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饭店80后员工个性特征分析与管理策略引言随着时间的推移，80后成为了当前饭店行业的一支重要员工力量。
他们在工作中展现出了独特的个性特征和价值观，对饭店的管理带来了一定的挑战。
因此，了解80后员工的个性特征，制定相应的管理策略，能够更好地提高员工的工作效率和满意度。
80后员工的个性特征分析1.追求自由和独立：80后员工注重自我价值的实现，渴望获得工作和生活的自由度，不喜欢被束缚和限制。
因此，他们喜欢有灵活的工作时间和空间，更容易接受弹性工作制度。
2.自我的表达和自主创新：80后员工具有创新精神，愿意接受新的想法和方法。
他们喜欢发表自己的意见和建议，倾向于在工作中发挥自己的创造力，并享受成果的认可。
3.自我成长和提升：80后员工追求个人成长和发展，注重职业发展规划和自我提升。
他们渴望得到更多的培训和学习机会，希望能够在工作中获得成就感和满足感。
4.重视工作与生活的平衡：与前辈员工相比，80后更注重工作与生活的平衡。
他们希望能够有足够的时间陪伴家人和朋友，在工作之余也能够追求个人兴趣和爱好。
饭店80后员工管理策略基于对80后员工的个性特征分析，以下是一些管理策略供饭店管理者参考：1. 提供灵活的工作制度饭店管理者可以考虑引入弹性工作制度，允许员工在一定范围内自由安排工作时间和地点。
此外，还可以提供更多的调休机会，以满足员工在工作与生活之间的平衡需求。
2. 鼓励创造性思维和自主创新管理者应该鼓励员工表达自己的意见和建议，并积极采纳合理的创新想法。
可以开展团队讨论和创意分享会，为员工提供展示和发挥创造力的空间。
3. 提供个人成长和发展机会为了满足80后员工追求个人成长和发展的需求，管理者可以定期组织培训和学习活动，帮助员工提升技能和知识水平，同时提供晋升和职业发展的机会。
4. 温暖关怀与员工福利饭店管理者可以为80后员工提供关怀和支持，了解他们的工作和生活需求，并提供适当的福利措施，如员工活动、节假日礼物和健康保障等。
80后员工管理的策略与技巧880后员工管理的策略与技巧.txt31岩石下的小草教我们坚强，峭壁上的野百合教我们执著，山顶上的松树教我们拼搏风雨，严寒中的腊梅教我们笑迎冰雪。
80后员工管理的策略与技巧“80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。
管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。
人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。
我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。
尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。
“80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。
但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。
且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。
很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。
只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。
“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。
公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。
80后90后员工的管法随着社会的不断发展，80后和90后员工逐渐成为各个企业中的主力军。
这两代人在工作态度、价值观和沟通方式上存在一些差异，因此如何有效管理他们，成为了每个企业领导者需要认真思考的问题。
在这里，我们将探讨一下80后90后员工的管法。
一、了解80后90后员工的特点首先，了解80后90后员工的特点是非常重要的。
80后成长在相对稳定的时代，他们更注重个人成长和价值实现；90后则是网络原住民，习惯于以开放的心态接受各种信息。
所以，在管理这两代员工时，必须注意到他们的不同之处。
二、平等尊重在管理80后90后员工时，最重要的一点就是平等尊重。
80后90后员工更注重自己的尊严和价值，在工作中也需要得到尊重。
领导者应该尊重员工的想法和意见，充分尊重他们的个性和选择，给予他们应有的权利和机会。
三、花时间沟通另外，与80后90后员工的沟通也是非常重要的。
80后更善于表达自己的想法和感受，而90后更习惯于通过网络和社交平台进行沟通。
因此，领导者要花时间和80后90后员工进行沟通，了解他们的需求和想法，建立良好的沟通渠道。
四、设定明确目标80后和90后员工更注重事业发展，他们需要有明确的目标和方向。
领导者应该帮助他们设定合理的目标，指导他们规划职业发展路线，激励他们不断进步。
只有设定明确的目标，员工才会有动力和方向感。
五、提供个性化的发展机会80后和90后员工具有明显的个性化特点，他们需要个性化的发展机会。
领导者应该根据员工的能力和兴趣提供相应的培训和发展机会，激发他们的潜力。
只有给予员工个性化的关怀和发展机会，他们才会更加投入工作。
六、鼓励团队协作最后，鼓励80后和90后员工间的团队协作也是非常重要的。
80后更注重个人成长和发展，90后更注重团队合作和沟通。
领导者要鼓励80后90后员工之间建立良好的合作关系，激发团队创造力和凝聚力，共同完成团队目标。
综上所述，管理80后90后员工需要有针对性和灵活性，尊重他们的个性和需求，给予他们关怀和发展机会，激励他们不断进步。
8090后员工管理技巧8090后员工如何管理?首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。
以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。
以前很多人认为一切为了工作。
如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。
很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。
现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。
以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。
以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。
现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或外表做但实际打折扣。
要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。
现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准那么效劳，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。
现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规那么是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规那么等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。
80后员工的特点以及对应的管理方法2010年11月4日，在《区域网格营销团队管理培训班》上，来自中国电信东莞分公司的38名网格首席就“80后员工的特点以及对应的管理方法”进行了深入的研讨。
以下大家的主要观点：80后员工喜欢追求时尚、爱唱歌、喜欢网上购物。
管理者就要在工作的空闲时段，多与员工一起交流，一起分享时尚潮流，一起网上购物；也可以经常的组织员工一起聚餐、唱歌等集体活动，加深与员工之间的感情交流，感情深了，在以后的工作中就更加容易沟通和安排工作，团队的和谐度就会提高，员工之间也会互相配合和协作，整个团队上下一条心，团队的工作就更加容易开展，那么业绩也就会自然而然的提高了。
80后员工生活条件优越，但是挫折承受能力低，在生活和工作中，遇到困难和挫折很容易丧失斗志。
那么管理者在工作中就要以鼓励和赞扬为主要的激励方法，工作做的好就一定要鼓励，做得差或者做错了也不要轻易的批评，而是要及时的帮助他们总结原因和经验教训，鼓励他们做得更好。
80后员工文化素质普遍较高，自尊心强，容易接受新事物，但是自我管理和自我约束的能力较差。
管理者可以将一些工作性质比较新的工作交给80后的员工去做，因为他们更加容易接受新事物和新思想，工作也就更加容易开展；但是他们的自我管理和自我约束的能力较差，那么管理者就要及时引导他们的工作，监督他们的工作进度，及时的给予指导和建议，在工作中以鼓励和赞扬为主要的激励方法，体现关怀式的管理理念。
80后员工上班经常迟到，不愿意加班。
这与80后生活的时代有很大的关系，80后生活的年代，条件优越，衣食无忧，针对这种情况，管理者也要解放思想，从实际情况出发，对员工的上班时间实行弹性制度，比如说每个月给予3次迟到的机会等措施，体现出对员工的人文关怀；但是也一定要有相应的惩罚措施，比如说一个月之内迟到3次以上，必须要采取相应的负激励措施及时的予以规避，否则任由其发展，则会导致整个团队的管理失灵；对于平时不愿意加班的员工，安排工作的时候就要设定工作完成的期限，期限未到之前可以不安排加班，但是到期仍不能完成工作的就要强迫自己加班。
如何管理好80后员工管理80后员工需要注意以下几点：1.理解并尊重他们的价值观：80后是中国开放时期出生的一代，他们成长于相对自由开放的社会环境中。
因此，与前几代员工相比，他们更加注重个人价值、自主性和创新性。
作为管理者，应该根据他们的价值观进行沟通和协调，让他们感受到被重视和理解。
2.保持良好的沟通和反馈机制：80后员工更加追求与管理者保持沟通的机会和反馈的及时性。
他们希望能够直接表达自己的意见和建议，并希望得到及时的回应。
因此，管理者应该建立开放的沟通渠道，定期与员工进行对话和交流，及时解决问题和反馈意见。
3.提供个人发展的机会和空间：80后员工更加注重个人职业发展和成长的机会。
管理者应该为他们提供培训和学习的机会，帮助他们提升技能和扩展知识面。
同时，也应该给予他们更多的责任和自主权，让他们有机会展示自己的能力和创造力。
4.引导建立稳定的工作与生活平衡：80后员工普遍面临工作与生活平衡问题。
在管理时，应该关注员工的身心健康，鼓励他们有规律的工作时间，提倡休假和休闲活动，同时也要注重工作的公正性和灵活性，合理安排工作任务和时间，避免过度加班和压力。
5.加强团队合作和激发创造力：80后员工有较强的团队合作意识和创新创造能力。
管理者可以通过团队建设和培训活动，增强员工之间的合作意识和团队凝聚力。
同时，要充分发挥80后员工的创造力和创新能力，鼓励他们提出新颖的想法和解决问题的方法。
6.建立激励机制和奖惩制度：激励是管理好80后员工的关键之一、管理者可以根据员工的工作表现和贡献，及时给予奖励和肯定，如提供晋升机会、加薪等激励措施。
同时，也应该建立健全的奖惩制度，鼓励员工团队合作和个人发展，同时惩罚不当行为和业绩不佳的员工。
总之，管理80后员工需要理解他们的特点和需求，尊重他们的价值观，建立良好的沟通反馈机制，提供个人发展机会和空间，引导建立稳定的工作与生活平衡，加强团队合作和激发创造力，建立激励机制和奖惩制度。
80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施880后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施[摘要]员工（员工论文）是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。
众所周知，“80后”员工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。
[关键词]“80后”；员工心理特点；员工管理“80后”这个概念的所指的是上个世纪80年代出生的人的一种笼统的称呼。
本文对“80后”员工的定义是指出生于20世纪80年代字初期(1980以后)拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。
“80后”成长于特定的社会环境中，具有与前辈们不同的人生观、价值观、从业观及事业观，呈现具个性张扬、追求自由、敏感、自我成就意识强等个性心理特征，企业组织中随着“80后”员工越来越多，对人力资源管理者的管理是～个新的挑战，为此必须重视这一现象，加强对员工心理特点的研究，找出适合他们心理特点的管理策略。
“80后”这一代人的优点和缺点都比较突出，例如：他们崇尚个性自由，思想开放、敢于创新但不免有些浮躁；他们喜欢公平，敢于竞争却又缺乏吃苦耐劳精神；他们不相信权威敢于挑战但缺乏团队合作精神等，这些思想是受一定的社会历史条件及家庭背景乃至一个国家的教育背景的影响的。
因此，分析他们的成长环境，利于从总体上把握这一代人的心理特点。
一、“80后”员工的成长环境分析(一)社会环境分析“80后”出生的员工可以说是生长在社会变化最快的改革开放初期，面对的是改革开放的时代背景，他们对新事物的认知能力、适应性比非改革年代出生的人高得多，主要体现在以下几个方面：1.计划生育政策产生了“独生子女”一代。
1978年我国开始实行计划生育政策以来，社会出现了“独生子女”一代。
许多大中城市的“80后”嘟是独生子女。
他们是家庭的希望，更是家庭关注的焦点，从小受到父母、祖父母、外祖父母的疼爱，不象六七十年代那样小小年纪就学会洗衣做饭照顾弟弟妹妹，他们不用做家务，处于养尊处优的地位，“抱大的一代…小皇帝”、“掌上明珠”等成为这一代的代名词。
随着经济的发展、居民生活水平的提高，生活方式的转变也使这一代人在物质享受方面得到比以往任何一代得到前所未有的满足。
2.信息时代造就了“价值观多元化”的一代。
随着电信、网络等科技的应用及推广，使“80后”面临信息社会带来的重大变革与重大影响，特别是电脑走进越来越多的中国居民的生活，网络成为“80后”生活不可或缺的一部分。
他们喜欢接受新的知识，新的信息，新的思想，接受着来自世界各地的新文化、新思想，因此，他们的思想呈现多元化、自由化的发展态势。
3.教育体制的变革造就了“善于进取”的一代。
改革开放时期，经济的发展促进了教育体制的改革，“80后”成长的环境不同以往，他们所受的非义务教育不再是国家投资，非义务教育的投资主体逐渐从国家转移到家庭。
大学教育不再是公费教育，在此情况下，家庭承担起越来越沉重的教育费用，这使“80后”面临着较大的学习及思想的压力，显然他们的思想完全不同于上学接受国家补助的“60后”和“70后”，他们没有对国家对社会知恩图报的深切体会；学校的考试选拔制度使学生深信在校成绩是评价学生好坏的标准，在这种考试的压力和竞争之下，他们逐渐学会面对竞争，面对压力，他们意识到只有发奋读书，超越他人，才能得到荣誉与赞赏，才能有好的出路。
(二)“80后”成长的家庭环境的分析出生在六、七十年代的人基本上家里都有由兄弟姐妹，他们的成长人际环境里注定了不会得到父母全力的关注和呵护，这样一方面培养了这代人自立、自理的生活习惯，另一方面也促进了他们对环境和社会的适应能力；“80后”的这批人基本上都是独生子女，从小就受到了父母、祖父母、外祖父母等亲属的关爱，自小就是家长的重要角色，当这些人进入工作岗位之后，习惯了被别人关注的他们在公司就会觉得较为失落，这个时候他们会产生很大的失落感和困惑，无形之中增加了巨大的心理压力，碰到挫折和困难的之时很多人会选择逃避离开，甚至是承受不了压力而选择极端的方式来发泄。
(三)接受的教育环境分析六、七十年代出生的人接受教育的程度偏低，并且很多理论和方法在现在来看是比较落后的，但这个群体却有着丰富的社会阅历和工作经历；“80后”员工在接受的教育水平上应该说是相对较高，并且对新的理论、方法接受较快，这类员工对社会的认识还比较肤浅，对市场和社会的认知还停留在学生的水平，他们会在稍不满意的时候就选择离职、跳槽，不停地变换工作岗位，旨在提高自己的工作能力和适应能力。
二、“80后”员工心理特点对工作的影响1.在工作中个性彰显，价值观多元化，难以认同企业文化。
“80后”注重功利、讲求实惠、崇尚自由、平等、敢于挑战、没有等级观念。
这种价值观的形成原因主要是因为这一代人多为独生子女，他们成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，加上互联网快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识，他们的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元。
在工作中“80后”的员工对企业的管理者的看法不一样，他们富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，乐于强调自己的个性，也愿意展露出自己的情绪变化，并将其表现在工作中，对上司没有绝对的服从，敢于向老员工的工作经验挑战，注重自己在工作中所得，对企业薪酬的满意度差，很难适应企业里的规章制度，也难以认同企业文化，因此对企业的忠诚度不高。
2.“80后”员工进取心强，希望企业提供更好的培训。
由于教育体制的影响，“80后”群体具有强烈的竞争意识和上进心，在“80后”中普遍存在学生专业的设置与社会现实需要脱节的现象，只有很少比例的人群现职工作就是所学专业，更多的人则所学专业和现有职业仅有部分重合，导致他们学非所用的后果。
众多的,80后”职业人表示要抛弃以前的专业，从头再学，以适应职业的发展。
普遍认为“知识就是力量”，自身需要不断的完善和提高，于是他们在工作中就会根据自己的兴趣爱好和职业发展现状，有针对性的学习充电，不断提高，便由于专业与职业关联度不够，他们迫切希望得到专业知识培训。
3.“80后”员工对工作条件和环境有较高的要求，面临心理压力。
“80后”有较高的学历，自然对工作条件和环境有较高的要求，据调查主要体现在四方面：一是对于工作他们要有较多的机会可以选择，这样才能充分发挥自身的价值；二是他们希望在较短的时间内收入有明显地增加；三是要在宽松的空间内得到相应的提升；四是工作要在在较好的环境内让自己开心。
面临复杂的社会环境及工作环境，他们心理较为敏感、情绪变化大，抗压能力弱，心理承受能力差，在工作中他们更大的在乎自己的感受，在乎别人对自己的评价，不适应上司对自己的严厉批评，心理健康问题突出。
心理压力主要源于经济压力和工作压力，一项企业的调查表明，由于“80后”的员工比其他年代员工对企业薪酬的牢骚多得多，他们从自己的消费需要出发，与60后7b 后的员工相比，觉得企业给予的报酬没有能够满足他们的生活需要。
因此，心理困惑，承受较大的压力，工作压力，主要来自两方面：一方面由于知识更新快，在工作中要不断地学习新的知识，再加上不少员工职业变换快，不断地学习新知识，接受新的挑战；另一方面由于“80后”员工跳槽频繁，很多“80后”毕业生进企业工作的一两年甚至三四年内都无法按触到比较实质性的工作，企业对员工的经验要求比较高，他们心理压力较大。
4.对自身的期望值较高，跳槽率较高。
由于我国高校扩招，大批的“80后”的学历平均水准有明显提高，随着更多的本科生和研究生相继毕业进入就业市场，高学历的“80后”群体将会期待在职场上将有更多的作为。
根据智联招聘网的一份《职场过来人》的调查显示，工作不满一年就跳槽的“80后”高达56％，一到两年更换工作的也有25％。
这主要因为“80后”员工他们敢于公开表明自己的利益，不愿意拘泥于企业的缓慢发展，不满意的时候就离职跳槽。
员工离职率高的大部分原因在于他们认为企业付给他们的薪资太低，跟自己付出的不成正比，还有就是他们认为企业的工作发展空间狭隘，找不到自己的方向等，这与他们对自身的期望过高是分不开的。
三、“80后”员工的管理策略1.设计工作环境，创造适合于“80后”工作的四种机会。
高建华先生在《笑着离开惠普》提到在工作中为年青人提供四种机会：做事的机会、学习的机会、赚钱的机会和晋升的机会。
做事的机会，就是让他们从事感兴趣的工作；学习的机会，就是让他们在工作中能学到知识，增长才干；赚钱的机会，就是让年青人凭借自己的能力赢来更高的回报：晋升的机会，要求企业在规划企业发展道路的同时，为员工设计成长的通道，实现他们发展的愿望。
(1)通过工作设计，让他们充满挑战地工作。
创造年青人做事的机会，就是根据他们的能力，给他们制定非常明确、具体的工作目标，这些目标虽然定得较高，但是切合实际，经过努力后一定能完成。
“80后”的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。
据了解，许多从外企或者民企干了几个月就辞职的大学毕业生，基本上他们的离职原因都是因为工作不能发挥自己的能力。
很多企业在刚开始培养新人的时候，总是喜欢给他们枯燥无味的重复性工作，认为这是培养他们能力，磨练他们意志的机会，久而久之就把他的创造力也给磨灭掉了。
相反，如果让新人去参与一些难度较大的项目、去拜访一些难啃的客户、给予一些有挑战性的小项目，他就会保持对工作的新鲜感。
当然，在让“80后”员工独立负责一项工作的之前，充分的培训和指导是非常必要的。
(2)设计多样化的培训，让他们拥有学习的机会。
学习的机会，就是让他们感觉到在工作中不但创造了价值，还能增长知识和才干，能学到有用的知识，积累更多的经验，使自己与企业共同发展。
企业可借助包括工作中的学习和额外的培训及自我学习，定期考试等形式，让年青人充充电，实现自己价值的增值。
这种增值建立在员工认同的基础之上，也要考虑企业的培训成本及收益问题，才能达到双赢的目的。
(3)提供赚钱的机会，使他们工作业绩与工资收入成正比。
工作的动机对很多年轻人来说都是很实在的，有人说过，“80后”员工动机无外乎“钱”和“权”，“钱”是非常实惠的，这一点从不少大学生、研究生毕业后愿意从事销售工作、业务工作就可以得到证明，这些工作采用的激励机制可以使年轻人满足他们物质需求的愿望。
应设计合理充满激励性的工资及奖酬制度，实现年青人在合理的底薪保证生活同时业绩做得好有成比例的回报，这样就可以最大限度地调动他们工作的积极性和主动性。
(4)将企业的发展与员工的发展相结合，为员工提供晋升的机会。
