存与发展不可或缺的关键人物。

可是，骨干员‘工的培养不是一朝一夕所能完成的，正所谓“十年树木，百年树人”o许多大型跨国公司都有体系化培养人才的成功经验，但是这些成功经验都有其特殊的企业背景，对于我国大部分企业不能完全照搬套用。

结合我国当前中小企业的现状，我们认为，骨干员工的培养可以从以厂凡方面人手。

1．进行大盘点，选择好培养对象要培养骨干员工，首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点。

那么，在选人的过程中，我们要注意些什么呢？我们应从四个方面进行考虑：(1)要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员；(2)越专业越好；(3)学习性强、反应快、有一定创新能力；(4)必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神，敢于承认错误，能及时改进。

符合这些条件的员工，都可以作为骨干员工的培养对象。

选择好对象后，企业就要有计划地给予重点培养，逐步形成骨干队伍的老中青阶梯式结构，从而持续有效地对企业知识和人员进行更新换代，支持企业战略目标的实现。

2．建立完善企业内部人才培养机制平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。

另外，随着企业的快速发展，新设备、新技术的投入运用，会产生新的培训需要。

企业应对培训需要进行科学地分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。

建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。

3．定期进行专业和非专业化知识技能的培训现在科技发展可以用日新月异来形容，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前端，更好地为生产服务。

同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训，使员工能全面发展，成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。