五个有效留人办法

人才留存是组织吸引、培养和留住优秀员工的管理方法。

有效的人才留存可以帮助组织提高员工满意度、减少流失率，并保持稳定和高效的团队。

以下是一些常见的人才留存的管理方法：1. 建立良好的工作环境：组织应为员工提供良好的工作环境。

这包括舒适的办公场所、先进的工作设施和技术支持等。

组织还应关注员工的工作负荷和平衡，提供合理的工作时间和休假政策，以帮助员工实现工作与生活的平衡。

2. 提供发展机会和职业规划：组织应提供员工发展的机会和职业规划。

通过制定明确的晋升通道和培训计划，鼓励员工不断学习和成长。

组织还可以提供跨部门轮岗、项目经验等机会，帮助员工扩展技能和视野，并实现个人职业目标。

3. 公平薪酬和福利体系：公平的薪酬和福利体系是吸引和留住人才的重要因素。

组织应制定公正的薪酬政策，确保员工的薪酬与其贡献和市场价值相匹配。

此外，还应提供丰富的福利和奖励计划，如健康保险、年度奖金、灵活工作安排等。

4. 建立积极的文化和价值观：组织应建立积极的企业文化和价值观。

通过强调团队合作、创新和员工参与等价值观，可以营造积极的工作氛围和团队精神。

组织还可以定期组织文化活动和团队建设，增加员工的凝聚力和归属感。

5. 提供良好的管理和领导支持：有效的管理和领导支持对于留住人才至关重要。

组织应培养和提升管理层的领导能力，以激励和指导员工。

管理者应提供明确的目标和反馈，倾听员工的意见和需求，并提供适当的支持和资源。

6. 实行灵活的工作安排：组织可以采用灵活的工作安排，如远程办公、弹性工作时间等。

这可以帮助员工更好地平衡工作和个人生活，并提高员工的工作满意度。

灵活的工作安排还可以提高员工的效率和工作质量。

7. 建立正向反馈和奖励机制：正向反馈和奖励机制可以激励员工，并增加他们的工作满意度和忠诚度。

组织应定期提供正面反馈，表彰和奖励出色的表现和成果。

这可以包括口头表扬、员工认可计划、升职晋级等形式。

8. 提供员工支持和关怀：组织应提供员工支持和关怀。

精心整理五个有效的留人办法1、首先解决人的问题―—把资源用在刀刃上许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本2与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。

各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。

导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。

真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。

在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。

激励。

3激励？其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。

除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—（1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

（2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。

例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。

这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。

这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。

员工是企业真（3手段。

（4（5企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。

老板所要做的三件事情是：第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。

企业年底留人方法年底是企业留人的关键时期，通过一系列的激励和关怀，可以有效提高员工的满意度和忠诚度。

以下是一些企业年底留人的方法：1. 年终奖金和福利：提供有吸引力的年终奖金和额外福利，如年度绩效奖金、健康保险、子女教育补贴等，以激发员工留在公司的积极性。

2. 晋升机会：提供晋升机会，通过评估员工的表现，为他们规划未来的职业发展路径。

展示公司对员工职业生涯的关心，激发他们的事业追求。

3. 灵活的工作安排：提供更灵活的工作时间和远程办公选项，帮助员工更好地平衡工作与生活，提高员工对公司的满意度。

4. 培训和发展：提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能，增加职业竞争力。

通过投资员工的职业发展，增强其对公司的归属感。

5. 文化建设：加强公司文化建设，营造积极向上、和谐共赢的工作氛围。

激发员工对公司文化的认同感，让他们觉得公司是一个温暖的大家庭。

6. 员工参与决策：鼓励员工参与公司决策和问题解决过程，增加他们的归属感。

通过员工参与，建立共同的企业价值观。

7. 表扬和认可：在年底对员工的卓越表现给予公开和私下的充分认可，让员工感到自己的工作得到了重视和肯定。

8. 员工调查和反馈：进行员工满意度调查，了解员工对公司的期望和不满之处，并根据调查结果采取相应措施，提高工作环境和待遇。

9. 定期沟通：加强与员工的沟通，定期组织员工交流会、部门例会等，及时了解员工的需求和反馈，增强公司与员工的沟通和互动。

10. 个性化关怀：针对不同员工的需求，提供个性化的关怀和支持，包括生日祝福、健康关怀等，让员工感受到公司的温暖。

通过这些方法，企业可以更好地留住员工，提高员工的忠诚度和工作积极性。

中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。

那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。

中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。

招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。

作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。

作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。

员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。

以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。

招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。

好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。

美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。

联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。

招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。

为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。

因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。

中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。

冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。

留住人才有何妙招？留住人才是每个企业都面临的重要问题。

在现今竞争激烈的商业环境下，拥有稳定、优秀的员工队伍是企业取得成功的关键。

然而，随着人才市场的不断发展，人才的流动性也在增加，员工更容易选择离开当前的雇主。

因此，企业需要采取一些巧妙的策略来留住人才。

以下将探讨一些留住人才的妙招。

首先，建立良好的企业文化是吸引和留住人才的重要基础。

企业文化是企业的核心价值观、行为准则和工作氛围的集合体。

一个积极、健康、有活力的企业文化可以激发员工的工作热情和归属感，使员工不仅仅因为薪资而留在企业，而是因为他们对企业的文化、价值观和使命感到认同。

因此，建立和传达企业文化是留住人才的关键一步。

其次，提供有吸引力的薪酬和福利制度也是留住人才的重要因素。

薪酬和福利制度直接关系到员工的经济待遇和福利待遇。

企业应该确保员工的薪资水平具有竞争力，并提供一些特殊福利，例如股票期权、养老金计划和灵活的工作时间等。

此外，为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和提升职业发展，也是一个吸引人才的重要方式。

员工渴望在工作中持续学习和成长，因此，通过提供培训和发展计划，企业可以吸引并留住有才华的员工。

第三，建立良好的沟通和反馈机制对于留住人才也非常重要。

员工需要与领导和同事进行有效的沟通和交流，以便了解企业的目标、期望和工作进展。

同时，建立一套持续的反馈机制，可以让员工了解自己的工作表现，并提供改进的机会。

积极地与员工沟通和提供反馈，可以增加员工的参与感和责任感，提高他们的工作满意度。

第四，为员工创造良好的工作环境和平衡的生活方式也是留住人才的关键因素。

一个舒适、安全、有利于员工工作和发展的工作环境，可以使员工充满活力并提高工作效率。

此外，关注员工的工作与生活的平衡也很重要。

提供灵活的工作安排和休假制度，鼓励员工参与体育活动和社交活动等，可以使员工更加满意和忠诚于当前的雇主。

第五，给予员工发挥和创新的机会也是留住人才的方法之一。

人才渴望在工作中得到认可和赋权，他们希望有机会发挥自己的能力和创造力。

最有效的五大留人方案一个都不能少（一）在员工流失前努力劝阻员工流失对企业来说是一件不幸的事，对员工本身来说也不是一件轻松的事。

在员工正式提出流动要求之前，在他身上一定会有许多表现，如工作的专心度下降，迟到缺勤和早退现象增加，等等。

因为员工作出流动的决策是一个很痛苦的过程，员工的这种流动前期症状还会表现在其心理和行为上。

好的企业领导会主动发现这些征兆，并及时采取措施。

当你看到这些征兆时，正确的做法是与尚未拿定主意的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业实际存在的但不能从数量上看得到的积极因素，让他们坦诚地说出决定离开的原因。

这时员工首先会很吃惊，自己认为很秘密的心理活动都被企业领导发现了，他会从心理感觉到自己被重视。

他也会比较平静地对自己的决定进行重新思考，也可能会考虑许多自己过去没有考虑到的企业的好处，尤其是那些不能用金钱来衡量的好处。

尽管员工在离职之前有许多迹象可循，但并不是所有的企业领导都能在员工提出辞职请求之前就能看出苗头。

不过，这并没有什么，企业领导应该还有第二道“防线”，即积极地劝阻。

首先，作为企业领导的你要对这件事有很强烈的反应，因为所有的员工都很重视企业领导这时的反应。

如果这时你的反应是不冷不热，那么员工本来还只有三分去意的话，现在会马上变成八分去意了。

当然，更不能说出“要走就走吧”之类的气话。

这时，企业领导需要做的是，与提出辞职的员工进行坦诚的谈心。

有一些员工可能并不是真心要离开企业，而是想通过这样的方式来实现自己的愿望，如工资晋级、职位变换等。

这种谈话实际上可以看成是企业与员工进行的又一次“劳资谈判”。

谈心时，一方面要诚恳地劝说员工留下来；另一方面，要倾听员工对企业的意见，尤其是他（她）辞职的原因；同时还应该了解员工打算去什么样的新企业，为什么选择这家企业。

通过了解这些信息，一方面，企业领导可以寻找员工的心理突破点，更重要的是，通过这样的谈话，可以了解企业管理中存在的问题。

一般说来，员工离开企业，总是说明企业管理中的什么地方出了问题，存在什么弊端。

留住优秀员工的方法[五篇]第一篇：留住优秀员工的方法留住优秀员工的十一个方法对于企业来说，人力资源管理始终是企业经营管理的一项重要工作。

以往，企业管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管理是当今企业最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是企业管理中的重要课题。

对于现代企业，特别是小企业来说，由于资金少、工作条件艰苦，福利待遇比大企业差，而且其他各种资源都非常有限，人才就显得格外珍贵。

塑造一个好的企业经营管理环境己成为企业经营管理者吸纳、留住人才的头等大事。

要想有效地留住员工，可采取以下做法：一、创建利益共享、共同发展的企业文化和管理文化当前，在企业中，创业者以创业团队组合形式出现成为一种普遍现象；购股权方案等在各企业的推行又从另一个侧面说明，高新技术企业的企业文化和管理文化已经发生了重要变化，利益共享、风险共担、共同发展已经成为创办高新技术企业的主流。

二、业务工作程序、环境及任务的改变应事先通知员工企业创办初期，工作干头万绪，由于企业在此经营管理期间的不确定性，决定了业务工作程序、办公环境以及工作任务分工等都会随时有所调整或发生一些变化。

每当出现这种情况时，作为经营管理者要将调整与改变事先通知员工，这会对企业的发展产生积极的作用；反之，经营管理者在协调管理上将花费不少的时间，并挫伤员工的工作积极性，久而久之员工就台站在经营管理者的对立面，出现严重的对抗心理．这将给企业，特别是高新技术小企业的生存带来巨大的风险。

三、让员工明白企业内部的分工企业只有几个人也存在彼此的分工，即使经营管理者对公司经营的各个方面和环节都直接参与，并在工作中扮演主角，也必须进行工作分工。

作坊式的经营管理正因为存在职能分工的需求，企业有增长及增加复杂性的愿望，小企业才能发展，才能增强市场竞争力，发展成大中型企业。

新员工一进企业第一件事就是要他了解企业是做什么的，怎样做，哪些岗位做什么(在企业创办初期，可能是一人身兼多职，新员工就要了解哪些人做什么)，并明白这些岗位在企业的组织架构中的位置及自己在企业中的位置和扮演的角色。

人员保留方案小技巧人员保留是组织管理中非常重要的一项工作，它涉及到如何留住优秀的员工，确保组织的人力资源稳定和可持续发展。

1. 提供有吸引力的薪酬和福利：合理的薪酬水平是留住员工的基础。

确保员工的薪酬与市场水平相匹配，并提供一些额外的福利，如医疗保险、弹性工作时间、带薪假期等，以增加他们的满意度和忠诚度。

2. 为员工提供发展机会：人们渴望个人和职业成长，因此提供培训和发展机会是留住员工的重要手段。

通过内部培训、外部学习机会、导师制度等方式，帮助员工不断提升技能和知识，同时为他们规划职业发展路径。

3. 建立良好的工作环境：营造积极健康的工作环境对于员工的满意度和留存率至关重要。

确保有良好的沟通渠道、公平的考核制度、合理的工作负荷和适度的工作压力，同时提供员工关怀和支持，以增强他们的归属感和认同感。

4. 实行灵活的工作安排：现代员工越来越注重工作与生活的平衡，因此提供灵活的工作安排可以帮助留住人才。

例如，允许远程工作、弹性工作时间、灵活的休假制度等，以满足员工的个性化需求。

5. 重视员工的意见和反馈：员工希望自己的声音被听到和重视。

建立一种开放的文化氛围，鼓励员工提供意见和反馈，并及时采取行动。

这不仅可以改善组织的工作流程和环境，还可以增强员工的参与感和忠诚度。

6. 提供奖励和认可机制：及时给予员工肯定和奖励是激励和留住员工的重要手段。

通过设置绩效奖金、员工表彰计划、晋升机会等方式，鼓励员工在工作中取得优异成绩，并让他们感受到自己的价值和重要性。

7. 实施有效的人才管理：人才管理是人员保留的关键环节。

确保在招聘、培养和晋升过程中公平、透明，并根据员工的能力和潜力进行合理的岗位安排和晋升规划，以激发他们的工作动力和发展潜力。

8. 建立良好的团队文化：团队合作和文化是留住员工的重要因素之一。

鼓励员工之间的合作和互助，建立积极向上的工作氛围，增强团队凝聚力和员工的归属感。

9. 关注员工的工作满意度和离职倾向：定期进行员工满意度调查和离职倾向调查，了解员工的需求和反馈，及时做出调整和改进。

团队领导间留人十大技巧团队的稳定与团队成员的留任密切相关。

作为团队领导，掌握一些留人的技巧是至关重要的。

以下是团队领导间留人的十大技巧：1. 建立良好的沟通渠道：良好的沟通可以有效减少误解和冲突，增强团队成员的归属感和工作满意度。

建立良好的沟通渠道：良好的沟通可以有效减少误解和冲突，增强团队成员的归属感和工作满意度。

2. 提供适当的赞赏和认可：给予团队成员积极的反馈和公开的赞赏，能够激励他们继续做出优秀的表现。

提供适当的赞赏和认可：给予团队成员积极的反馈和公开的赞赏，能够激励他们继续做出优秀的表现。

3. 给予发展机会和挑战：为团队成员提供成长和发展的机会，让他们感到自己的工作有价值和意义。

给予发展机会和挑战：为团队成员提供成长和发展的机会，让他们感到自己的工作有价值和意义。

4. 关注个人需求和职业目标：了解团队成员的个人需求和职业目标，协助他们实现个人的成长和发展。

关注个人需求和职业目标：了解团队成员的个人需求和职业目标，协助他们实现个人的成长和发展。

5. 建立公正公平的工作氛围：确保公平对待团队成员，不偏袒某人或某一群体，提供公正公平的机会和待遇。

建立公正公平的工作氛围：确保公平对待团队成员，不偏袒某人或某一群体，提供公正公平的机会和待遇。

6. 积极与团队成员沟通合作：打破领导者与成员之间的隔阂，积极与团队成员沟通合作，集思广益，共同解决问题。

积极与团队成员沟通合作：打破领导者与成员之间的隔阂，积极与团队成员沟通合作，集思广益，共同解决问题。

7. 建立团队文化和凝聚力：塑造团队的文化和凝聚力，让每个成员都能感到团队的价值和凝聚力。

建立团队文化和凝聚力：塑造团队的文化和凝聚力，让每个成员都能感到团队的价值和凝聚力。

8. 提供有竞争力的薪酬和福利：给予团队成员合理的薪酬和福利，以提高他们的满意度和留任率。

提供有竞争力的薪酬和福利：给予团队成员合理的薪酬和福利，以提高他们的满意度和留任率。

9. 提供灵活的工作安排：根据团队成员的需求和个人情况，提供灵活的工作安排，增加他们的工作满意度。

留住最优秀员工的15大手段第一篇：留住最优秀员工的15大手段留住最优秀员工的15大手段公司高管现在开始意识到创新型员工的高价值，他们的价值是普通员工价值的5至300倍。

如果公司内部创新人员不足，主要手段之一就是招人。

诚然，你可以成功招聘到创新人员，但是问题在于如何持续留住这些一直被其他公司的招聘部门“惦记”的人。

如果这种人才是你公司从其现任雇主那里挖来的，那么另一家公司很有可能同样会把他们挖走。

遗憾的是，所有留人措施中有95% 最多只能对一般员工发挥一点影响，因此对保留创新人员毫无用处，因为他们的需求和期望值与一般员工不同。

因此，如果企业想要留住最棒的创新人员，就应当根据他们的具体情况制定一组大胆、激进、以数据为基础的留人措施，提供给各级管理者。

一、以数据为基础留住创新型员工如果在创新人员身上使用常规的留人措施，就别指望会成功。

因此，如果你正打算针对创新人员设计留人措施或开发留人工具，应当确保其具备以下特点：采用以数据为基础的方法。

彭小东导师查看过的95% 的留人措施都是基于情绪和臆测而制定。

由于创新人员的价值很高，留人失败的代价是你无法承担的；所以，高明的留人手段是，使用数据和行销力调研技巧来找出什么样的措施对创新人员有效，以及为什么对他们特别有效。

优先考虑创新人员。

创新人员能对企业发挥巨大的影响；因此，你有必要留住他们当中的每一个。

要么优先考虑你的创新人员，要么为你的其他员工制定另外的留人项目。

了解激励创新人员的不同因素。

兼顾“所有员工”的调研得出的结论不适用于创新人员。

“从事一生中最棒的工作”、“创新的自由”以及“真正地改变世界”这样的理由是无法给企业中绩效较低的员工群体带来动力的。

因人而异。

在公司内部实施无差别的留人措施不会有太大的作用，因为导致员工离职的原因各不相同。

所以，如果你希望留住创新人员，就需要制定“因人而异”的个性化留人方案。

找出离职可能性最高的创新人员。

尽管你已经优先考虑创新人员，但在开展留人工作时，还应当找出其中离职可能性最大的人，并重点关注他们。