80后员工管理的策略与技巧8.doc

有效管理80后员工的绝招第一篇：有效管理80后员工的绝招关于80后员工有效管理途径的思考【摘要】由于知识背景、价值观和个人性格等方面原因，“80后”企业员工的管理被看作是“头痛”的问题。

本文从分析“80后”员工的特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。

这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。

【关键词】“80后”；人力资源管理（正文）在职业的舞台上，“80后”已经成为一支重要的力量，甚至成为企业单位不可或缺的中坚力量。

由于知识背景、价值观和个性等因素，有些对“80后”的管理难观点不断出现。

如何加强和引导“80后”青年员工的管理和教育，已成为企业单位面临的一个重要不或回避的管理问题。

本文从分析“80后”员工的职业特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。

这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。

一、“80后”青年员工的职业特点本文所谓的“80后”，特指出生于上世纪八十年代及九十年代初，年龄介于18～29岁之间的青年员工群体，他们中有的已经成为单位的中骨干力量，有的则踌躇满志即将踏入社会。

随着时间的推移，进入企业中的“80后”员工会越来越多，逐步成为员工的主体。

企业管理者发现：传统的管理方法在“80后”身上变得不灵验了，如何如何管理“80后”是每个企业必须面对的挑战。

而管理的前提是先了解和认识“80后”的职业特点：一是接受新事物快、思想善变。

“80后”青年员工在家大多数都是独子子女，受家庭娇生惯养，物质条件比较易得满足，尝试和接触新鲜事物多，思想上受接受新事物、新观念比较快。

受教育环境、生活背景、社会影响、网络因素等原因，“80后”青年员工的思想变化较快。

对职业看法有自己的见解和观点。

传统的职业思想信为：企业为员工提供发展平台和待遇福利，员工应该忠诚于企业。

80后90后员工管理心得_面对“８０后员工如何管理更有成效不管是历史车辙的推动，还是社会发展的需要，“80后”已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个中小企业不可或缺的一分子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。

他们正用自己年轻的冲劲和激情为中小企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。

但“80后”员工在社会的舞台上刚刚找到自己的坐标，正欲展露头角之时，就要面对舆论给他们带来的沉重压力，“跨掉的一代”、“迷失的一代”、“不负责任的一代”。

各种光怪陆离的帽子都扣在了“80后”的头上，不管是“80后”们自己本身的原因，还是人们的误解和舆论的曲解，对于中小企业的管理者们来说，“80后”员工管理，关系到企业的稳定与长远发展。

那么对于“80后”员工，中小企业的领导者如何管理才能更有成效？了解“80后”找到缺点对症下药企业的管理者要科学有效的管理员工，就要了解员工的优缺点，这样才能有的放矢，制定相应对策，用其所长，避其所短。

要很好地管理“80后”员工，就要了解“80后”，看到他们的不足之处。

由于“80后”是“独生一代”，他们从小到大受到都是父母的溺爱，动画、可乐、网络等新生事物伴随他们长大，特殊的成长背景自然使他们形成与父辈们迥异的生活观与价值观，在自己的工作岗位上“80后”员工们经常会暴露出种种不足之处。

“80后”员工在工作过于强调自我。

由于从小就娇生惯养，“80后”们从小到大都以自我为中心，他们很难适应企业里的规章制度，一旦违反了企业里的管理条例，总觉得自己很委屈，极力地给自己寻找借口。

每一个企业都有自己多年形成的企业文化，“80后”员工适应这种“企业氛围”需要很长的一个过程。

“80后”缺乏应有的工作态度。

中国人力资源网曾发布一个名为《中国企业员工指数2005年度调查报告》的测评结果，其中数据显示，与其他年龄相比，上个世纪80年代出生的人敬业指数较低。

“80后”仅仅把职业作为一个谋生的手段，内心中缺乏一种职业理想，不能尽快地把自己融入职业角色中，这样工作起来随意性较大，很难在岗位上取得业绩。

80后员工管理的策略与技巧1/Article.aspx?aid=1009824当前位置：畅享论坛» 人力资源|HRM » 正文80后员工管理的策略与技巧“80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。

管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。

人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。

我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。

尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。

“80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。

但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。

且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。

很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。

只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。

“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。

公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。

管理80后——小井项目部王绍斌来到公司一年多的时间里，通过学习、生活对公司的各方面都有了更全面更深入的了解，作为一个80后的我来说感受最深的还是公司人员配置的年轻化所带来的无限活力和冲击力，但随着认知上的深入和理性的思考后，也有了自己的感悟和见解。

在近几年的职场大舞台上，80后开始陆续登场了，作为施工企业的二公司也不例外。

随着80后渐渐开始从各个部门融入公司后，一些明显的优势突显了出来，如积极响应公司号召并能很快理解、执行。

但也出现了很多前所未有的尖锐矛盾，如跳槽事件频频发生等．所以有人说这代人的亮相常常让老板和企业管理者措手不及。

不按常理出牌、思维跳跃、工作方式和价值取向与公司原有框架格格不入，有时让人哭笑不得，有时也能碰撞出智慧的火花。

种种这些都足以引起公司领导的重视和深思。

其实原因也很简单，80后决大多数是独生子女，是在家长的包围和无微不至的关怀中长大，因此与80前相比成长环境上的巨大差别也就注定了两代人人生观、价值观、思维方式和生活理念等方面的巨大差别。

这种独特个性给公司带来的管理冲击是所有人都能感受的到的，但80后走上社会舞台是不可逆转的，正如前几天青年论坛上高建军经理说过青年人现在是项目部的主要力量，将来会成为骨干并走上领导岗位，因此企业就要直视管理上出现的困惑和疑难，及时调整管理上的方式、方法才能事半功倍。

兵法有云，知己知彼方能百战百胜，曾报道过的一则消息也正说明的这点，万科公司在给80后做培训的时候，一个80后问：“郁亮总经理，我可以坐你的保时捷到总部的时代广场上兜兜风吗？”搞的主持会议的人力资源部员工又好笑又尴尬。

故事的结尾是，郁亮答应了这个略显出格的要求，而这件事情在一天之内传便了全集团，然后万科管理层要求公司管理人员：请务必走进了解80后。

这个故事告诉我们公司只有对80后的一些共同的特点彻底分析并研究透了，方能对症下药，收到奇效。

1、自我定位上：现在多数人认同的是80后手高眼低，刚出来就要高薪。

关于“80后”员工的管理行为控制相对“70后”而言,“80后”的上班族有了自己的新特点,然而,在许多企业的管理者,依然通过以往积累的经验来对员工进行管理,这些管理方式、方法,在“80后”身上,并不太起效果,如何管理“80后”已成为一个新的难题。

标签：“80后” 新特点管理方法难题一、背景介绍“80后”泛指整个20世纪80年代出生年轻人。

针对这些年轻人而言,一个显著的特点是,他们遇到困难就选择“跳槽”或者“消极”抵抗,同时“80后”的这一代人的观念也和前面几代人有所差异,不仅表现在学习、工作上,也体现在日常生活和人生各种追求之中。

因此,如何激励“80后”大学生员工具有现实重要的意义。

二、“80后”工作的特点针对“80后”人群就业现状的新特点,特别是工作满意度、工作的成就感、近2年跳槽的频率以及企业对80后吸引的因素的调查,发现有以下特点:1.工作满意度较低、工作中缺乏成就感调查显示:高达52%的80后上班族对自己的工作不满意;对自己工作满意的仅占21%。

而相对于“70后”的68.6%.而言,“80后”上班族对工作的满意度较低。

同时,在对是否在工作中有成就感的调查中,相对于70后上班族的70.8%,只有34.6%的80后上班族感觉自己在工作中有成就感。

2.组织承诺(忠诚度)低、频繁跳槽调查中发现,在大约2年的时间里,“80后”有2次以下跳槽经验的占54.2%,有3次占30.4%,有4次的占11.6%,有4次以上跳槽经验的占3.8%;相对于“70后”而言,这个数字分别是82.5%,10.5%,5%,3%。

组织承诺(忠诚度)是对组织的忠诚性,认可程度和参与程度,组织忠诚度可以用来测量员工未来是否愿望留在公司工作。

对于“80后”频繁的跳槽次数,这充分体现了80后上班族的焦躁状态,对于企业组织缺乏足够的忠诚度,更没有与企业共进退的心。

3. 漠视公司,只考虑个人发展对于吸引80后员工留在企业考虑的因素中,其中把企业作为以后发展的平台、积累经验的占调查者中的77%,关注企业工资水平的占55%,而注重企业发展前途的和出于对企业责任感的只占15%和11%。

80后90后员工管理的策略与技巧主讲师：翁士增课程背景:“只有落后的员工管理，没有永远落后的员工！”他们是80/90后，你可以不理解他们，却不可以视而不见；你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为,当今80/90后一代新型员工敢于挑战权威和传统理念，许多班组管理规则被他们打破。

当今80/90后一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，班组长们如何应对80/90后员工的挑战？这是班组管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷……我们认为，应对挑战首先要打破以往班组管理工作的常规。

80/90后是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到80/90后一线员工对工作的看法和价值观，80/90年代新型员工以自我为中心、崇尚自由。

但是，80/90年代新型员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。

不断打破常规，给予80/90后激励、平等、尊重，创新管理，才能打造班组“精品”80/90后班组。

培训目的：★使学员准确深刻地把握80/90后一线员工的特点与之相对应的管理方法★紧密地结合现场工作的实际使他们在学习中掌握更多的工作技巧★同时适用于不同文化层次,不同工作资历,不同产品行业的班(组)干部学习与参考课程提纲（本大纲已进行版权注册，未经作者许可传播或盗用必究）第一章、确立员工管理的三种观念80/90后是十分优秀的一代80/90后不是另类,只是普通的社会人没有管不好的人,只有不会管的人管理经验分享1你一天花在员工身上的时间只有两分钟管理经验分享2晒一晒我一天的工作日程第二章走出80/90后员工管理的(八大)误区年龄不是问题,思路决定出路问题一直就有,暴发只待时机管理不信流言,全用事实说话有员工的现在,才有将来的员工员工专注结果,对系统并不考究支付没有极限,唯有突破瓶颈加薪不是冲刺,动力追求永恒潜能不是击破,关键在于激发管理技巧分享1应对员工要挟五大策略第三章、正确面对80/90后员工的六大优势见多识广,观念前位更容易接受新鲜事物富有更强的创业欲望整体文化基础超过80前80/90后洒脱、乐观80/90后充满幻想管理经验分享3有多少事情要为员工考虑第四章、80/90后员工最典型的六大在职表现思想和工作都不堪重负责任两个字的概念模糊更加追求自由和个性错误面前拿借口当理由管理经历分享4员工面对错误常用的“四种借口”非常在乎直接上司80/90后不害怕失业管理经验分享580/90后员工辞职：一个真实的谎言第五章、是谁提升了80/90后的辞职率企业和老板的管理：太单调80/90后直接管理人员：个调80/90后员工校园教育：唱高调管理文章分享6招聘感受80/90后员工职业教育：跑了调管理文章分享2职业学校为何让辞职率走高80/90后员工家庭教育：变了调管理文章分享3父母在张罗管理经验分享7为承诺付出代价第六章、企业80/90后员工管理七大走向从强制走向人性从被动走向主动从说服走向舒服从强化走向改善管理技巧分享2劳动改善的一般步骤从模糊走向清晰从单调走向刺激从表面走向内在管理技巧分享3和员工谈判的要点与步骤第七章、领导80/90后员工管理七大技巧利用工前会察言观色管理技巧分享4工前会议的“七个目的”与“八大技巧”常去聚一聚摸清底细管理经验分享8上下级之间礼尚往来把人格尊严放在第一管理技巧分享5：如何避免伤害员工认可与表扬不容勿视管理技巧分享6认可员工的六大要点宽容比制裁更加有力管理经验分享9员工为什么会犯错中庸之道无益于管理求变带给员工新感觉管理技巧分享7怎样让员工忠诚第八章、员工管理“八项注意”员工永远和谁最亲员工永远离谁最远新员工最听谁的话不要和员工较劲可以和员工赌博迎合、宽容、坚持、实在管理经验分享10多给特殊的员工四天假期领导做到“四不要”领导工作恰到好处管理技巧分享8五个方面检验员工忠诚后记：员工管理的六大反思不缺法律缺执行不缺教训缺总结不缺观念缺应用不缺资源缺利用不缺研究缺诚意不缺系统缺细节第一单元：员工的工作动机与职业心理1．员工的动机与人格2．员工的人格特征3．员工的工作动机4．员工对工作的心理预期5．员工的多元化价值观6．与现有管理方式的冲突第二单元：主管的角色与任务1．主管的画像2．主管应有的心态3．主管应有的角色扮演4．主管应有的工作任务第三单元：如何与90后员工沟通技巧1.沟通的功能2.沟通的艺术3.有效的倾听4.语言的技巧5.非语言的技巧6.超语言的技巧7.回馈的方式8.引导式发问的技巧9.同理心的运用第四单元：90后员工抱怨处理技巧1．80和90后员工行为通性2．需求层次理论3．员工需求的掌握4．需求不满的行为5．需求不满的因应对策6．员工谘商技巧第五单元：90后员工激励与责备技巧1．动机双因素理论2．激励技巧3．责备技巧4．如何表扬90后员工第六单元：士气激励的策略与手法1．了解部属与人性2．组织领导的陷阱3．如何创造出良好的工作团队4．如何建立出积极的工作气氛5．如何自我激励6．如何激励部属2.0講授法第七单元：如何教导与辅导90后的员工1．工作教导四阶段法督导人员训练的重要与由来几种教导方法的比较教导方法四阶段的确立2．特殊教导方法冗长的工作教导感觉性的工作教导噪杂环境的工作教导3．工作中指导技巧何谓指导指导的益处指导的障碍指导风格的类型指导的技巧指导技巧演练第八单元：如何使90后员工产生向心力1．瞭解人性、運用人性：员工真正要的是什麼？2．从员工流失反思如何产生向心力员工流失的含义,员工流失的现状,员工流失的原因分析,员工个人的因素,企业的因素,增强组织内聚力，减小员工流失的对策,3．完善企业合理化建议4．营造一个充分沟通5．增强企业凝聚力的途径加强企业成员之间的良好沟通为员工创造可持续发展的发展环境正确行使领导职能加强企业规范建设第九单元：如何成为被90员工认同的上司1、领导魅力当先3Q与塑造你对员工的影响力IQ(智商)的修炼——接受新知识EQ(情商)的修炼——以情感融合AQ(逆境商)修炼——接受逆反心诚实守信与塑造自己的管理魅力实现他人理想与建立新型领导力2、淡化等级观念3、抛开彼此成见第十单元：90后员工的领导对策1、了解员工的三步曲是什么四种气质及其优缺点气质和工作类别相搭配2、人才类别与激励3、让80后员工心服口服的9大方法榜样效应马斯洛效应感激心里参与效应危机心理罗密欧朱丽叶效应亲和效应邻里效应韦奇定律4、四种气质员工管理应对方法脾气暴躁的员工平庸的员工爱找碴儿的员工功高盖主的员工第十单元：互动答疑讲师介绍：翁士增老师简介浙江大学公共管理学硕士；浙大继续教育学院特聘讲师；北大培训中心特聘讲师；中国童装商会特聘讲师；浙江湖州企业联合会专家组成员；浙江湖州中小企业研究所副所长；众卓咨询首席讲师。

员工管理B “80后”员工的工作行为特点有人总结不同年代出生员工的特点，得出一个有趣的说法：60年代“头抵头”、70年代“背靠背”、80年代“脸贴脸”。

意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心，有理想，埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，肩负重担；而80年代出生的员工则完全以快乐为导向，讲求个人实现，喜欢频频跳槽，热衷旅游消费。

提起这“80后”一代的“新新人类”，有些管理者不禁要皱眉头。

想要有效地管理“80后”的员工，首先要了解他们的工作特点。

既要工作也要快乐“80后”是在（中国）独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多。

与60年代和70年代的人相比，他们没有什么负担，不用为生活担忧，也没有受到什么挫折，所以他们对生活的希望是快乐，要开心。

“80后”是新一代的年轻人，他们不介意努力工作，但同时追求开心；不怕工作有压力，同时希望工作有灵活性，即工作需要的时候，他们可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他们希望有个人选择，有自己的时间。

“工作是为了更好的生活。

”这是在城市“80后”中日趋明显的思维倾向。

但“80后”绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较之以往代际人群更为强烈的成功欲望，他们不介意努力工作，但同时追求开心；不怕工作有压力，同时希望工作有灵活性，即工作需要的时候，他们可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他们希望有个人选择，有自己的时间。

追求自我坦诚相待对于“80后”生活与事业平衡这一议题，复旦大学教授程士安在其著作《未成年消费群》（2005）中指出，与50后、60后和70后的人相比，“80后”一代有很大的不同。

在社会上，有很多人对“80后”一代有各种担忧，担心这一代独生子女以个人为主，不关心社会，不关心家庭。

“80后”一代可能会“过于自我”，过于注重个人需求，在工作上，只顾自己，不顾企业和社会的需求。

如果是这样的话，就会在个人需求和社会需求上造成脱节。

但根据程士安教授的研究，事情并不这么简单。

如何管理好80后员工导语：面对80后员工带来的困惑，老板们应摒弃传统的“官本位”思想，像父母关心子女那样呵护他们，采取“动力式”并最终“赢得80后的心”。

很多人觉得80后不负责任、动不动就跳槽，尤其是老板们对此非常头痛。

不少老板在我面前诉苦，说现在的年轻人太难管理。

我与一些老板沟通之后发现，其实问题的根源不在80后员工身上，而于老板：因为老板们喜欢用自己的价值观念去衡量80后，所以总是看他们不顺眼。

在的传统观念里，管理者就是管理部下的，而管理就是监视、发号施令，这是非常错误和片面的理解。

我的一位刚离开跨国公司中国区高管岗位进了民营企业的好朋友谈到，去民营企业最大的感受是大家对管理的理解完全不同。

跨国公司的管理者一天到晚想的都是如何鼓励、辅导部下，让部下尽快成长、成才，成为有主人翁精神的好员工;民营企业的很多老板想的往往是如何降低本钱、抓住市场时机、多赚钱，员工利益并不是他们考虑的重点。

当年我在跨国公司工作时，上司清楚地告诉我，管理者的角色不是报时，不是自己忙着干活，更不是展示自己干活的本领，而是要造钟，要把精力放在育人上来，教会员工如何做事、决策。

当然，不同层次管理者的时间分配是不同的，层次越高的管理者用在育人方面的时间应当越多。

但是，在很多中国企业里，老板和高层管理者骨子里还有封建意识，认为“自己是官，员工是民”，认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话。

“官本位”已经深入到中国社会的各个角落，不管在哪里都要分清楚民和官。

在中国，真正理解管理定义的人实在太少了。

那么，管理的真谛究竟是什么呢?说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗、工作。

只要员工为自己的利益努力拼搏，自然就为企业创造了价值，一个好的管理体系设计就基于这样一个简单的道理。

至今我还记得20多年前第一次正式参加管理培训时学到的“管理的定义”：通过他人把事情做好。

所以，管理者要像父母关心子女那样百般呵护员工，要想方设法教会员工做事，允许他们犯错误，给他们成长的空间和时间。

80后员工管理的策略与技巧“80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。

管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。

人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。

我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。

尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。

“80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。

但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。

且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。

很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。

只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。

“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。

公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。

为了更好地保留“80后”人才，我们很有必要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。

“80后”人才特质与保留关键驱动因素每一代都有自己的标签，在中国，“80后”也被称为“自我一代”(美国称Ge n Y)，他们通常是：家庭中唯一子女（中国独生子女政策）主张消费，具有品牌意识熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑与前辈相较更频繁变换工作，因为：对公司忠诚度有限；更崇尚自我价值和自我意识；主张在挑战性环境下工作“80后”在中国之所以成为一个特殊群体，一是因为这一代人在“6＋1”的家庭成长环境中，养成了较为自我的个性特征；二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代，比他们的长辈，以及“60、70”年代人，接受了较为多元的价值观和人生观教育。

“80后”员工管理建议报告书“很多人说80后的年轻人浮躁、独立能力差。

但我看到的是,很多80后的年轻人进入公司，经历过培训后，在公司的企业文化熏陶下，他们积极向上，独立自主性强，甚至超过了我对他们的预期。

”“很多人说80后的年轻人浮躁、独立能力差.但我看到的是，很多80后的年轻人进入公司,经历过培训后，在公司的企业文化熏陶下，他们积极向上，独立自主性强，甚至超过了我对他们的预期."明基电脑有限公司中国区营销总监曾文祺“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了!”万科企业股份有限公司执行副总裁解冻“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。

”海尔集团CEO 张瑞敏“要管理好80后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确很难。

因此，我们一要尊重他们,下班后他们干什么,没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。

”海信集团副总裁王志浩“面对80后员工,我们不要首先就把他们标签化。

其实，80后员工希望得到尊重和肯定,获得价值认同感。

”卡内基训练（中国)总经理赵卡成“我在职场遇到的最让我郁闷的员工，就是需要老板总轰着油门走的，这样的员工累死人,你只要抬起脚这个车就慢慢停下来了，但我遇到的80后，大部分是只需要动动方向盘，踩踩刹车，这是让人很爽的一批员工.”智联招聘副总裁赵鹏从这些在国内备受尊敬的企业负责人的字里行间,无论是恨还是爱，首先可以看出一点，那就是，“80后（指上世纪80年代出生的人）”作为一个特殊的社会群体,有着2。

24亿人口的庞大部落,曾经被认为是“草莓族(指表面光鲜内心脆弱）”、“垮掉的一代”，现在已经逐渐走入职场并成为公司运营管理中的中坚力量，不乏有优秀的“80后”已经完成了从被管理者到管理者的华丽转身，随着“90后”的逐渐成长，他们也将加入到这个行列中去，显然,传统的管理理念、管理思维和管理模式已经无法从容应对“80后”的挑战,尤其是在婚纱影楼这个人员平均从业年龄偏低，员工综合素质普遍不高的服务性行业,这一问题变得尤为突出，因此，如何转变管理观念，如何采取更有效的方式管理“80后”员工，已是摆在我们面前一个重要而紧迫的课题,值得公司相关管理人员思考和探索。