《80后员工管理》

《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》篇一一、引言在当下快节奏的社会发展大背景下，中国企业逐渐进入了多元化人才梯队时代，其中“80后”和“90后”员工已成为企业发展的中坚力量。

然而，随着社会价值观的多元化和职场环境的快速变化，如何有效管理这一代员工的忠诚度成为企业必须面对的课题。

本文旨在初步探讨针对“80后”、“90后”员工的忠诚度管理策略，为企业人力资源管理提供有益的参考。

二、背景分析“80后”和“90后”员工成长于中国社会变革最为剧烈的时期，他们拥有不同的教育背景、价值观和职业期望。

相较于传统员工，他们更注重个人成长、工作与生活的平衡以及企业文化的认同。

因此，传统的忠诚度管理方式可能不再完全适用。

三、忠诚度管理的挑战1. 价值观差异：不同代际的员工对于企业和工作的价值观存在差异，这给企业统一管理带来了挑战。

2. 个性化需求：这一代员工更加追求个性化发展，传统的统一管理模式难以满足他们的需求。

3. 职业流动性：随着社会开放程度的提高，员工对于职业的流动性也更高，这给企业与员工的长期忠诚关系带来考验。

四、管理策略初探1. 文化认同：强化企业文化建设，通过共同的使命和愿景，增进员工对企业的认同感，从而提高忠诚度。

2. 培训与发展：提供持续的培训和发展机会，帮助员工实现个人成长，与企业共同发展。

3. 激励机制：建立多元化的激励机制，包括物质激励和精神激励，满足不同员工的需要。

4. 沟通与反馈：加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和想法，给予及时的反馈和调整。

5. 职业规划：为员工提供清晰的职业发展规划路径，帮助他们看到在企业的长期发展前景。

五、实践案例分析以某互联网公司为例，该公司针对“80后”、“90后”员工的特点，采取了以下措施：一是加强企业文化建设，通过举办各种团队活动和培训，增强员工的归属感；二是建立完善的培训体系，为员提供技能提升和个人成长的机会；三是实行灵活的激励机制，包括股权激励、晋升机会等；四是定期进行员工满意度调查，及时了解员工的想法和需求。

如何管理好80后员工管理80后员工需要注意以下几点：1.理解并尊重他们的价值观：80后是中国开放时期出生的一代，他们成长于相对自由开放的社会环境中。

因此，与前几代员工相比，他们更加注重个人价值、自主性和创新性。

作为管理者，应该根据他们的价值观进行沟通和协调，让他们感受到被重视和理解。

2.保持良好的沟通和反馈机制：80后员工更加追求与管理者保持沟通的机会和反馈的及时性。

他们希望能够直接表达自己的意见和建议，并希望得到及时的回应。

因此，管理者应该建立开放的沟通渠道，定期与员工进行对话和交流，及时解决问题和反馈意见。

3.提供个人发展的机会和空间：80后员工更加注重个人职业发展和成长的机会。

管理者应该为他们提供培训和学习的机会，帮助他们提升技能和扩展知识面。

同时，也应该给予他们更多的责任和自主权，让他们有机会展示自己的能力和创造力。

4.引导建立稳定的工作与生活平衡：80后员工普遍面临工作与生活平衡问题。

在管理时，应该关注员工的身心健康，鼓励他们有规律的工作时间，提倡休假和休闲活动，同时也要注重工作的公正性和灵活性，合理安排工作任务和时间，避免过度加班和压力。

5.加强团队合作和激发创造力：80后员工有较强的团队合作意识和创新创造能力。

管理者可以通过团队建设和培训活动，增强员工之间的合作意识和团队凝聚力。

同时，要充分发挥80后员工的创造力和创新能力，鼓励他们提出新颖的想法和解决问题的方法。

6.建立激励机制和奖惩制度：激励是管理好80后员工的关键之一、管理者可以根据员工的工作表现和贡献，及时给予奖励和肯定，如提供晋升机会、加薪等激励措施。

同时，也应该建立健全的奖惩制度，鼓励员工团队合作和个人发展，同时惩罚不当行为和业绩不佳的员工。

总之，管理80后员工需要理解他们的特点和需求，尊重他们的价值观，建立良好的沟通反馈机制，提供个人发展机会和空间，引导建立稳定的工作与生活平衡，加强团队合作和激发创造力，建立激励机制和奖惩制度。

关于“80后”员工的管理行为控制相对“70后”而言,“80后”的上班族有了自己的新特点,然而,在许多企业的管理者,依然通过以往积累的经验来对员工进行管理,这些管理方式、方法,在“80后”身上,并不太起效果,如何管理“80后”已成为一个新的难题。

标签：“80后” 新特点管理方法难题一、背景介绍“80后”泛指整个20世纪80年代出生年轻人。

针对这些年轻人而言,一个显著的特点是,他们遇到困难就选择“跳槽”或者“消极”抵抗,同时“80后”的这一代人的观念也和前面几代人有所差异,不仅表现在学习、工作上,也体现在日常生活和人生各种追求之中。

因此,如何激励“80后”大学生员工具有现实重要的意义。

二、“80后”工作的特点针对“80后”人群就业现状的新特点,特别是工作满意度、工作的成就感、近2年跳槽的频率以及企业对80后吸引的因素的调查,发现有以下特点:1.工作满意度较低、工作中缺乏成就感调查显示:高达52%的80后上班族对自己的工作不满意;对自己工作满意的仅占21%。

而相对于“70后”的68.6%.而言,“80后”上班族对工作的满意度较低。

同时,在对是否在工作中有成就感的调查中,相对于70后上班族的70.8%,只有34.6%的80后上班族感觉自己在工作中有成就感。

2.组织承诺(忠诚度)低、频繁跳槽调查中发现,在大约2年的时间里,“80后”有2次以下跳槽经验的占54.2%,有3次占30.4%,有4次的占11.6%,有4次以上跳槽经验的占3.8%;相对于“70后”而言,这个数字分别是82.5%,10.5%,5%,3%。

组织承诺(忠诚度)是对组织的忠诚性,认可程度和参与程度,组织忠诚度可以用来测量员工未来是否愿望留在公司工作。

对于“80后”频繁的跳槽次数,这充分体现了80后上班族的焦躁状态,对于企业组织缺乏足够的忠诚度,更没有与企业共进退的心。

3. 漠视公司,只考虑个人发展对于吸引80后员工留在企业考虑的因素中,其中把企业作为以后发展的平台、积累经验的占调查者中的77%,关注企业工资水平的占55%,而注重企业发展前途的和出于对企业责任感的只占15%和11%。

80后员工管理之道（杭州HR俱乐部学员）80后员工是指出生于1980年至1989年之间的员工，他们是中国的开放后成长起来的一代人，具有独特的特点和价值观念。

对于企业管理者来说，了解并掌握80后员工的特点，并采用相应的管理方法，可以更好地调动他们的积极性和创造力，提高工作效益。

首先，80后员工具有个性张扬、追求自由的特点。

他们从小接受教育的环境与前几代人有所不同，更注重个人的独立性和自我实现。

因此，管理者应该提供更多的自主权和发展空间，允许他们在工作中发挥个人特长和创造力。

可以通过设置团队自主决策权和自我管理的机制，激发员工的工作热情和主动性。

其次，80后员工对于工作的价值观念与前几代人有所不同。

他们更加注重工作的意义和个人价值的实现，追求有意义的工作和成就感。

因此，管理者应该给予他们更多的工作内容与价值挑战，通过给予合适的责任和权利，来激发他们的工作动力。

同时，也可以通过设立个人发展计划和提供培训机会，满足他们不断学习和成长的需求。

再次，80后员工具有高度的自主性和多元化的工作需求。

由于成长在信息时代，他们熟悉并善于利用新技术，追求灵活的工作方式。

因此，管理者应该允许他们在工作中自由发挥，提供灵活的工作时间和地点，尊重他们的工作方式和工作习惯。

同时，也可以通过引入新的工作模式和技术，提高工作效率和员工的满意度。

最后，80后员工对于组织文化和企业价值观念的认同度较低。

他们更加注重个人的需求和利益，对于组织的忠诚度较低。

因此，管理者应该以身作则，树立良好的榜样，通过塑造和传递积极向上的组织文化，增强员工的认同感。

同时，也可以通过制定合理的激励机制和奖励制度，激发员工的团队合作和集体荣誉感。

总之，80后员工管理需要关注个性张扬、追求自由、注重工作意义和多元化工作需求等特点。

管理者应该以尊重和理解为基础，为员工提供更多的发展机会和空间，满足他们的需求，激发他们的工作激情和创造力，从而共同实现个人和组织的共同发展。

“80后”员工管理建议报告书“很多人说80后的年轻人浮躁、独立能力差。

但我看到的是，很多80后的年轻人进入公司，经历过培训后，在公司的企业文化熏陶下，他们积极向上，独立自主性强，甚至超过了我对他们的预期。

”“很多人说80后的年轻人浮躁、独立能力差.但我看到的是，很多80后的年轻人进入公司，经历过培训后,在公司的企业文化熏陶下，他们积极向上,独立自主性强,甚至超过了我对他们的预期."明基电脑有限公司中国区营销总监曾文祺“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了！”万科企业股份有限公司执行副总裁解冻“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式,管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者."海尔集团CEO 张瑞敏“要管理好80后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们,我觉得的确很难.因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉;二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。

”海信集团副总裁王志浩“面对80后员工，我们不要首先就把他们标签化。

其实,80后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。

"卡内基训练（中国）总经理赵卡成“我在职场遇到的最让我郁闷的员工，就是需要老板总轰着油门走的，这样的员工累死人,你只要抬起脚这个车就慢慢停下来了，但我遇到的80后，大部分是只需要动动方向盘，踩踩刹车，这是让人很爽的一批员工."智联招聘副总裁赵鹏从这些在国内备受尊敬的企业负责人的字里行间，无论是恨还是爱，首先可以看出一点,那就是,“80后（指上世纪80年代出生的人）"作为一个特殊的社会群体，有着2.24亿人口的庞大部落,曾经被认为是“草莓族（指表面光鲜内心脆弱）”、“垮掉的一代”，现在已经逐渐走入职场并成为公司运营管理中的中坚力量，不乏有优秀的“80后"已经完成了从被管理者到管理者的华丽转身，随着“90后”的逐渐成长，他们也将加入到这个行列中去，显然，传统的管理理念、管理思维和管理模式已经无法从容应对“80后”的挑战,尤其是在婚纱影楼这个人员平均从业年龄偏低,员工综合素质普遍不高的服务性行业，这一问题变得尤为突出，因此，如何转变管理观念,如何采取更有效的方式管理“80后"员工,已是摆在我们面前一个重要而紧迫的课题,值得公司相关管理人员思考和探索.一、80后的成长环境上世纪70年代,特别是后半期，中国发生了许多影响深远的社会变革，这些影响无一不在接下来出生的80后身上留下了深刻的社会印迹，也直接改变了80后这一社会群体的成长环境,通过这些事件的回顾和透析，更能准确的描绘也更能深刻的理解80后的群体特征.1、家庭环境中国于1979年全面推行计划生育政策，并于1982年定为基本国策，在“只生一个好” “一人超生全家结扎"等口号的号召和威胁下，80后绝大多数变成了独生子女；同时，中国于1978年开始实行改革开放，人民群众的生活逐渐得到改善，生活水平明显提高，经历过60、70年代艰苦生活的80后父母有意识的也有可能为子女提供更好的家庭生活条件，80后几乎可以说是有求必应，衣来伸手饭来张口,因此“娇生惯养”成为人们对80后的第一印象。