给HR的一份留人技巧

HR必备如何选用育留人才
随着全球化的发展和经济竞争的加剧，寻找和留住优秀的人才已经成
为各企业HR部门的重要任务之一、特别是在当前人才流动性日趋增强的
社会环境下，如何选用育留人才是一个值得深思和研究的问题。

本文将从
招聘和留住人才两个方面，为HR提供一些建议。

首先，在招聘人才方面，HR需要具备一定的市场洞察力和策略性思维。

首先，HR应该了解目标岗位的需求和要求，明确招聘的目标人群。

其次，HR需要通过大数据和市场调研等手段，了解目标人群的就业情况、自身需求和期望，以便为他们提供有针对性的吸引措施。

此外，HR还应
该与高校、行业协会等建立长期稳定的合作关系，以便获取更多优秀人才
的信息和资源。

其次，在留住人才方面，HR需要提供良好的发展和福利机制。

首先，HR应该根据员工的兴趣和才能进行科学合理的岗位分配，以充分发挥他
们的潜力和创造力。

其次，HR应该为员工提供良好的培训和成长机会，
使其能够不断提升专业技能和领导力。

此外，HR还应该建立完善的绩效
评估体系，给予优秀员工适当的薪酬和晋升机会，以激发他们的积极性和
动力。

最后，HR还应该关注员工的工作环境和生活福利，为他们提供舒
适的工作条件和人性化的福利待遇，以增强员工的归属感和忠诚度。

综上所述，选用育留人才需要HR具备一定的市场洞察力和策略性思维，并提供良好的发展和福利机制，关注员工的工作满意度和情感认同。

只有通过这些措施，才能吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供源源不
断的人力资源。

对hr礼貌术语1. “您好，HR大大！”这就像跟老朋友打招呼一样自然。

比如说你去参加面试，一见到HR，面带微笑，爽朗地说一句“您好，HR大大！”，瞬间就能拉近彼此的距离，给对方留下一个热情开朗的好印象。

2. “HR姐姐/哥哥，谢谢您抽出时间来跟我沟通呢。

”这表达出对HR的尊重和感激。

就像你找邻居帮忙，人家答应了，你肯定得感谢呀。

比如在电话面试里，结束的时候说这么一句，HR心里肯定会觉得你是个懂礼貌的人。

3. “尊敬的HR，您看这样行不行？”这是一种很谦逊的询问方式。

好比你在跟长辈商量事情，得用这种客气的口吻。

要是在讨论工作安排或者薪资待遇的时候这么说，既礼貌又能体现你的教养。

4. “HR亲，打扰您一下下哦。

”感觉特别亲切又带着歉意。

就像你在朋友聚会上，想跟一个正忙的朋友说点事，先这么说，不会让人反感。

比如发邮件给HR询问面试结果，开头这么写，会让HR觉得你很有礼貌。

5. “嗨，HR老师。

”把HR当成老师，是对他们专业能力的一种认可。

就像在学校，我们尊敬老师一样。

在面试过程中，如果遇到不懂的问题，说“HR老师，这个我不太明白，您能再给我讲讲吗？”，很合适。

6. “HR帅哥/美女，辛苦您啦！”谁不喜欢被夸呢？而且还表达了对HR工作辛苦的理解。

比如HR带你参观公司的时候，你这么说，会让HR觉得你是个很贴心的人。

7. “敬爱的HR，真的很感激您给予的这次机会。

”这充满了感恩之情。

就好比你得到了一份珍贵的礼物，要对送礼物的人表达深深的谢意。

当收到面试通知的时候，这样回复，能让HR感受到你的真诚。

8. “HR同志，我想向您请教个问题。

”这种说法比较正式又不失亲切。

就像在工作中，向同事请教一样。

如果对公司的一些规章制度有疑问，这么和HR说就很好。

9. “HR小主，您忙您的，我就简单说几句。

”用一种俏皮的方式表示自己不会过多打扰。

就像古代小丫鬟跟主子说话一样。

在HR很忙的时候找他们说话，这么开头很有趣。

10. “亲爱的HR，希望我的表现没有让您失望。

招聘人员在面试的时候，需要运用好一些说话技巧，才能够清楚的了解应聘者的能力，为公司网罗更多的有用人才。

下面是小编整理的招聘人员话术，欢迎阅读!第一篇招聘人员话术无论是一个团队还是一个公司，人才一直是21世纪核心的竞争力。

招聘分开来说:招和聘，招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等，最重要的是招是动词，去招很重要!很多人说招了不来，是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢，我个人觉得电话招聘效果很好，一个周最多两周一个团队就可以满编，首先你要有工具———招聘网站!如果你有了工具开始招就对了，一天100通以上招聘电话可以预约20人左右，会来面试的3---5人。

一、招：电话招聘之前先是筛选简历，无论是找什么行业的工作，只要是找销售工作的，一律筛选：首先是找销售工作的，其次是筛选年龄25岁以上的，大专学历的，工作经验2年以上的，外地人，社会阅历丰富的等等。

你好xx-x，我在XX网站看到你的求职简历，咨询一下你现在在找工作吗?我看你对销售比较感兴趣是吧?刚好我们公司在招销售!你明天上午有时间吗?预约一下到公司面试。

记得发条短信，内容包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。

(电话里面不用说的那么清楚，简单介绍一下行业和公司即可，能够引起对方的兴趣即可，主要是见面聊效果才好。

像谈恋爱，用电话谈和当面谈效果肯定是不一样的，不然异地恋也不会那么多分手的了)。

记住招很重要，可能有很多事会打乱你的计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队的琐事没有利用好时间招聘，一定要合理规划时间。

(10：00—12:00)下午(2:00—5:00)招聘效果最好。

二、聘：为什么他会来?首先你要了解他的需求---赚钱求发展!以下是我面试惯用的方式拿到简历大致看一下，年龄、婚姻(考察他的抗压性)简历的填写完整性(看他的求职欲望、和重视程度)。

你好XX，你之前做什么?(了解他前工作为金融对比做好铺垫)你为什么离职?(明知故问，重要看他的反应能力，和对公司的认可度以及探索他的想法)你为什么做销售?做销售最重要是什么?怎么做好销售?告诉他销售最核心是销售自己，销售也叫跑业务，业者立志、务者识人，意思就是：销售就是赚钱求发展的同时搭建好自己的人脉结构，为将来的发展做好铺垫。

HR留人技巧及话术HR留人技巧及话术留人真的是一件大事情，如何才能留住我们原有的人才呢?下面是我为大家采集关于HR留人技巧及话术，欢迎借鉴参考。

(1)给够安全感你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。

这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。

善待工龄十分长的老员工、建立一方有难八方支援、老有所养的企业内保障机制。

譬如讲：基本福利：五险一金;老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险;员工补助：公司能够每个月拿出利润的一部分，成立补助基金，能够帮助公司中有困难的员工。

(2)创立企业文化一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的。

它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。

但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是如何营造企业文化的。

他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。

所以，我们的管理者应该竭力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只要通过强迫裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

(3)给出发展平台给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望，给员工以动力。

没有希望，看不到前景的企业，是无论怎样也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工放心留在公司工作。

(4)愿意主动承当错误毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。

同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

有些很多领导，为了树立本人在更上一级领导或员工心目中的声威，或是保住本人的颜面，往往将本人犯的错误也推给员工承当，更不要讲为员工承当责任了。

公司业绩下滑HR如何招人和留人公司业绩下滑严重，招技术和销售人才，按照公司薪酬制度，多数求职者不愿入职，新进员工也有离职想法。

对此，我是这样思考的：1、改工资，还是改策略？公司制订好的薪酬结构，在招人、留人出现今天困难或问题时，要不要针对性改变呢？我认为，是不宜为了迎合求职者或新进人员而改变的，因为，这样改变后，作为原来的老员工，将如何适用，公司因此增加的人工成本，在“业绩已经下滑”或“未来业绩不可预知”的情况下，就大胆增加吗？按照通常的管理思路，作为公司高层或老板，是不太可能同意调整薪酬结构或制度的。

那么，就没有其他办法了吗？我认为是有的，也就是，现在招人、留人的策略可以优化，至少可以不用顽固坚持这样的招人、留人，或者说可以从一些细节上再想办法完善。

毕竟这方面改善的难度或引起的后遗症要小得多，造成的负面影响及其范围也更可控一些。

2、招人/留人策略建议不管是招人，还是留人，题主所在公司目前是采用什么方式、渠道、策略等，由于题主没有具体讲述，所以我们均不得而知。

针对目前“业绩下滑严重”这种情况，应当是比较急迫的，那么，这时就不应该按照常规手段，而要做一些创新甚至大胆的突破，否则，效果不容易好。

小建议如下：1）招人不管是技术/推广，还是销售型人才，现在无疑是“来之能战，战之能胜”，否则，不是这样的求职者，是不宜招进来的。

那么，我认为，对这样的人才招聘，要么猎头，要么挖墙，要么由公司相关人员进行推荐，此时，就宜采用通常招聘手段了。

至于这样招聘后，可能会增加一定成本。

我认为，公司完全可以对有特殊能力、资源的人才，制订“一个一策”的谈判式工资。

这样做，虽然会增加HR和其他领导的一些工作，但这样的人员，一定不是多数人，只需几个关键骨干人才便可。

至于其他普通式人才，就按照公司固有的薪资结构对待即可。

抓好了关键人才，就抓住了问题的关键。

2）留人用“一人一策”进行关键人才招聘，那么，对特殊时期关键人才的留下，就已经起到了基础保障效果；如果在入职时，在保密、竞业禁止、培训等协议上做足功夫，另外，在人性化管理、家属关照等方面注意，还在成果命名甚至股份上考虑，留下下还是有更在原希望。

年后的留人政策对于人力资源部门来说非常重要，以下是一些建议的留人政策：
福利和奖励：提供具有竞争力的薪酬福利，如年终奖金、绩效奖金、健康保险等。

同时，可以设立一些非物质的奖励，如员工认可、晋升机会、培训和学习机会等。

工作环境和氛围：创造一个积极、健康、和谐的工作环境，鼓励员工之间的合作和交流。

提供舒适的工作场所和必要的工作设备，确保员工能够高效地完成工作。

职业发展：为员工提供明确的职业发展规划和晋升机会，帮助他们实现个人职业目标。

提供内部培训和外部培训机会，提升员工的专业技能和知识水平。

企业文化和价值观：塑造积极向上的企业文化，强调公司的核心价值观和使命。

通过举办各种活动，如团队建设、员工庆祝活动等，增强员工的归属感和忠诚度。

沟通和反馈：建立良好的沟通机制，及时了解员工的想法和需求。

鼓励员工提出建设性意见和建议，及时给予反馈和回应。

灵活的工作安排：提供灵活的工作时间和远程工作选项，以满足员工的不同需求和工作风格。

这有助于提高员工的工作满意度和生活质量。

关注员工健康：关注员工的身心健康，提供必要的健康管理和支持。

如定期组织体检、提供心理健康辅导等。

总之，年后的留人政策需要综合考虑员工的需求和企业的发展目标，通过提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和氛围、职业发展机会、企业文化和价值观等方面的支持，来留住优秀的员工并激发他们的潜力。

如果不离职了想继续留在公司，那么这里有以下两种情形：
1、已和直接领导沟通过离职想法，但尚未告知HR
此情况下，个人想继续留在公司，可用以下理由说服领导：
第一，经过这两天的反思及对个人职业的规划，我觉得个人技能在现有公司还有较大的提升空间，同时向领导阐述在自我学习、工作方法改进等方面提升自我能力，希望与领导仍能继续合作，将工作做的更扎实。

（前提是提出离职后，领导给你几天思考的时间再回复）
第二，以家人突然得大病，需要昂贵的治疗费用作为托词，向领导晓之以情，迫切需要保有现在这份工作，希望让自己继续留下来。

第三，以自己近期情绪较烦躁，琐事缠身，请求休年假出去旅游，回来之后再给领导一个明确的答复，希望在此期间不要将离职想法告知HR。

等休假回来后，就顺其自然地以身心畅快，诸事想通为由，之前提出离职的想法实在过于冒失等，现在还是想继续留下来。

2、离职申请已邮件给领导和HR
此种情况下，HR会认定你已决心离职，但由于工作交接时间一般有2周至一个月时间，期间还是有缓冲时间的。

此时，要继续留下来，理由必然是生老病死等重大事件，才能打动领导和HR。

理由一：老婆突然失业，当前家境很困难，恳求继续留下来工作。

理由二：老婆近期已怀孕，为了稳定的生活，希望继续留下来工作。

理由三：近期有亲戚过世，对自己心境有重要影响，有所醒悟，暂时又没有了离职的想法。

理由四：至亲患重病，需要巨额医疗费用，希望保有现在这份工作。

理由五：如果上述理由都不存在，那么就和领导当面沟通自己真切想法，既解释前期贸然想离职的想法很幼稚，又提出未来的工作规划，表明想在这个岗位深耕，专业技能进一步提升，希望可以更好地帮助领导。

HR告诉你怎样才能留住人才HR告诉你怎样才能留住人才怎样才能留住人才，对于大多数公司来说，是一个比资金还难解决的问题。

在企业转型的今天，越来越多企业感觉到了人才的重要性，如何留住人才成了企业的大问题，以下几个锦囊希望可以帮到大家：HR告诉你怎样才能留住人才从招聘入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实。

据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50%的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的"好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马"。

但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10%以下。

可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。

因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的"合适人才"，企业后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名"匆匆过客"的角色，那无论有多少留才妙招都只能是"对牛弹琴"，毫无价值。

譬如有些求职者比较注重现实的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。

清除南郭先生，找出千里马若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。

因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。

而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。

因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。

HR留人技巧及话术人力资源（Human Resources，简称HR）是企业管理中非常重要的一环，负责人员招聘、培训、福利等各方面工作。

留人才是HR的关键任务之一，以下是一些留人的技巧和话术。

1.倾听和沟通作为HR，倾听员工的需求和关切是非常重要的。

定期进行一对一的沟通，了解员工对工作的满意度、推动因素和困惑之处等。

提供给员工一个宽容的环境，鼓励他们向您表达问题和建议。

2.提供职业发展机会员工通常会感到挣扎和不满意的主要原因之一是他们感到自己的工作没有发展空间。

HR可以通过为员工提供参加培训课程、学习新技能和获得更高级别职位的机会等方式，激励员工对其职业发展感到满意。

3.确保工作环境和员工福利一个积极的工作环境对员工的留任非常重要。

HR应确保尽可能提供舒适、安全、鼓励创新和积极合作的工作环境。

此外，提供具有竞争力的薪资和福利计划，如健康保险、退休计划、带薪休假等，可以帮助留住优秀员工。

4.认可和奖励向员工提供公平和透明的认可和奖励是留住人才的关键。

HR可以定期评估员工的绩效，给予他们与他们的努力和成就相匹配的奖励和晋升机会。

同时，将赞扬和感谢视为一种重要的留人策略，以帮助员工感到受到重视和认可。

5.培养积极的公司文化公司文化是吸引和留住人才的重要因素之一、HR应该致力于培养积极的公司文化，鼓励团队合作、尊重和工作平衡。

通过组织社交活动、员工参与节日庆祝活动等方式，加强员工之间的交流和团队精神。

话术方面，以下是一些可以使用的话术来留人：1."我们非常重视您在公司的贡献和努力。

我们想了解您在工作方面有何需求和期望，以使您感到满意和有成就感。

"2."我们提供广泛的培训和发展机会，帮助您提升技能并为未来的职业发展做好准备。

"3."我们非常重视员工的健康和福利。

我们为员工提供竞争力的薪资和福利计划，确保您感到被珍视和受到关注。

"4."您的努力和成就非常值得赞扬。

hr 留人指标HR留人指标是衡量企业人力资源管理效果的重要指标之一，也是企业人才战略成功的关键。

在当今竞争激烈的人才市场上，保留优秀的员工对企业的发展至关重要。

本文将从员工离职率、员工满意度、员工发展机会和薪酬福利四个方面探讨HR留人指标的重要性，并提出相应的留人策略。

员工离职率是衡量HR留人指标的重要指标之一。

员工的离职率过高会对企业造成很大的损失，不仅会导致人力资源成本的增加，还会影响企业的稳定性和竞争力。

因此，降低员工离职率是每个企业都需要重视的问题。

为了降低员工离职率，企业可以通过建立健全的绩效评估体系，提供良好的员工发展机会，加强对员工的关怀和培养等方式来提高员工的归属感和忠诚度。

员工满意度也是衡量HR留人指标的重要指标之一。

员工满意度的提高可以减少员工的流失率，提高员工的工作积极性和创造力。

为了提高员工满意度，企业可以积极关注员工的工作需求和意见，提供良好的工作环境和福利待遇，建立良好的沟通机制，增加员工的参与感和归属感，提升员工对企业的认同度和忠诚度。

员工发展机会也是影响员工留存的重要因素。

员工渴望在工作中得到成长和发展的机会，如果企业无法提供良好的发展机会，员工很可能会选择离职。

为了提高员工的发展机会，企业可以通过制定合理的职业规划和晋升机制，提供培训和学习机会，激发员工的学习和成长动力，帮助员工实现个人价值和职业目标。

薪酬福利也是影响员工留存的重要因素。

合理的薪酬福利政策可以吸引优秀的人才加入企业，并促使员工留在企业。

企业可以通过提高薪资待遇、完善福利制度、提供灵活的工作时间和弹性的工作制度等方式来提高员工的满意度和留存率。

HR留人指标对于企业的发展至关重要。

通过降低员工离职率、提高员工满意度、提供员工发展机会和优化薪酬福利等措施，企业可以有效地提高员工的归属感和忠诚度，保留优秀的人才，为企业的长期发展奠定基础。

因此，企业应当重视HR留人指标，并制定相应的留人策略，以提高人力资源管理的效果，实现企业的可持续发展。