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张高睿教练技术讲解----db010ad4-6eb1-11ec-93b2-7cb59b590d7d张高睿教练技术讲解：人本概念在我们的生活中，我们经常听到这样一句话：正确的事情不是正确的人。
这句话的意思很明显，就是我们关心问题的原因和相应的解决办法；我们只关注问题。
在处理问题的过程中提到的观点和意见不是针对某人，而是针对问题本身。
表面看起来，这的确是很好的解决方法，问题得到了解决，而且不会因为问题的处理而伤了和气。
所以，在一些公司讨论问题或者提出建议的会议之中，“对事不对人”是比较流行的开场白。
“正确的事情，而不是人”真的是一个好的解决方案吗？当我们扩大观察范围时，我们会发现解决的问题在几个月或几年内会出现相同的“复制品”。
由于不同的事件或时间的推移，这些看似无关的问题往往彼此独立，这使得人们很容易忽视他们的内部关系。
是什么制造了问题现象之间的高度相似性？是什么导致了同样的问题多次出现？理由可以找到很多，真正的答案只有一个：人。
在教练技术中，“正确的事情，而不是人”只是一种治标不治本的方法。
彻底的解决办法应该是透过现象看本质，找到问题的根源。
众所周知，除了一些不可抗拒的自然规律外，人类社会面临的几乎所有问题都与人类有关。
甚至气候变化等自然现象也与人类行为密切相关。
例如，近年来全球气温的逐渐上升与人类肆意破坏自然有关。
无论社会的进步还是问题的出现，都离不开人的推动。
人是这一现象背后的本质。
人是进步或问题的根源。
人是最重要的。
在经济领域，大家熟悉的是产品的生产与销售，能够看到的是产品的流通，然而，处在经济活动各个环节中的“人”，才是主角。
从小的方面看，“人”制造了产品，创造了市场，同时也成为产品的销售对象。
企业之间的竞争，表面上是产品与产品的竞争，实质上是人与人之间的竞争，说得更彻底一点，是企业人为了争夺消费者心理认同的意志较量；从大的方面来说，各种经济政策和法律条款的出台是为了规范市场。
究竟是规范谁呢？当然是规范市场中的人，制定这些政策条款也是人们意志的贯彻。
张高睿教练式管理分享：如何学会与员工交流？您办公室的门总是敞开吗？清早，在正常工作开始之前，如果时间允许的话，最好先和几个员工交流一下，他们会在一整天都充满动力和创造力。
但是不论怎样，你需要创造一个有动力的部门，如果不能天天执行，那就一周进行几次即可。
在您自己工作的时间内，办公室的门是关的，但也有门敞开的时间，员工可以自由进出，和您交流，您将会从这样的一对一对话中获得很多有价值的信息。
您办公室的门有时是敞开的，但是没有人走进去，是吗？一项市场调查表明，90%以上的员工民意调查认为，他们可以提出有利于公司高效运转的好建议。
但是，只有38%的员工认为他们的老板会对这些建议感兴趣。
员工的抱怨更是如此。
除非您让他们明白，您很欢迎他们的“打扰”——您可以告诉他们，您确实很希望倾听他们的意见。
——如果您没有收到这些意见，那么您会成为一个很贫穷的经理人。
当然，仅仅敞开门还是不够的，起身走到办公室外面，走到员工可以轻松找到您的地方（这就称为“流动管理”）。
下面是使这些“偶遇”更有效的三个小贴士：积极地倾听：有时候，您会很着急地回到自己的工作，但只需耽误您几分钟的时间来倾听他们到底在说什么。
逐步询问问题：如果您对其中的某一点不了解，就要大胆承认，不要装着事事都清楚的样子。
既接受好消息又接受坏消息：如果员工认为您只希望“报喜不报忧”，那您就不会得到全面的信息。
通过倾听，认真地对待及奖励员工，您会得到很有价值的观点。
张高睿教练式管理分享：如何有效倾听？我们在学校里花很多时间来学习怎样“交流”和“表达我们自己”。
但是，有谁学过怎样倾听吗？这是管理者至关重要的技巧，尤其对那些通过教练管理员工的管理者更为重要。
如果您事先定了开会或谈话的时间，确保在员工到来之前准备好你应该准备好的内容。
为确保万一，你可以事先看一下员工的个人档案，拨一两个电话，确定所需要讨论的事情——无论什么时候开始。
当员工到来时，放下手中的所有事情，全身心地投入倾听。
8090管理张高睿分享创造条件，培养更多的骨干骨干员工是企业生存与发展不可或缺的关键人物。
可是，骨干员‘工的培养不是一朝一夕所能完成的，正所谓“十年树木，百年树人”o许多大型跨国公司都有体系化培养人才的成功经验，但是这些成功经验都有其特殊的企业背景，对于我国大部分企业不能完全照搬套用。
结合我国当前中小企业的现状，我们认为，骨干员工的培养可以从以厂凡方面人手。
1．进行大盘点，选择好培养对象要培养骨干员工，首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点。
那么，在选人的过程中，我们要注意些什么呢？我们应从四个方面进行考虑：(1)要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员；(2)越专业越好；(3)学习性强、反应快、有一定创新能力；(4)必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神，敢于承认错误，能及时改进。
符合这些条件的员工，都可以作为骨干员工的培养对象。
选择好对象后，企业就要有计划地给予重点培养，逐步形成骨干队伍的老中青阶梯式结构，从而持续有效地对企业知识和人员进行更新换代，支持企业战略目标的实现。
2．建立完善企业内部人才培养机制平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。
另外，随着企业的快速发展，新设备、新技术的投入运用，会产生新的培训需要。
企业应对培训需要进行科学地分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。
建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。
3．定期进行专业和非专业化知识技能的培训现在科技发展可以用日新月异来形容，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前端，更好地为生产服务。
同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训，使员工能全面发展，成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。
管理绩效教练张高睿老师k t t u a nThe document was prepared on January 2, 2021《管理绩效教练》——快速提升团队绩效当现代企业由工业经济进入知识经济，商业环境呈现快速、变化及个性化特征的时候，世界性的管理难题就摆在我们面前：如何管理知识员工如何快速将目标变为成果在欧美，如通用电气、福特汽车、摩托罗拉、波音、微软、美孚石油、IBM 、宝洁、爱立信等全球知名企业经过近 20 年的探索，总结出一套新的企业管理模式（或知识经济企业管理新技术）。
新的管理模式让企业的管理者成为教练，像体育教练训练运动员一样去管理知识员工，以目标为核心、以成果为导向，通过有效对话、引发知识员工的智慧，从而快速将目标变为成果，形成知识经济企业核心竞争力。
这套新的管理模式就是管理教练技术 , 目前世界 500 强中有过半的企业采用了管理教练技术。
本课程帮助主管掌握以下管理技能：✧学会与下属之间的有效对话技术✧学会从目标到成果的教练架构技术✧学会给企业增加利润、改善效益、提升业绩的教练应用技术主讲老师张高睿培训对象中层管理者、部门经理第一模块：企业管理者的“教练”角色美国企业管理之父爱德华兹戴明（ Deming)博士认为：“现在所流行的管理制度，是来自于人们的愚昧、麻木和忠诚，而非由智慧来牵引我们。
”企业管理者成为“教练”就是用员工的智慧为企业创造价值！1、从科学管理到价值管理2、价值管理催生管理教练3、教练与辅导下属——企业管理者的必备技能4、从传统管理者走向管理教练第二模块：有效对话——用员工的智慧创造价值美国领导力中心及哈佛商学院的研究表明，对企业领导者来说，最重要但同时也最缺乏的能力之一就是有效对话能力。
管理教练最大的商业密秘就在于：如何才能不依靠增加货币资本的投入，而是透过有效对话让管理创造价值。
1、有效对话的基本定义2、聆听——员工的智慧3、发问——方向性的思考4、有效对话的对话技术5、醒觉能力与直觉能力第三模块：管理教练七步地图第1步——精准目标彼得德鲁克说过：“建立目标是一种平衡：在企业成果与遵循人们所相信的原则之间的平衡，在企业当前需要与长远需要之间的平衡，在期望的结果与可用的资源之间的平衡。
《辅导下属制定IDP》【课程背景】一名优秀的管理者，是能够带领着自己的团队，目标一致，团结协作，不断完成并创造更高的绩效的。
如何能够准确地发现员工的特长与偏好？如何能够有效地激发员工的工作动机？如何能够在工作中清晰地传授技能？如何避免批评指责而运用积极的纠正的辅导方法来辅导下属？...... 以上问题将是本课程的重点内容；与大多课程不同的是，本课程引入教练式的工具与技巧，让管理者们学会准确了解下属的偏好，运用工具化的辅导与激励。
本课程为是罗老师花了十年心血自研而成的课程，也是融合通用电气、IBM、华为、腾讯、万科、华润、顺丰、赛格集团等知名企业的精华萃取，企业可以将本课程作为管理者和员工职业发展提升的必修课程，必将会对企业的更加成功做出贡献！【学习对象】企业带团队的各级管理干部【课程收益】通过培训，可以帮助学员：◆认识到辅导下属是管理者的责任；◆了解教练式管理的核心理念和本质；◆分享教练式辅导的技巧和流程；◆探讨如何帮助下属达成积极的提升和持续发展；◆课堂实践：在激励中辅导。
【课程优势】◆落地性——课程内容工具化，语言通俗易懂；案例贴近工作；课后无须二次转化，拿来即用；◆工具性——将辅导技巧工具化，引入国际最前沿管理工具，易于操作及掌握；◆针对性——为管理者度身定制的课程，内容100%贴合管理者的工作实际；◆实用性——培训突出实用效果，聚焦管理者工作实践，通过案例及课堂演练，及导师专业指导，学员们在课上直接掌握方法；◆生动性——采用研讨、案例、视频、教练体验等多种培训形式，突出课堂的生动性。
【课程时间】1天（6小时）【课程形式】理论讲解+视频赏析+案例研讨+分组研讨+演练点评+练习实操+讲师点评等【课程大纲】开始篇一、开班、破冰✓讲师介绍✓破冰活动二、团队组建✓分组活动✓奖惩措施✓培训公约及签字：以管理的方式上此课程，在课堂中学会科学管理理念篇一. 职业发展理念1. 成年人的螺旋式成长理念和721理念2. 认知自我：乔哈里视窗+SWOT3.“领导发展领导”的理念4. 员工职业成长的“齿轮”理论--辅导下属是管理者的责任实操篇一、认知下属的现状1.下属综合潜质测评报告解读（如已做）1.1 报告可参考性解读1.2 职业领域报告解读1.3 职业方向报告解读1.4 内在能力报告解读1.5 职业动机需求解读1.6 职业动机状态解读1.7 职业总体概况解读1.8 综合建议解读2.下属能力现状评价（如该企业有能力模型）3.下属IDP方向和内容解读（各异，依据实际剖析）3.1某国企集团案例3.2某民企集团案例二、教练式辅导1.课堂调研：对教练式辅导的认知？2.教练式管理介绍2.1 企业教练的起源2.2 教练的定义2.3 教练的核心与本质：启发和激励2.4 为什么用教练的方法辅导员工?2.5 主管、师傅与教练的区别2.6 小组讨论：✓教练的好处（三方面：教练/被教练者/团队）？✓教练(coach)与教学(teach)的不同点？✓哪些情况不适用教练式的管理方法？✓教练式的管理和辅导适用于哪些情况？2.7 教练的好处2.8 什么时候不适合进行教练式辅导？3. 教练式辅导的核心要素：GROW4.教练式管理/辅导4.1 恐惧式4.2 诱因式4.3 态度式5.教练技巧5.1有效提问5.2 积极聆听6. 教练式提问6.1 提问练习16.2 提问练习27. 教练式聆听7.1 级别1：向内聆听7.2 级别2：凝神聆听/关注对方7.3 级别3：全面聆听✓事实✓情绪✓动机✓假设8.教练流程与演练8.1GROW✓目标：SMART✓现实：从现状寻找突破口，从过去导向未来✓选择方案：鼓励；开放；信心✓意愿：获得行动和承诺；8.2实例演练✓模板：GROW提问清单✓从练习中学习每一步✓全班一起完成9.总结与下一步行动三、教练式辅导（重点，实战模拟）1. 下属的IDP计划框架1.1 Goal目标1.1.1 下属的职业发展兴趣和方向是什么？1.1.2 下属希望1年内达成什么样的目标？1.2 Reality 现实1.2.1 过去的经历和个人品牌✓请回顾自己的职业生涯经历，列出自己从事过的关键岗位并注明从中获得的关键能力和关键经验1.2.2 我怎样才能成为合格的XX岗位？✓对照自己设定的职业发展目标所需的关键能力及自己的现状，写下自己需要提升的关键能力；✓对照自己设定的职业发展目标所需的关键经验及自己的现状，写下自己需要提升的关键经验；1.2.3 避免脱离职业发展轨道✓可能阻碍职业发展的其他不足之处（脱轨因素）1.3 Options：探索成长路径及机会1.3.1 思考相应的短期、中长期提升活动（结合企业实际规划）✓培训✓历练✓曝光✓其他1.4 Will 行动意愿：下一步行动1.4.1 思考相应的短期、中长期提升活动✓请详细制定下属1年内的个人发展计划，并承诺（如果你选择的是调岗历练，请详细注明期望历练的岗位/项目类型、地点、时间段）2. 实战模拟2.1 谈话前的准备✓明确此次谈话的目标✓提前阅读相关材料✓收集潜在发展资源2.2 谈话中的准备✓简要开场✓提按照GROW模型进行辅导✓辅导总结2.3 填写并提交下属IDP评估部分✓直接上级填写IDP评估✓与下属进行沟通结束篇1、Q & A；2、课程总结;3、作业安排；说明：课程中涉及大量的经典工具、表格、模板、相关书籍均可提供。
张高睿教练的本质分享高威准确地指出了教练的本质。
教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。
重点是帮助人们学习而不是给他们授课。
毕竟，你是如何学会走路的，你的妈妈教过你吗？我们都有内心的、自然的学习能力，实际上它会被后天的指导所破坏。
这并不是最新的观点：早在两千年前，苏格拉底就提出过相同的概念，但是他的这一理念光芒却在过去两个世纪的物质还原论中被湮没。
时光流转，苏格拉底曾经提到关于教练的理念今天又应用到了现实中，也许也会沿用一个世纪甚至三个世纪。
旧的行为主义者的观点认为，一个人好比可以被灌注任何东西的空容器，而高威的书恰恰支持一个更加乐观的人类心理模型。
这个新的模型认为人类更像是橡树的种子，每一颗都蕴藏着可以成长为参天橡树的潜质。
我们需要汲取营养、鼓励和阳光，而那棵橡树的本质特征已然在我们体内。
或许这个模型还在被一些守旧的地球人所质疑，如果我们接受它，那么我们的学习方式，特别是我们教学和指导的方式也有必要被重新审视。
不幸的是，尽管我们大多数人都知道旧做法的局限性，但积习难改。
让我们进一步探索关于橡树种子的比喻。
你也许没有意识到，在野外，橡树种子成长为橡木树苗时，主要是通过其发丝般纤细的主根来吸收水分的。
当树苗只有30厘米高的时候，根系可以已经深入地下有1米了。
当在花圃中进行商业种植的时候，主根会在花盆的底部盘绕，当幼树被移植的时候，这些根系就会被破坏甚至截断，从而严重影响幼树的生长。
由于大多数种植者对此缺乏足够的认识，也就无从谈起对主根的保护了。
聪明的园丁在移栽树苗时，会展开稚嫩的主根，将尖端朝下，将其通过一个垂直的洞口小心放入，并在根茎的末梢系上一小块金属棒。
而在树的生命早期花一点时间完成这个过程就可以帮助小树更好地成活，它也因此能够比其他大量种植的树苗长得更快更茁壮。
聪明的企业领导者以教练的方式来效仿好的园丁。
新的教练方法是否成功很难被广泛验证，因为很少有人能充分了解并应用它，很多人一直不愿意放弃旧的、行之有效的方法来获得新方法的回报。
