80后员工管理技巧培训课件

工作中的行为表现：
藐视权威和领袖 讨厌形式上的东西
生活中的行为表现：
关注媒体和舆论 迷恋虚拟世界
80、90后员工的价值观
从业观 婚恋观 消费观
80、90后员工给管理带来的挑战

对工作无所谓

不愿配合加班

不愿接受上级批评

害怕承担责任

喜欢不辞而别
如何激励与留住80、90后员工
激励包含三个因素：某一刺激引起的行 为动力 的需求；行为导向某一目的动机；行 为保持延续。比如，80、90后员工很想入职就 做储备干部，这是他的需求；动机就会用心工 作，敬业、负责、主动；外在的行为体现在配 合领导的工作。当公司提升他为储干后，需求 满足以后，又会产生新的需求……这就形成了 不断激励的过程。
80、90后员工管理
目
录
如何认识80、90后员工的特征
如何激励与留住80、90后员工
如何为80、90后员工设立目标与生涯
如何培育与指导80、90后员工
如何认识80、90后员工的特征
80、90后的时代特质
独立性强，协作性差 思想开放，价值观模糊 以物质经济为主导
80、90后员工管理的误区
决定80、90后员工工作满意度的因素
工作满意度，通常是指某个人在组织内工作的过程中，对工作本身及其有关方面， 比如，工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系 等有良性感受的心理状态。
决定80、90后员工工作满意度的主要因素有三种： 1.个体原因 通过问卷调查以及探讨发现，决定80、90后工作满意度个体的原因是：人格特点、 兴趣爱好、价值观念、能力等，这些因素都可能影响员工对工作的满意度。 2.工作原因 挑战性的工作、工作本身的社会地位等因素，都会影响到员工的工作满意度。 3.环境因素 公司报酬、管理制度、工作环境、领导风格、同事关系都会影响到员工对工作的 满意度。实际上，80、90后员工希望领导是支持型、教练型的风格。

构建成长阶梯
针对“后80/90后〞调查问卷 LOGO
您开始工作后，发现工作带给您最大的成就感是什么？
您开始工作后，发现工作带给您最大的心理落差是什么？
直接上司做过的最让你满意的事情是什么？
直接上司做过的最不满意的是什么？
最接受不了的同事的性格是什么？ 遇到工作困难，你最先想到找谁帮助？ 工作对你来说是什么？
第四十六页，共六十二页。
知行合一
第十七页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后的人格特质共性
LOGO
敏感/情绪稳定性差
敏感，情绪反响强度大，情绪易波动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱
知行合一
第十八页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后员工的价值观
LOGO
快乐：追求快乐，追求享乐 个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平 多元化：多重性，存在矛盾和冲突 开展：需要在成长和开展过程中完善
对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏平安感
感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿
面对不平等缺乏耐心
LOGO
知行合一
第十二页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞人格特质
LOGO
什么是人格？人的稳定的行为方式和发生在 个体身上的人际过程 相对的稳定性 在人际交往过程中会受到他人的影响 受遗传、动机、教育、环境、文化的影响 每个人都有单独的人格，但是也存在共性
知行合一
第三十九页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞员工沟通技巧
马斯洛的需求理论
自我实现
希望能依自己的性向实现自我，发 挥自己的潜能，不受束缚

想不想做是动机推动，该不该做和怎样做是价值观来决定
80后员工的心理特征 七．我们的管理观念是否需要转换？
案例分析： 一艘演习战舰在阴沉的天气中航行，一天天色已晚，浓重的雾气使 得能见度极低。 入夜后不久，瞭望员忽然报告：“右舷位置有灯光，正逼近我们。”这 意味着我们可能相撞，后果不堪设想。 船长命令信号兵通知对方：“我们正迎面驶来，建议你转向20度。” 对方说：“建议你转向20度。” 船长说：“发信号，告诉他我是上校，命令他转向20度。” 对方回答：“我是二等水手，你最好转向20度。” 这是船长已勃然大怒,大叫道：“告诉他这是战舰，让他转向20度。” 对方信号传来：“这是灯塔。” 结果，我们改变了航道。
SEE 结果评价 分析工作成果数据 明确与目标的差异 与绩效考核挂钩 回顾与改善
目 标 管 理 的 流 程
DO 进展管理 按目标和计划实施 解决实施中的问题 辅导和改进
尊重员工量才适用 1. Plan: 制订目标 SMART原则
明确具体的 Specific
要干什么
干的时间
有时间限制的 Timetable
80后员工的心理特征 八．管理要适合80后的心理
假设80后员工是复杂人的工作动机
管理要围绕一个核心：
最大程度的满足员工自我成长实现的需要
第三单元
80后员工的管理
尊重员工量才适用 一．目标管理——有效的80后管理
案例：
自己承诺就要尽力去做！
目标管理核心就是自己承诺自己管理
尊重员工量才适用 心理分析：
目标管理
• • • • • 共同参与制订的 与组织目标一致的 关注结果的 及时反馈和辅导的 以设定的目标评估 绩效的 • • • • •
80后心理
参与感强烈体现尊重 体现个人价值 个人的自由度增加 促进个人能力开发 体现公正，贡献与待遇 挂钩

组织设计与变革
人事风险
人才招聘与选拔
劳动关系
人才心智测评
职业发展
人才使用与调配 工作绩效管理
80后流程优化 职务分析
人力资源规划 人力资源政策开发
岗位评价
人力成本分析
薪酬设计与管理
企业文化建设
长期激励计划
人力资源战略
员工沟通
人力资源信息系统
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企业与员工关系的新模式
• 一方面，依据市场法则确定员工 与企业双方的权、责、利
曾习惯于驾着豪华车旅游，如今他们驾驶着SUV到灾区
救灾了。文章说，很多志愿者是80年代后出生的，有人曾
把他们视为追求物质和金钱的一代，不知道关心他人，如
今事实证明并非如此。
25
世界五百强在中国的80后管理
• IBM弹性上班制 • 摩托罗拉的人才本土化 • 宏基的沙滩排球 • 英特尔的民主管理 • GE在中国
• 奔驰车还不够，你们这些乳臭未干的小子。你们 金项链也不够，你们这些势利眼。你们有信托基 金还不够。你们有伏特加和白兰地还不够吗。你 们所有人都沉醉于酒色还不足够。所有这些都无 法满足你们所需要的享乐。你们拥有着一切。”
24
加拿大《环球邮报》2008年6月17日的文章特别关注了中国
出现的大量平民志愿者，文章说，成都汽车俱乐部的富人
20
80后杀人背后的心智扭曲
• 赵承熙 • 2007年4月16日美国弗吉
尼亚理工大学发生造成33 人死亡的重大枪击案 。
• 马加爵， • 男，汉族，1981年5月4
日出生，广西壮族自治区 宾阳县人，原系云南大学 生命科学学院生物技术专 业2000级学生，住云南大 学鼎鑫公寓6幢317室。 2004年3月17日因涉嫌故 意杀人

✓ 80后员工跳槽的N个理由
职业倦怠下的另觅新欢
王芳在Y公司担任绩效专员三年了，期间业绩突出，深受领 导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越来越有限 了，于是希望能够获得企业内部岗位置换的机会。考虑到内部 轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而是加薪一级作为鼓 励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了她半年。 之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资 虽不算高，但却有了一个拓展职业生涯的空间。
跳槽原因分析：
➢ 高潜质员工有明确的自我发展规划，当企业不能满足他们 的发展要求时，便会向外寻求更广阔的平台 ➢ 企业都希望聘用高潜质的员工，关键是企业能否为优秀人 才提供足够大的发展平台
企业应对之道：
➢ 建立高潜质员工发展计划 ➢ 构建更科学、合理、快捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制
游走于企业和老板之间
收集员工感受、反 职务及任务说明、部
馈部门主管
门成员介绍、绩效考
核标准
指点、答疑、 引领、社交
头8周
监督导向进程、检 检验员工对业务的理
查导向报告、绩效 解，每月底做表现反
合约存档
馈、签定绩效合约
准备绩效合 约
头8个月
检查跟踪记录、收 集员工感受、反馈 部门主管、绩效评 估存档
3个月后非正式评估、 与员工谈个人发展计 划、6个月后正式评估
更让他无可奈何的是，部门的员工常常情绪冲动，甚至直接在电话里 与同事或客户争吵，甚至在MSN上互相指责，展开充满火药味的“华 山论剑”。为此，他特别发出一封邮件要求MSN不得使用邮件相互指 责，遗憾的是，这种状况并未得到彻底的改善。
游戏
一个鸡蛋的自由落体
游戏形式：5人一组 游戏时间：15分钟 游戏材料：

80后管理魔方
---《80后，别跑》专题讲座
主讲：may
透视80后－我的地盘我作主
Who Are They
中国本土化的原创称谓---“80后” 形形色色的外来标签
“草莓族” “我字当头的一代” “垮掉的一代” “新新人类”
“80后”被认为的普遍特征
独生子女； 普遍接受良好的高等教育； 以自我为中心； 浮躁、叛逆； 深受日本动画片的影响； 沉迷于网络和电视
80后三大管理攻略
攻略一：有效沟通---冰释代际的桥梁
基于同理心的沟通 面对冲突时的同理心 褒奖时的同理心
攻略 二：多元化激励---点燃工作的激情
即时奖励 绩效激励 授权式激励
攻略三：营造和谐的人文环境---新时代的留人之道
提升员工的幸福感 好消息一起享受不如分开享受 坏消息分开承受不如一起承受 好事晚说不如早说 好事有选择不如无选择 公开的不如不公开的
收集员工感受、反 职务及任务说明、部
馈部门主管
门成员介绍、绩效考
核标准
指点、答疑、 引领、社交
头8周
监督导向进程、检 检验员工对业务的理
查导向报告、绩效 解，每月底做表现反
合约存档
馈、签定绩效合约
准备绩效合 约
头8个月
检查跟踪记录、收 集员工感受、反馈 部门主管、绩效评 估存档
3个月后非正式评估、 与员工谈个人发展计 划、6个月后正式评估
（5）
（6）
（7）
入职一个月的培训效果评价：
完成情况： 是（否）
新员工入职培训计划书（4）
本周工作计划
完成情况： 是（否）
入职 三个 月培 训内 容检 查表
(1)能够和本部门一线经理、部门经理、一线下属进行良好 的工作沟通。 (2)对参加入职培训的个人收获及时进行总结。 (3)和部门经理谈话，总结培训成果。 (4)能够熟练完成本岗位工作，承担相应的职责。 （5） （6）

.精品课件.
7
责任感缺乏：2005敬业指数最低 依赖性，托附心态，口欲期人格 自我中心，且表达更直接，自我成就动机强，极富创造力 忠诚于自己，而非企业 情绪化，脆弱，自尊心强（脆弱），不委曲求全 快乐导向，厌恶束缚 逆反情节 人际技能发展滞后，社会化不足，独立（独享爱） 困难逃避取向：或跳槽或消极抵抗，少积极建议 张扬的个性；孤独的内心；脆弱的心灵
.精品课件.
1
80-90后 员工管理
基础
80-90后 员工心理
健康
管理
80-90后 员工心理
契约
管理
管理者 影响力 提升
管理者个人心灵成长与心理建设
.精品课件.
2
观念篇：80-90后员工管理基础
.精品课件.
3
.精品课件.
4
当你了解了他们才会理解他们 当你理解了他们才会接纳他们 当你接纳了他们才会尊重他们 当你尊重了他们才会信任他们 当你信任了他们才会管理他们
.精品课件.
24
不喂养它，也不打压它，而是接纳它.
认同与反认同，“我很悲伤，但悲伤不是我， 悲伤只是我的一部分。”
情绪从来都不是问题，只是症状．情绪只是 告诉我们，人生里有些事情出现了，需要我 们的处理
让情绪和思维保持平衡
防止踢猫效应。
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25
身心互动技巧 学会渲泻 情绪表达的核心途径
洋甘菊茶：平缓镇静
新鲜蔬菜水果汁：抗氧化
充足的矿泉水或新过滤的水：防轻度脱水，5
杯/天
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39
方便食品：调味剂如味精易引发应激性头痛
蛋糕、甜饼、碳酸饮料、糖果：精制糖导致 精力不济、身体疲惫、免疫功能下降
咖啡、茶等含咖啡因的软饮料：易使人上瘾， 并引发失眠、紧张不安、急躁易怒等症状， 暂停摄入会导致头痛、头晕、恶心等症状