如何有效领导80后员工

有效管理80后员工的绝招第一篇：有效管理80后员工的绝招关于80后员工有效管理途径的思考【摘要】由于知识背景、价值观和个人性格等方面原因，“80后”企业员工的管理被看作是“头痛”的问题。

本文从分析“80后”员工的特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。

这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。

【关键词】“80后”；人力资源管理（正文）在职业的舞台上，“80后”已经成为一支重要的力量，甚至成为企业单位不可或缺的中坚力量。

由于知识背景、价值观和个性等因素，有些对“80后”的管理难观点不断出现。

如何加强和引导“80后”青年员工的管理和教育，已成为企业单位面临的一个重要不或回避的管理问题。

本文从分析“80后”员工的职业特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。

这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。

一、“80后”青年员工的职业特点本文所谓的“80后”，特指出生于上世纪八十年代及九十年代初，年龄介于18～29岁之间的青年员工群体，他们中有的已经成为单位的中骨干力量，有的则踌躇满志即将踏入社会。

随着时间的推移，进入企业中的“80后”员工会越来越多，逐步成为员工的主体。

企业管理者发现：传统的管理方法在“80后”身上变得不灵验了，如何如何管理“80后”是每个企业必须面对的挑战。

而管理的前提是先了解和认识“80后”的职业特点：一是接受新事物快、思想善变。

“80后”青年员工在家大多数都是独子子女，受家庭娇生惯养，物质条件比较易得满足，尝试和接触新鲜事物多，思想上受接受新事物、新观念比较快。

受教育环境、生活背景、社会影响、网络因素等原因，“80后”青年员工的思想变化较快。

对职业看法有自己的见解和观点。

传统的职业思想信为：企业为员工提供发展平台和待遇福利，员工应该忠诚于企业。

经理人怎样提升自己管理80后员工的能力1经理人怎样提升自己管理80后员工的能力？做了十几年的管理，突然有一天，发现自己的下属中有一半人都是上世纪八十年代以后出生的。

怎样管理被称为80后的员工，确实需要我们这些80前的经理人认真对待。

我们都知道，自从有管理的那一天起，就有管理者和被管理者。

管理者要提高管理效率和管理效果，没有一成不变的灵丹妙药，必须根据不同的企业、企业不同的特点去管理，特别是要根据管理对象不同的特点去管理。

各种管理理论知识为我们提供了一个解决问题的思路和工具，问题的解决，主要还是取决于我们怎样去选择路径和运用工具。

所以，作为管理者的经理人，必须要了解并尊重自己的下属，尤其是80后下属。

80后员工进入职场，需要管理者提升自己的领导力。

一些外企和民营企业能够明显地感觉到：3年前招聘的大学生，现在90％都不在自己的公司了；现在的年轻人，你不敢批评得重，否则，不等你用让其离职吓唬他，他已炒你的鱿鱼了。

与80前员工一个很大的不同，80后员工不再是为你工作的，而是为他自己的职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老待遇而工作。

既然是为自己工作，如果人家有很好的工作机会，人家跳槽你有什么不能理解的？对刚刚熟悉西方职业化管理系统的中国管理者们而言，应对80后带来的管理挑战，首要的不是思考如何做，而是必须敞开胸怀，重新审视组织与员工的关系，用自己的眼睛和心开始行动。

重新理解忠诚度，建立企业员工伙伴新关系管理大师彼得·德鲁克曾经这样描绘“下一个社会中”：为一个组织工作的人员将越来越多不是全职员工，而是兼职、临时人员或者顾问和承包人。

种种迹象表明，80后占主流的社会，其特征正越来越接近这里所谓的“下一个社会”。

在这样的一个社会里，企业不再能要求个人毕生忠诚于某一个企业，他们将更加忠诚于自己的职业生涯。

80后员工对工作的看法和价值观。

他们选择公司的逻辑，主要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮助。

如何面对和有效治理80后员工？第一、尊重。

尊重是人之心理需求。

80后员工是脆弱而又灵敏的一代，他们做事张扬，而内心又倍想博得他人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以表现对他们的尊重。

比如，让他们独立去开发一个市场，只给予指导，不指手画脚、评头论足，关于一点点进步，都能够给予及时地夸奖和确信，即便犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为企业和治理者，要情愿为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。

第二、做督导、教练和顾问。

关于80后员工，最忌讳的确实是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，常经常使用放大镜去看80后的缺点，这关于他们的进步和成长是没有益处的。

因此，作为企业治理者，必需要做“督导、教练、顾问”三种角色。

所谓督导，确实是要对80后员工的工作进程进行有层次、有打算的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的壮大后盾，也是他们工作的检查者，尽可能不要偏离企业及团队的方向;作为教练，治理者还要不遗余力地对80后员工进行“传帮带”，教授他们工作的方式，鼓舞他们勇于实践，通过言传身教，让80后员工工作有方向，有方式，从而能够更快地进入角色，促使他们从外行到熟手。

而顾问角色，那么是要甘当80后的私人顾问，比如有的企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一旦碰到问题，就有身旁的顾问或导师在身旁，帮忙他们排忧解难，成为他们的良师益友，增进沟通与交流，通过改善环境，凝聚80后对企业的忠诚度。

第三，培训。

培训是让80后快速成长的有效手腕。

通过系统化的培训，能够让80后认同企业文化，标准和约束自身行为，提升自身素养和操作技术。

关于80后，建议要培训如下块面的内容：一是企业文化培训，让他们意识到企业进展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶;二是企业制度培训。

要告知他们治理制度关于维系一个团队的重要性，模范遵守关于个人进展所产生的益处。

如何管理80后的公司员工如何管理80后的公司员工管理主体是一个组织，这个组织可能是国家，可以是一个单位;也可能是一个正式组织或非正式组织。

如何管理80后的公司员工，我们来看看。

用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，难！很多企业CEO常抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的.了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。

到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗？”“要管理好80后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确很难。

”海信集团副总裁王志浩在接受采访时说，“因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。

”CEO亟待三个转变万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了！”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。

因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向，否则就会成为管理障碍。

领导魅力当先。

80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。

海尔集团CEO张瑞敏说：“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。

”因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

淡化等级观念。

80后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。

因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。

如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。

企业如何有效管理80后、90员工一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要，也要生活，更要快乐地和生活。

三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

五是，独立文化：80、90后员工说：“时全身心投入，回家后就不想的事。

要不，多累啊。

”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。

这有利于帮助80、90后员工平衡好与生活的矛盾。

二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。

因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。

奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。

培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。

一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。

”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道”三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。

这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。

管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。

同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。

“中国网通的做法值得借鉴：员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。

如何做好新世代员工的管理新世代员工是指出生于1980年之后的员工，包括80后和90后。

他们在技术和互联网的高速发展背景下成长，具有不同于传统员工的特点和需求。

要想做好新世代员工的管理，可以从以下几方面入手：1.理解并尊重他们的特点和需求。

新世代员工更注重个人成长和发展，他们习惯于高速信息获取和追求创新。

因此，管理者需要理解并尊重他们的意见和建议，提供更多的学习和发展机会，为他们提供更具挑战性和创新性的工作任务，激发他们的工作潜力。

2.提供灵活的工作环境和工作方式。

新世代员工更加注重工作与生活的平衡，他们希望能够具备弹性工作时间和地点的选择。

管理者可以考虑提供远程工作可行性和弹性排班制度，为员工提供更方便和舒适的工作环境。

3.建立积极的沟通渠道。

新世代员工对于及时的反馈和沟通渠道更加敏感。

可以通过建立多元化的沟通渠道，如社交媒体平台、团队会议、在线投票等，与员工保持沟通，了解他们的意见和需求，并及时回应和解决问题。

4.强调团队合作和个人发展。

新世代员工注重团队合作与个人发展的平衡。

管理者可以通过多样化的团队建设活动和项目，加强员工之间的合作与交流，打造一个互助和协作的团队氛围。

同时，也要提供个人发展的机会和支持，包括培训、学习资源等，激发员工的个人成长和职业发展动力。

5.重视工作满意度和员工福利。

新世代员工对于工作满意度和员工福利的关注度较高。

管理者可以通过定期的工作满意度调查和员工福利改善计划，了解员工的需求和关切，并根据情况调整和改进相关政策和措施，提升员工的工作满意度和幸福感。

6.鼓励和支持员工创新。

新世代员工对于创新和变革的适应能力较强，他们能够快速接受新技术和新思维。

管理者可以鼓励员工提出创新点子，并提供相应的资源和支持，激励员工的创新和积极性，推动企业的创新发展。

7.建立良好的领导力和员工关系。

良好的领导力和员工关系对于新世代员工的管理至关重要。

管理者应具备积极的领导风采和沟通能力，建立良好的沟通和反馈机制，并与员工建立良好的信任关系，为他们提供必要的支持和帮助。

如何管理好80后员工管理80后员工需要注意以下几点：1.理解并尊重他们的价值观：80后是中国开放时期出生的一代，他们成长于相对自由开放的社会环境中。

因此，与前几代员工相比，他们更加注重个人价值、自主性和创新性。

作为管理者，应该根据他们的价值观进行沟通和协调，让他们感受到被重视和理解。

2.保持良好的沟通和反馈机制：80后员工更加追求与管理者保持沟通的机会和反馈的及时性。

他们希望能够直接表达自己的意见和建议，并希望得到及时的回应。

因此，管理者应该建立开放的沟通渠道，定期与员工进行对话和交流，及时解决问题和反馈意见。

3.提供个人发展的机会和空间：80后员工更加注重个人职业发展和成长的机会。

管理者应该为他们提供培训和学习的机会，帮助他们提升技能和扩展知识面。

同时，也应该给予他们更多的责任和自主权，让他们有机会展示自己的能力和创造力。

4.引导建立稳定的工作与生活平衡：80后员工普遍面临工作与生活平衡问题。

在管理时，应该关注员工的身心健康，鼓励他们有规律的工作时间，提倡休假和休闲活动，同时也要注重工作的公正性和灵活性，合理安排工作任务和时间，避免过度加班和压力。

5.加强团队合作和激发创造力：80后员工有较强的团队合作意识和创新创造能力。

管理者可以通过团队建设和培训活动，增强员工之间的合作意识和团队凝聚力。

同时，要充分发挥80后员工的创造力和创新能力，鼓励他们提出新颖的想法和解决问题的方法。

6.建立激励机制和奖惩制度：激励是管理好80后员工的关键之一、管理者可以根据员工的工作表现和贡献，及时给予奖励和肯定，如提供晋升机会、加薪等激励措施。

同时，也应该建立健全的奖惩制度，鼓励员工团队合作和个人发展，同时惩罚不当行为和业绩不佳的员工。

总之，管理80后员工需要理解他们的特点和需求，尊重他们的价值观，建立良好的沟通反馈机制，提供个人发展机会和空间，引导建立稳定的工作与生活平衡，加强团队合作和激发创造力，建立激励机制和奖惩制度。

课题=《如何有效ho I d住80/90后员工》一、【课程背景】他们宁肯失业，也不能容忍自己的价值被忽略：他们崇尚平等，而不是自上而下的灌输与命令；他们个性张扬，举手投足无不流露出自信和时尚：他们是“80、90后”-------- 个2. 4亿人的部落据统计他们中有31.7%的人存在不同程度的心理情绪问题，结队跳槽、集体离职的现象更是屡见不鲜，这些问题将不可避免的被带入到工作中，深深地影响着他人与企业。

而对大批“80后、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实“80后和90后”并不是洪水猛兽。

自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。

只要引导得法，激励有方，“80后、90 后”所发挥的作用将是不可估量的！二、【哪些人适合参加本课程】《80、90后员工管理》培训课程，为这样的管理者打造：那些想了解80、90后员工如何想、怎么做的人：那些为80、90后无奈、烦恼、绝望得抓破头皮的人：那些为80、90后开放的姿态、大胆的创新而欢呼鼓舞的人：那些正在准备更好地与80、90后开展沟通而希望掌握针对性沟通技巧的人：那些一心期望掌握如何激励80、90后技巧的人：那些雄心勃勃地致力于如何更好地挖掘80、90后潜力的人：那些希望掌握如何引导80、90后进行职业规划方法的人：……三、【培训目标】本课程从80、90后一代的成长环境、个性特点、价值取向等方面进行透析，科学整合“80、90后”人力资源、探索现代企业管理新通路：使中层管理者快速了解属下，知人知心、掌握现代独生子女员工心态的管理方法，有针对性地提髙培养员工树立与企业同舟共济的职业精神的能力。

培训员工自觉自发的工作技能。

帮助学员充分了解80、90后员工，掌握与80、90后一代相处，有效管理和留住他们。

四、【课程特色】富有经验的引导学员充分利用现有资源，用自己的头脑，以自己的方式来解决问题。