80后和90后员工管理小知识
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80/90后如何有效管理一、80/90后员工特点及管理方式1、谁是真正的80/90后80后是指在1980年以后出生的人,细分的话还可分为:80—84、85—89、89以后出生的人80—84出生的人身上有过渡特质;85后新时代的个性正式成型.80后的本质是计划生育政策出台后的一代人,在中国开始实行改革开放和计划生育政策时,这一代人的出现让中国有了新的家庭结构.2、80/90后的成长背景生活在一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代;计划生育政策使“80后”率先成为独生子女;他们在中国经济起飞和社会开放的时代大背景下成长;60年代头低头,70背靠背,80脸贴脸;在各行各业的员工中,80后显然已经成为主力军;目前的“421”家庭模式已经形成,沉重担子;全球化及网络普及,信息多元化:眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高等。
3、80-89年出生的人•大部分为独生子女•生长在社会稳定,物质优越,经济繁荣的时代•价值观:自我价值的实现,热衷于以最小的努力获得最大的利益•文化:中西方文化的碰撞, 留下反传统和叛逆的火种•消费:追求享受,追求舒适,追求品牌,消费欲望强烈•审美:个性化,时尚化,颠覆传统•网络:精神寄托的好地方•优点:可塑性强,挑战权威,有活力,接受新事物快,做事果敢等等。
•不足:很自我,欠缺责任感、合作意识弱,过于看重眼前利益,追求物质享受,经常会成为“月光一族”等等。
自我意识强烈,个性张扬;心理脆弱,抗压能力差!4、80后有话要说:★当我们读小学的时候,读大学不要钱;当我们读大学的时候,读小学不要钱;★当我们还没能工作的时候,工作也是分配的;当我们可以工作的时候,撞得头破血流才勉强找份活干;★当我们不能挣钱的时候,房子是分配的;当我们能挣钱的时候,却发现房子已经买不起了;★当我们没有进入股市的时候,傻瓜都在赚钱;当我们兴冲冲地闯进去的时候,才发现自己成了傻瓜;★当我们没找对象的时候,姑娘们是讲心的;当我们找对象的时候,姑娘们是讲金的;★当我们没找工作的时候,小学生也能当领导的;当我们找工作的时候,大学生也只能洗厕所的;5、一些对“80后”员工描述他们宁愿失业,也不愿容忍自己的价值被忽略他们崇尚参与,而不是自外而内的灌输与命令一个2.4亿人的部落你可以不理解他们,却不可以视而不见你可以不欣赏他们,却不可以回避因为他们是新世界的开启者6、实例1)某公司要搞一个新活动策划,但过了一个星期,那些80年代的员工还没有一个人能提出有创新的想法。
80后90后员工的管法随着社会的不断发展,80后和90后员工逐渐成为各个企业中的主力军。
这两代人在工作态度、价值观和沟通方式上存在一些差异,因此如何有效管理他们,成为了每个企业领导者需要认真思考的问题。
在这里,我们将探讨一下80后90后员工的管法。
一、了解80后90后员工的特点首先,了解80后90后员工的特点是非常重要的。
80后成长在相对稳定的时代,他们更注重个人成长和价值实现;90后则是网络原住民,习惯于以开放的心态接受各种信息。
所以,在管理这两代员工时,必须注意到他们的不同之处。
二、平等尊重在管理80后90后员工时,最重要的一点就是平等尊重。
80后90后员工更注重自己的尊严和价值,在工作中也需要得到尊重。
领导者应该尊重员工的想法和意见,充分尊重他们的个性和选择,给予他们应有的权利和机会。
三、花时间沟通另外,与80后90后员工的沟通也是非常重要的。
80后更善于表达自己的想法和感受,而90后更习惯于通过网络和社交平台进行沟通。
因此,领导者要花时间和80后90后员工进行沟通,了解他们的需求和想法,建立良好的沟通渠道。
四、设定明确目标80后和90后员工更注重事业发展,他们需要有明确的目标和方向。
领导者应该帮助他们设定合理的目标,指导他们规划职业发展路线,激励他们不断进步。
只有设定明确的目标,员工才会有动力和方向感。
五、提供个性化的发展机会80后和90后员工具有明显的个性化特点,他们需要个性化的发展机会。
领导者应该根据员工的能力和兴趣提供相应的培训和发展机会,激发他们的潜力。
只有给予员工个性化的关怀和发展机会,他们才会更加投入工作。
六、鼓励团队协作最后,鼓励80后和90后员工间的团队协作也是非常重要的。
80后更注重个人成长和发展,90后更注重团队合作和沟通。
领导者要鼓励80后90后员工之间建立良好的合作关系,激发团队创造力和凝聚力,共同完成团队目标。
综上所述,管理80后90后员工需要有针对性和灵活性,尊重他们的个性和需求,给予他们关怀和发展机会,激励他们不断进步。
80后90后员工如何管理管理80后90后员工需要关注一些特点和理解一些差异。
80后和90后是指中国人口普查中出生在1980-1989年和1990-1999年的人群,他们在成长环境、价值观和行为习惯上存在较大差异。
因此,在管理这两代员工时,需要针对他们的特点采取不同的管理策略。
首先,80后员工在经济转型时期成长,往往接受着相对较为传统的教育和家庭教育观念。
他们普遍较为注重稳定和安全感,对于组织的权威和规则较为尊重。
他们更为重视价值观的稳定与一致性,对于工作的细节和秩序有较高的要求。
与之相反,90后员工在经济快速发展的年代成长,他们普遍受到了更为开放和多元化的教育。
他们更注重自由度和个性化,追求工作与生活的平衡。
他们更倾向于与领导者进行平等的沟通和交流,对于创新和变革有更高的接受度。
在管理80后员工时,可以采取一些策略:1.建立明确的目标和规则:80后员工喜欢明确和稳定的工作目标,善于遵守规则。
因此,在管理中,需要给员工明确的工作目标,并建立明确的规则和制度,让他们感到工作有秩序和安全感。
2.提供发展机会:80后员工注重职业发展,他们希望通过工作获得更多的成就感和发展机会。
因此,管理者可以提供培训和学习机会,帮助他们提升专业能力和职业发展。
3.给予肯定和鼓励:80后员工注重细节和秩序,他们希望得到他人的认可和肯定。
因此,在工作中,管理者应该及时地给予员工肯定和鼓励,激发他们的工作动力和积极性。
管理90后员工时1.强调平等和沟通:90后员工更注重平等和自由的工作环境,他们更愿意与领导者进行平等的沟通。
因此,管理者应该尽量减少权威性的管理方式,建立良好的沟通机制,鼓励员工表达自己的想法和意见。
2.提供灵活的工作安排:90后员工希望能够在工作和生活之间取得平衡,注重工作的弹性和自由度。
因此,管理者可以提供灵活的工作安排,例如弹性工作时间和远程办公,让员工更好地平衡工作和生活。
3.鼓励创新和变革:90后员工更容易接受新鲜事物和变革,他们更开放和乐于接受新的挑战。
80后、90后员工管理与激励在市场竞争需要创新的今天,企业的竞争越来越体现出人力资源的竞争。
80后、90后员工在企业中的比例日益增大,他们自我意识强烈、个性张扬,创新力强,具有很大的竞争优势。
要探究80、90后的员工管理,首先就必须了解这个群体的特性,对他们工作能力的培养和综合素质的提升成为企业人力资源管理的一个重要课题。
一、80后、90后员工的特点1.政治观念积极健康,参与热情高,但不够理性务实80后、90后员工在主流政治观念上积极健康,主动热情,他们关注社会、关注国内外大事,关注周围的种种事态、具有强烈的社会批判意识、但普遍缺乏理性和务实,对政治和社会问题认知停留在表面。
同时,受西方意识形态的影响,对自身利益的获得也格外在意,个人发展、福利待遇、企业发展成为大家最关心的三大问题,使得他们的价值取向功利性倾向明显,更注重表达自身的诉求与立场。
2.主体意识和自我观念强,缺乏团队协作精神80后、90后员工在工作和生活中,不甘于随大流,乐于创新,张扬个性,注重自我感受,善于独立思考,希望在平等交流中追求真理,喜欢在对社会现实思考中选择真知。
在生活中追求自立自强;在精神中,追求价值实现。
在企业中敢于质疑爱表现,不讲资历讲贡献,追求平等竞争,他们的思想道德中已深深打上市场经济的烙印。
二、培养80后、90后员工的重要性80后、90后员工已工作了几年,对自身工作的掌握程度、与单位同事的人际关系,与企业文化的融合情况、以及对自身前景的认识都已不是刚入职场时的状况,经过几年的磨练,对工作能力和业务素质的培养成了他们开始关注的东西,如何用新的思维和方式培养80后、90后员工,已成为企业一个重要的课题,企业由于观念、体制改革速度等方面的原因,在对待80后、90后员工时,在企业文化、制度、物质和培训层面都存在一些弊端。
所以很多企业的中层管理者都表示,对80后、90后的培养感到艰难。
80后、90后员工自我实现欲望强烈,在工作中80、90后员工比较容易凸显个性,对待问题敢于发表自己的意见,更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力能够得到企业的重视,承担更大的责任。
参加了一次关于80、90后员工管理,整理了笔记,跟大家分享一、80—90后的优点和缺点优点:1、多元化吸收知识2、很聪明3、可塑性强,学习东西快4、性格开朗5、思想开放,行为开放6、心眼不坏7、爱干净,不爱整洁(对自己的外表要求很干净,但对于自己住的地方或者办公地区不整洁,从小受家庭环境影响,例如玩玩具,玩完从来不收拾,都有人帮着收拾,收拾完了再玩,还有人收拾,等等类似的情况)8、有品位缺点:1、非常独立、自我2、自律性很差(例如:在大学里老师的管理。
学生每个学期要对老师进行打分,并计入老师的年终奖金的发放,打低了老师面临着下岗和扣奖金,所以老师在管理的过程中不严格要求和管理,管严格了学生不喜欢,还给自己打低分,所以老师就是一种轻松的管理)3、不能忍受挫折和委屈(家庭教育)4、不太负责任(家庭教育、职场教育)从小培养责任意识:例如:1)六岁孩子外出,中国人都是家长帮着孩子背包,孩子一身轻松,而外国人孩子自己就要学会背自己的行李,包很重,孩子一会动动左肩,一会动动右肩,父亲只是回头看一眼;2)孩子碰到桌角摔倒了,中国母亲就会一手打着桌子,一边说:“都是桌子的错。
”孩子会觉得不是自己的错,是桌子的错,将责任转向了桌子,而是应该帮着孩子分析:1地上有水;2桌子放的不是地方;3自己跑的太快。
这还孩子能够认识到问题的原因)5、喜欢找借口,不认错6、喜欢攀比,比较现实7、缺乏团队合作精神:引导很重要,引导发挥团队精神8、计较付出和所得的公平性9、不太懂得感恩(例如:在台湾的母亲,带着孩子到朋友家里做客,朋友都会准备一桌子丰盛的好饭菜招待,当回到家后,母亲会让自己的孩子给朋友发个信息,感谢的一些话语,并邀请朋友来自己家里做客)10、不太能吃苦。
培养多远化的思考问题:例如:中国历史,1937年12月12日,在中国发生影响中国历史的西安事变。
中国考题:1937哪月那日,发生了什么,成为中国历史的转折。
美国考题:1937年12月12日,在中国发生影响中国历史的西安事变,那么如果不发生西安事变,中国会怎么样?考生会有:A、B、C、D四个答案写出来。
如何管理好80和90后的员工如何管理好80和90后的员工当今时代,80、90后不可逆转地涌入企业,逐渐构成企业发展的主力军。
所以知道管理80、90后员工的方法已经势在必行。
下面是店铺为你精心推荐的80和90后的员工管理方法,希望对您有所帮助。
80和90后的员工的管理方法一、企业文化要人性化面对80、90后员工,中国企业需要反思传统的企业文化,真正建立起人性化的企业文化:一是,信任文化:企业间各种关系应以相互信任为核心,且要保持透明,以避免相互猜忌。
二是,快乐文化:80、90后员工的职场观念是:要工作,也要生活,更要快乐地工作和生活。
三是,开放文化:企业对内应建立开放、民主的管理平台,把问题放到桌面上交流。
四是,平等文化:80、90后员工反感管理者高高在上,喜欢彼此平等与尊重。
五是,独立文化:80、90后员工说:“工作时全身心投入,回家后就不想工作的事。
要不,多累啊。
”企业需要改变上下班不分的习惯性思维,给他们以独立的空间。
这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化80、90后员工认为,员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此,企业对他们的培训不仅仅是技能,更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说:“2007 年我们提出了3380人才战略工程,即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是,先去市场、召回、培训、考评,再放入市场、再召回、再培训、再考评,最后进行深层次的实战案例培训,培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后,选择优秀的进入我们的人才储备库,再进行过程监控与管理,三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化,80、90后逐渐接棒。
”但切忌洗脑型培训,因为80、90后员工对此很反感:“都是聪明人,忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验,就看你有没有胸怀去接受。
80和90后的员工管理方法有哪些80和90后的员工管理方法有哪些80、90后和职场新人,几乎是同一群人,所以有很多的公司都想有效的管理80、90后的员工。
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80和90后员工管理方法1.魅力提前、命令退后80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念,对动荡的认识仅停留于想象,他们闻不到芫荽散发的脉脉香气,取而代之的是汽车尾气,但他们有供自己任意驰骋的网络原野。
他们既拥有巨大的消费能力和欲望,又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神,接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者,他们需要尊重、关怀和真诚。
对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式,而不是传统的硬性管理,管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
因此,管理者需要改变传统的管理观念和领导形象,强化领导方式的人性化与科学化,努力把自己打造成魅力型的管理者。
2.平等提前、等级退后他们宁愿失业,也不愿容忍自己的价值被忽略,80、90后员工有很强的自尊心,而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此,管理者应树立起平等心态,改变高高在上的命令式。
可以采用商量方式去解决问题和布置任务。
如联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字则叫后两个字,名字为两个字则直呼其名,否则就罚款50~100元。
联想推行这种亲情文化,就是要打破上下级的等级味道,营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
3.理解万岁、抛开成见80、90后既是未来的主流消费者,又是员工,理解他们,是通往未来的唯一道路。
80、90后,由于是独生子女多,从小就受到家庭的呵护,生活在一个完全自由自在的天地。
一旦走入职场,一切都必须以业绩来论,单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。
由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注,这让80、90后们感到被忽视、不被尊重,两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。
80后、90后员工管理知多少?作为新一代的社会群体,80后、90后近年来成为员工管理界的热门话题。
一直以来,他们在人们眼中总体呈现一种负面的印象,社会对他们存在一些偏见甚至歧视,人们普遍认为80后、90后不如60、70后敬业,他们自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏责任心等,被称为“垮掉的一代”、“最没责任心的一代”、“最自私的一代”、“最叛逆的一代”。
但是不管你是否愿意,随着大量的90后开始步入职场,如今的80后、90后已不可逆转地成为职场的主力军,企业的未来属于这些80后、90后,他们终究要挑起社会的大梁。
有调查表明,目前3成以上的80后已担任企业主管以上的员工管理岗位,在企业中发挥越来越重要的作用。
但80后、90后由于其价值观和个性与60、70后有显著不同,这使得80后、90后员工管理成为企业员工管理新的挑战。
因此,怎样更加有效地员工管理80后、90后员工,已是摆在企业员工管理面前的一个重要而紧迫的课题,值得我们思考和探索。
一、80、90后特征的成因:1、改革开放以来,社会经济快速发展,人民生活逐渐富裕。
过于安逸的生活,使他们缺少奋斗的经历,养成了坐享其成的习惯,缺乏压力承受能力,同时也使他们有着不同于父辈的新鲜气质和反传统的生活方式、工作方式和价值观。
2、计划生育政策的实施,使多数80后、90后成为独生子女。
由于家里只有一个孩子,家长将爱全部倾注于他们。
即使不是独生子女,与60、70后相比,他们的父母也是对其百般依顺。
父母的溺爱,时间一久,就形成以自我为中心、追求自由的个性。
3、互联网的快速普及使80后、90后接触到了来自各方面的大量的知识和信息,所以他们的价值观和个性会更加复杂和多元化,同时,也对应形成了更快、更宽泛的、没经过沉淀的认知;大量信息的灌输与无差别、无选择的接受,缺少了对人生、理想等问题的更深入、更安静的思考。
4、1999年国家扩大高校招生规模后,80后、90后接受高等教育的机会大增,因此整体学历也有了明显提高,这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高,特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强。
5、国家取消包分配工作以来,80后、90后面临自主择业、买房和“养家糊口”等一系列问题,刚参加工作的他们也因低收入和物价上涨而成为非自愿的“月光族”。
网上这样描写80后的无奈:当我们读小学的时候,读大学不要钱;我们要读大学的时候,读小学不要钱;我们还没能工作的时候,工作也是分配的;我们可以工作的时候,撞得头破血流才勉强找份饿不死人的工作做;当我们不能挣钱的时候,房子是分配的;当我们能挣钱的时候,却发现房子已经买不起了……二、80、90后的典型特征:很多人说80后难管,90后更难管。
有些员工管理者甚至患上了80后、90后员工管理恐惧症。
其实不是他们难管,是我们不了解他们。
“知己知彼,百战不殆”,要想员工管理好80后、90后,就要了解他们的想法和特点,要知道他们关注什么。
根据调查研究,80后、90后员工具有以下六大特点:1、人格独立。
他们年轻活泼,富有激情,思路开阔,敢想敢说敢做,愿意挑战权威,有自己的判断标准,不再简单地盲从于尊者和长者,不愿接受任何灌输式的教育。
有人说,80后、90后员工极少拉帮结派,因为他们每个人都非常独立,自成一派。
他们从小就是在父母和老师的说教中长大的,因此他们讨厌被说教,讨厌条条框框的各种制度,他们希望得到的是有价值的帮助和指导,并希望有较为独立的时间和空间,让他们能够较为自由地发挥自己的才能。
2、个性张扬,自我意识强。
他们乐于强调自己的个性,无所顾忌地表露自己的情绪变化,并将其表现在工作中。
在企业中,我们经常能看到很多才华横溢的80后、90后员工,他们有活力、有激情。
但他们过于自我,他们工作心态不稳定,在公司中稍有不满意就会转身离去。
离职和跳槽对于他们来说是家常便饭。
据智联招聘的调查显示,工作不满一年就跳槽的80后高达56%,一到两年更换工作的也有25%.3、民主法制意识强。
80后、90后进入的是一个注重交流的时代、一个追求相对民主与开放的员工管理文化的时代,他们追求平等。
他们将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系,对单位不再仅仅是一种传统的人身依附,他们对工作的态度,开始由前辈们传统的对家一样的忠诚转向对契约的遵守,传统的价值观倡导员工以组织目标为核心,为了大我,牺牲小我,这已经不再符合80后、90后员工的需求。
他们要求上级能够给予他们足够的尊重,不要干涉他们的隐私。
并且他们要求公司能够严格按照劳动法办事,一些80后、90后员工甚至会在离职后向媒体或有关部门举报公司违反劳动法的行为。
4、价值取向多元化。
80后、90后工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的。
某调查显示,80后普遍看重的是发展前景,他们注重的是工作能否帮助自我成长,是否能实现自我价值。
而90后看重的是假期,很多90后表示,可以为了假期放弃高工资。
与60、70后的“工作是为了生存”不同,更多的80后、90后员工认为“工作是为了生活”。
因此,假期、发展平台、弹性的工作时间、公司的娱乐活动等因素成为了他们选择公司和职业的关注点。
5、不愿落后,自尊心强。
80后、90后员工普遍自尊心强,他们大多数是在家长和老师的称赞与表扬中长大的,他们总是认为自己是最好的、最棒的。
因此在进入职场后,也同样希望能够得到领导和同事的刮目相看。
他们可能会因为领导的几句严厉的批评而离职,也可能因为领导的一句表扬而付出额外的努力去做好一项工作。
6、抗压能力较差。
80后、90后在成长期间基本没遇过什么挫折,他们大多数是独生子女,从小被家人细心呵护,所有的困难都被父母挡住,这导致他们的抗压能力较差。
他们对生活的期望比现实要美好很多,他们希望得到一份可以实现自我价值、但是又不希望有任何压力的工作。
因此当他们面临风险较大、有挑战性的工作时,很容易退缩和放弃。
这个时候他们就非常需要公司给予他们鼓励、指导和支持。
总之,80后、90后是有思想的一代,是真实的一代。
他们得到了所有的爱,但是不被理解,他们是孤独的“宝贝”。
他们在个性彰显、追求个人权利、灵活创新等方面其实取得了很大进步。
当然80后、90后应该更加重视社会化、职业化,在彰显个性的同时要符合企业的一般价值观。
三、80后、90后员工管理的误区在实际的员工管理工作中,部分员工管理者总是在找别人的毛病而忽视了自己的问题。
目前大部分企业的核心领导为60、70后,他们大多采取传统的员工管理思路和员工管理方式。
在计划经济时代,长期采用的行政员工管理体制,只讲共性,不讲个性;只讲服从,不讲自由;只讲付出,不讲回报。
而如今在新的形势下,员工管理对象的思考方式和意识领域都已发生了变化,员工管理者若固守着60、70后老一套的经验和方式,肯定是行不通的,80后、90后的“难管”恐怕就不能单纯地归为一方的责任了。
作为员工管理人员,应从大局的角度和社会的大角度去考虑问题,员工好管或者不好管,关键在于人,也就是员工管理者的能力。
员工管理者大可不必觉得一代不如一代,因为现在的80后、90后正处在成长中必须经历的阶段,不能用60、70年代的价值观来看他们。
反过来,如果用80后、90后的眼光来看60、70后,又何尝不是这样,或者用50后的眼光来看60、70后,又会怎样呢?70后刚出来时,还不是被60后说叛逆。
80后在70后的眼里是叛逆的一代,而在90后的眼里,他们和50、60后一样,通通落伍了。
另外,员工管理者也不要只去注意个别的叛逆青年,毕竟他们是极少数,大多数80后、90后青年还是积极向上、有责任心、有进取心、有爱心的,他们在各个行业都有很成功的代表,我们不能因为个别的叛逆青年而否定了整个年代的人。
四、怎样管理好80、90后企业不是军队,老一辈那种家长式和命令式的员工管理方式,在80后、90后身上不仅起不到积极的作用,而且还很容易产生负面效果。
因此,对待80后、90后的员工管理方式要从“铁的纪律”向“爱的教育”转变,少一些条条框框,多一些宽容;少一些指手画脚,多一些沟通,这样的效果可能更好。
也就是说,对80后、90后的员工管理除“用薪”外,更要“用心”。
员工管理者应该用心去读懂他们的真正需求:1、平等对待。
与员工独立性和自主性相伴随的是,80后、90后的权利与契约意识的增强,他们要求公平公正。
但是,大多数员工管理者没有意识到这一点。
其中一个典型的问题就是员工入职以后,企业认为他对来自企业的指令就只有服从的份儿,再加上企业内部森严的等级制度,严重影响了80后、90后员工的积极性。
例如,国内某家大型制造企业,会根据员工职位的高低,提供有差异化的工作午餐。
就因如此,流失了不少优秀的基层员工,这些流失的员工几乎全部是80后、90后,原因就是员工感受到了“不平等待遇”而引发的。
因此当80后、90后逐渐成为公司中流砥柱的时候,我们的员工管理者就需要改变以往的员工管理模式了。
首先要改变态度,平等对待每一名员工,改变高高在上的命令方式,不要再简单地强行命令、强力执行。
员工管理者应在企业中推行亲情文化,减少等级观念,营造出彼此尊重、平等、宽松、包容和民主的企业氛围,让这些80后、90后员工感受到平等的企业文化,从而提高他们的企业归属感。
2、尊重个性。
80后、90后从小生活在一个较为宽松和自由的环境,进入职场后,我们不能要求他们完全磨去棱角。
首先我们要尊重他们的兴趣,要了解他们的意愿,他们愿意从事哪方面的工作,在条件允许的情况下,优先让员工承担他们感兴趣的工作。
在具体的工作安排上,可以将相关任务列出来,让员工根据自己的兴趣选择自己现在最喜欢完成的任务。
其次是要避免同质化员工管理。
过度的同质化会让企业失去活力,失去创新能力,这无疑给企业不小的打击。
在重视以人为本的大环境下,要重视员工的个性发展,让80后、90后的创造力来保持企业的活力,使企业蓬勃发展。
3、加强沟通。
在给员工安排工作时,要说明这项工作对公司的意义,让员工了解工作的重要性。
应该说,每一位员工都希望承担重要的工作,工作越重要越会让员工感到成就感、自我价值的实现。
要让员工敞开心扉,说出他的感受和想法。
当然,沟通的方式也很重要,要少用命令等易引起反感的语气而改用亲切关心的口吻。
沟通的地点和场合应该也有所选择,除了办公室、会议室,也可以选择麦当劳、咖啡厅等轻松愉快地方,或者在出差时、一起参加培训课程时沟通,这样会提高沟通的效果。
4、积极引导。
80、90后在为人处世方面颇显稚嫩,员工管理者应采用合适的方法,多给提示和指导,以朋友身份谈心、夸奖等,以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导,去掉浮躁气,使其尽快成熟起来。
对成熟稳重、钻研肯干的员工采取鼓励和委以重任。
在企业基层干过一段时间后,若表现出色,就应作为骨干力量培养。