xx集团用人留人办法
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老板留人的方法和技巧
老板留人的方法和技巧
在现代企业中，员工流动性越来越高，留住优秀员工成为老板们的一大难题。
下面是一些老板留人的方法和技巧：
1. 建立良好的企业文化：建立一个以人为本、注重员工福利、公平公正、激励和鼓励不断进步的企业文化，让员工感到自己的工作成果和贡献被认可和重视。
2. 提供良好的职业发展机会：为员工提供发展空间和机会，让员工有充分的成长和晋升空间，让员工感到自己有未来可言，有足够的动力和信心留在公司。
3. 提供合理的薪酬福利：提供合理的薪酬福利，让员工感到自己的付出得到了回报和认可，同时可以吸引更多的人才加入公司。
4. 关注员工的工作和生活：关心员工的工作和生活，了解员工的需求和困难，帮助员工解决问题，让员工感到公司是一个大家庭，有归属感和安全感。
5. 提供良好的工作环境和氛围：提供良好的工作环境和氛围，让员工感到舒适和愉悦，在工作中更加积极主动、创造性和有成效。
6. 做好员工关系管理：做好员工关系管理，加强与员工的沟通和交流，处理好员工之间的各种矛盾和纠纷，维护企业的稳定和和谐。
以上是一些老板留人的方法和技巧，希望能对大家有所启发和帮助。
同时也希望企业能够认识到员工是最重要的资产，注重员工的发展和管理，从而提高企业的核心竞争力和持续发展能力。
- 1 -。
企业留人的3个方法
企业留人的3个方法企业留人是每个企业都面临的一个重要问题。
员工的离职不仅会给企业带来人才流失的损失，还会影响企业的稳定性和发展。
为了留住优秀的员工，企业需要采取一些有效的方法。
以下是三个可行的方法：1. 提供良好的发展空间和机会员工渴望有机会在工作中成长和发展。
因此，企业应该提供良好的发展空间和机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
企业可以通过为员工提供培训计划、职业规划指导和晋升机会来实现这一点。
此外，企业还可以建立健全的绩效评估体系，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会，让员工感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
2. 营造良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的留存至关重要。
企业应该致力于打造一个积极向上、和谐友好的工作环境，让员工能够在工作中感到快乐和满足。
企业可以通过提供舒适的办公设施、良好的工作条件和合理的工作时间安排来改善工作环境。
此外，企业还应该重视员工的意见和建议，尊重员工的个人权益，营造一个公平公正的工作氛围。
3. 提供具有吸引力的福利和待遇福利和待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪资待遇和丰厚的福利待遇。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利，如弹性工作制、员工旅游、员工培训等，来增加员工的满意度和归属感。
企业还可以建立完善的员工关怀机制，关心员工的身心健康和工作生活平衡，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
企业留人是一个复杂而严峻的问题，需要企业全力以赴。
通过提供良好的发展空间和机会、营造良好的工作环境和文化，以及提供具有吸引力的福利和待遇，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的留存率。
只有这样，企业才能稳定发展，并在激烈的市场竞争中脱颖而出。
公司留人方案范文
公司留人方案范文在新的经济形势下，企业往往面临员工流失的风险。
对于一家企业来说，员工是最重要的资产之一，他们对企业的稳定性和发展起着重要的作用。
因此，企业需要制定一套有效的留人方案，以吸引和留住优秀的员工。
一、建立良好的企业文化企业文化是影响员工是否留在企业的关键因素之一、一个积极、健康、创新、以人为本的企业文化能够激发员工的工作激情，增强员工的归属感和忠诚度。
企业可以通过营造和谐的工作氛围、提供良好的职业发展机会、实行公平的薪酬制度等方式，加强企业文化的建设。
二、提供广阔的职业发展空间员工在一个能够提供广阔职业发展空间的企业中更有动力留下来。
企业应该为员工提供良好的培训机会，让他们不断提升自己的专业技能和职业素养。
此外，企业还应该建立完备的晋升通道，让有能力的员工有机会晋升和发展。
这样不仅能够满足员工的职业追求，也能够激发员工的工作动力。
三、建立有效的绩效管理和激励机制绩效管理和激励是留人的重要手段之一、企业应该建立一个科学合理的绩效评价体系，将员工的工作表现与薪酬、晋升和职业发展相挂钩。
此外，企业还可以通过举办员工竞赛、设立岗位激励计划等方式，激发员工的工作热情和创新意识。
四、提供良好的福利待遇优厚的福利待遇也是吸引和留住员工的重要因素之一、企业可以为员工提供完善的社保和商业保险制度，提供带薪年假、定期体检等福利，为员工提供良好的工作和生活环境。
此外，企业还可以根据员工的个人需要，为其提供灵活的工作时间和空间。
五、加强员工关怀和沟通六、提供有竞争力的薪酬待遇薪酬是员工留下的重要因素之一、企业应该制定一个合理的薪酬体系，结合员工的岗位职责、绩效表现和市场行情，提供具有竞争力的薪酬待遇。
此外，企业还应该建立一个公开透明的薪酬制度，让员工能够清楚地了解自己的薪酬水平和发展空间。
总之，制定一个有效的留人方案对于企业的稳定和发展至关重要。
通过建立良好的企业文化、提供广阔的职业发展空间、建立有效的绩效管理和激励机制、提供优厚的福利待遇、加强员工关怀和沟通，以及提供有竞争力的薪酬待遇，企业可以吸引和留住优秀的员工，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
企业的用人留人
企业的用人留人一个企业的人员流动是极为正常的现象，但人员的骤然流动，尤其是中高层管理人员的集体流失，对发展中的企业来说，是不利于企业稳定的。
只有通过改革和完善用人制度来吸纳、安抚、稳定人才，才能保证企业员工队伍的稳定凝聚人心。
以下是个人总结的几项留人的用人制度：一、公平竞争制度建立并逐步健全内部管理制度，努力促进员工间的公平竞争，使得优秀人才在健康公平的竞争环境中脱颖而出。
比如说海尔集团，在内部员工中实行“赛马”机制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中不断锻炼增长才干。
二、明晰用人制度用人得当与否，对于引导人才成长、稳定人才队伍、推动企业发展关系甚大。
在这里推荐举贤任能制度和明确管理人员职责两项制度。
1、举贤任能，这一点许多企业家甚是清楚。
正所谓“用庸人必然排斥能人，用局内人必然排斥局外人，用奴才肯定气跑人才”。
作为领导，不能凭借感观判定员工能力，应当躬亲下属日常工作、生活中调查、衡量其综合能力。
如果不重用贤能反用庸者，那么老总就会不自觉地背上下属的“猴子”，一不小心落入庸者的繁琐请示与“亲和政策”中。
2、明确管理人员职责制度则是要求在人力资源的利用上不可以“眉毛胡子一把抓”。
什么职位就负责什么样的工作。
如果在日常工作中随意分派某部分人越级担任任务，或者说过度的信任都容易造成企业中部分人员“狐假虎威”的现象，这些都将成为员工队伍中的不稳定因素。
三、薪酬福利制度包括高薪留人和沉淀福利制度留人这两招。
1、高薪留人向来是企业屡试不爽的招数，收效颇好。
这里有个准则是：在企业外部，员工的薪水相当于或高于同行业平均水平；内部适当拉开薪水差距。
2、说到沉淀福利制度，这里有个很好的例子：山东海信集团实行年薪沉淀制度。
海信集团经理的年薪从15万元到50 万元不等。
经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30%的现金，其余70%沉淀下来，5年之后兑现。
如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。
四、释权留人对于企业管理人员应当给予充分的权利，施展个人才华，以求更好地完成工作。
集团吸引留住人才方案
集团吸引留住人才方案随着人们对于工作和生活的更加重视，越来越多的企业开始注重人才的吸引和留住。
作为一家大型集团企业，如何吸引并留住人才，是制定一系列方案的重要目标之一。
本文将针对这一问题，从以下几个方面来探讨集团吸引留住人才的方案。
一、薪酬福利方面在寻找工作机会时，薪酬福利一直是求职者关注的重点。
因此，为了吸引人才，集团可以设计一套有竞争力的薪酬福利体系。
对于优秀的员工可以给予更高的基本工资和更优的福利待遇，同时在年终奖金等方面也要给予足够的奖励。
在福利方面，可以提供绩效工资、五险一金、年休假、带薪病假、带薪病假和带薪产假等优质福利措施；同时可以为员工购买商业保险，提供健身及娱乐设施、职工食堂等丰富的生活环境，更能够吸引人才。
二、职业发展方面除了薪酬福利，优秀的人才在职业发展方面也极为关注。
集团应该为员工提供符合岗位职业发展规划、具有挑战性和不断创新的岗位、先进的技术储备和先进的培训机制，并设立多种晋升通道，使员工在工作的过程中能够实现自我价值的提升，得到更多的成长机会。
此外，集团还可以面向优秀的年轻员工设立专项奖学金计划，在职业进阶方面提供多项学术资助等方面，吸引高兴趣、专业素养的人才，以满足企业职业发展的需要。
三、秉承企业文化企业文化一直以来都是人才吸引和留住的关键所在。
集团应该优先考虑自身的企业文化特点，注重企业使命、价值观念、以员工为核心的公司文化等，进而吸引优秀人才并留住他们。
同时，在营造优秀的企业文化氛围方面，集团应该创建良好的团队氛围，提高内部员工的沟通效率，鼓励内部员工的相互学习和参与活动，便于员工进行更多的职业交流和知识分享。
通过这样的公司文化，集团可以更好地培养各方面素质优秀的人才，进一步加强员工的归属感，使之更加愿意留在企业内部。
四、关注员工生活集团应该从员工日常生活的细微之处开始关注，帮助员工解决在生活上的问题，协助解决员工的困难，使得员工之间有家的感觉。
在工作之余可以举办一些非工作性质的活动，比如集体旅游、团队建设等等，让处于良好心态的员工，才能真正的为公司创造价值。
招人留人用人方案(试行稿)20130620
XX招人留人用人方案(试行)一、前言以人性化管理为基础的企业文化是留住人才的根本,员工是企业未来价值的创造者,关心、尊重员工,信任员工是留住员工一个最为基本的条件,XX将努力创造以人为本的企业文化,给员工充分授权,给员工自主完成工作的机会。
这一点,以后不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上,更主要体现在新员工所在工段(部门)及主管领导的管理工作上。
当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进XX时,往往希望能受到XX管理层和部门同时的欢迎、关心和重视,也希望能得到上级领导的信任和尊重。
因此,XX要倡导诚信的企业文化,在公司内部的上下级之间,部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。
为满足XX品牌发展的需要和改变目前XX新员工的高流失率的现状,同时为明年XX搬迁新厂房做好准备工作,特制定XX2013年度试运行的招人留人用人方案。
二、招人的措施和方法(一)、新员工招聘贵在“适合”,而非“优秀";首先应从新员工的招聘阶段入手,严格把关,确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员,而并非是十分“优秀"人员。
1、做好人力资源规划和岗位分析,准确界定岗位规范和任职资格;2、科学安排招聘程序,严格实施过程;人力资源部门将在企业以往的管理规章制度基础上进行完善规章制度,制定出一系列精细化的流程和规范的招聘用语,并严格执行招聘程序和流程,同时根据岗位说明书的要求,对应聘人员进行细致全面的考察和了解,如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念,同时应充分了解应聘员工的工作要求,尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。
在人力资源部正式面试新员工(XX岗位)前,增加车间试工环节,车间车位上试用1—2个小时(具体时间由车间面试人员,暂定由第一责任人:XX,第二责任人:XX;第三责任人:XX负责见工和测试,在面试员通过测试后进入下一轮的面试,第二阶段面试过程,人力资源部在按员工手册上标准详细讲解企业文化和薪酬、福利待遇,在待录用的合格面试人员同意愿意加入XX团队时,人力资源部必须带面试人员整个厂区参观(包括宿舍、食堂)。
HR留人技巧及话术
HR留人技巧及话术人力资源（Human Resources，简称HR）是企业管理中非常重要的一环，负责人员招聘、培训、福利等各方面工作。
留人才是HR的关键任务之一，以下是一些留人的技巧和话术。
1.倾听和沟通作为HR，倾听员工的需求和关切是非常重要的。
定期进行一对一的沟通，了解员工对工作的满意度、推动因素和困惑之处等。
提供给员工一个宽容的环境，鼓励他们向您表达问题和建议。
2.提供职业发展机会员工通常会感到挣扎和不满意的主要原因之一是他们感到自己的工作没有发展空间。
HR可以通过为员工提供参加培训课程、学习新技能和获得更高级别职位的机会等方式，激励员工对其职业发展感到满意。
3.确保工作环境和员工福利一个积极的工作环境对员工的留任非常重要。
HR应确保尽可能提供舒适、安全、鼓励创新和积极合作的工作环境。
此外，提供具有竞争力的薪资和福利计划，如健康保险、退休计划、带薪休假等，可以帮助留住优秀员工。
4.认可和奖励向员工提供公平和透明的认可和奖励是留住人才的关键。
HR可以定期评估员工的绩效，给予他们与他们的努力和成就相匹配的奖励和晋升机会。
同时，将赞扬和感谢视为一种重要的留人策略，以帮助员工感到受到重视和认可。
5.培养积极的公司文化公司文化是吸引和留住人才的重要因素之一、HR应该致力于培养积极的公司文化，鼓励团队合作、尊重和工作平衡。
通过组织社交活动、员工参与节日庆祝活动等方式，加强员工之间的交流和团队精神。
话术方面，以下是一些可以使用的话术来留人：1."我们非常重视您在公司的贡献和努力。
我们想了解您在工作方面有何需求和期望，以使您感到满意和有成就感。
"2."我们提供广泛的培训和发展机会，帮助您提升技能并为未来的职业发展做好准备。
"3."我们非常重视员工的健康和福利。
我们为员工提供竞争力的薪资和福利计划，确保您感到被珍视和受到关注。
"4."您的努力和成就非常值得赞扬。
企业留住人才的最有效的方法
企业留住人才的最有效的方法留住人才是企业发展的重要因素之一，可以有效提高企业的竞争力和稳定性。
以下是一些企业留住人才的最有效方法：1. 提供良好的薪酬和福利：薪酬待遇是吸引和留住人才的关键因素之一。
企业应根据员工的能力和表现设定合理的薪酬水平，并根据市场变化进行调整。
同时，提供具有竞争力的福利制度，如健康保险、带薪休假、福利金等，以满足员工的各种需求。
2. 提供发展机会和职业规划：员工希望能够在职业生涯中有所发展和提升。
企业可以制定明确的职业发展路径和晋升机制，提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识。
同时，定期进行员工评估和职业规划，为员工提供有挑战性的工作和项目，激发其工作潜力，增强其归属感和忠诚度。
3. 建立良好的工作环境：员工的工作环境直接关系到其工作满意度和留存率。
企业应为员工提供舒适的工作设施和良好的办公环境，确保员工能够安心工作。
此外，注重改善公司文化和团队氛围，鼓励员工多样性和创新，营造积极向上的工作氛围。
4. 引入灵活的工作制度：现代员工对灵活的工作时间和工作地点有较高的需求。
企业可以考虑引入弹性工作制度或远程办公制度，灵活安排员工的工作时间和地点，提高员工的工作和生活平衡，增强他们的工作满意度和忠诚度。
5. 实施员工激励计划：通过激励计划来激发员工的积极性和归属感，是留住人才的一种重要手段。
企业可以制定针对不同岗位的激励政策，如绩效奖金、股权激励、员工认可计划等，激励员工做出出色的工作表现。
6. 建立良好的沟通渠道：透明和及时的沟通是保持员工对企业的忠诚度和参与度的重要因素。
企业应建立起良好的沟通渠道和反馈机制，如定期员工会议、问卷调查、一对一面谈等，及时了解并解决员工的关切和问题。
7. 关注员工的工作与生活平衡：员工的工作与生活平衡对其留存率起着重要的影响。
企业应关注员工的家庭和生活需求，提供各种支持和便利，如弹性工作时间、托管服务、员工关怀计划等，帮助员工平衡工作和生活，减少工作压力。
五个有效的留人办法（公司员工激励法）
五个有效的留人办法（公司员工激励法）第一篇：五个有效的留人办法(公司员工激励法)1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。
事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。
而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
2、从人治到法治——制定游戏规则经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。
有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。
各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。
导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。
在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。
为此：第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。
招人、育人、留人、用人的方法与策略（完整收藏版）
招人、育人、留人、用人的方法与策略（完整收藏版）企业的招聘培训，就是企业选人、育人、留人、用人的过程。
一个有生命力的企业，一定是有源源不断的新鲜血液补充进来，他们就像鲶鱼一样，带着最初的热情，搅动了整个职场的氛围，人才有进有出才是有活力的企业。
《从优秀到卓越》的作者柯林斯说：“所有卓越的企业，具有决定性意义的成功，不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住优秀的员工。
”招人并留住人才，应该成为老板的必修课。
马云在阿里巴巴员工没有超过500人之前都是亲自参与招聘，每一个新进员工都要亲自面试。
其中阿里巴巴的前台童文红，就是马云亲自面试并发现的人才，之后一路飙升，成为阿里巴巴集团首席人力官（CPO）兼菜鸟网络董事长。
正是因为马云亲自面试，才发现的董文红身上不一样的地方，才会关注留意她，给到多岗位做事的机会，把这个人给练出来了。
一、选人选人就是招聘选拔人才。
老板是企业招聘的第一负责人，企业里人人都是招聘官。
招人就是招价值观相同的人，道不同，不与为谋。
招人有哪些途径？主要有以下途径：内部招聘、大众传媒、人才市场、校园招聘、客户推荐、网络招聘、猎头公司等。
举例内部招聘，每个公司都应该让员工为企业推荐人才，并给予物质奖励。
员工推荐的人才，如果留在企业正式录用，就分月给予物质奖励。
海底捞早期招人很多都是通过员工推荐进入公司。
招人要向谁学习呢？要向直销企业、保险公司和宗教学习，毫无疑问他们在招人过程中对行业、公司、个人发展前途的描绘，对人生希望的塑造，是他们人才源源不断进入的原因。
有人说招聘就是要和应聘者谈一场风花雪月的恋爱，这不无道理。
选人重点说一下人才市场的招聘步骤。
1、招聘前的准备招聘前有两项基础工作，就是人力资源规划和工作分析。
明确招聘的人员数量和岗位，明确岗位的职责和任职资格。
招聘前的准备，就是招聘状态的准备，招聘人员要做的就是把自己和公司最好的一面展示给应聘者。
招聘广告设计要引起受众的注意和兴趣，激发求职者的工作意愿，能够立即采取行动。
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企业用人留人办法企业的发展离不开人才做保障，集团公司目前正处于转型发展的关键时期，人才问题日益凸显，引进人才、用活人才、留住人才问题已成为瓶颈问题，严重制约着企业的壮大发展，这就要求我们尽快建立和完善人才招募机制、人才使用机制和留人机制，现就用人、留人问题提出几点建议：一、用人方针善于捕捉用人的时机，把握好启用的时间；要尽可能地将人才放在最能发挥其才能的位置上；善于运用人的长处，对人的长处进行客观地分析；要考虑使用对象的兴趣和个人志向。
二、用人办法（一）尝试人本管理1．注重情感沟通。
管理者与员工并非简单的管理与被管理的关系，情感上的沟通也很重要。
生活上关心，工作上鼓励，经常与员工进行心灵上的沟通，了解他们近期的工作状况和思想状况以及遇到的困难，并及时予以解决和开导。
2．让部分员工参与到管理，进行自主管理，充分发挥他们的积极性，管理者有必要与员工共同讨论工作计划和工作目标。
一方面可提高员工的工作主动性，另一方面也可满足员工的成就感，增强对企业的认同感。
3．注重对人才的开发管理，要有针对性地作好对人的开发，如在工作中学习、交流与对口培训；形成良性的互助的企业文化，改进员工不好的习惯，发扬好的习惯。
（二）掌握用人时的沟通尺度1．有效沟通是成功管理的关键要素。
没有沟通，很难发现出现了什么问题，也很难找到解决问题的具体方法。
沟通主要是为了解决企业内部管理者之间、管理者与员工之间、员工与员工之间的对立紧张关系。
其中解决管理者之间的紧张关系是当务之急，尽可能地避免管理者与普通员工由于工作所造成的关系紧张，员工之间矛盾主要靠员工相互之间的沟通来解决。
领导者对年轻人应有“不怕做错事，就怕不做事”的魄力。
员工做错了的事情不要盲目对其发怒，要实事求是地了解清楚事情错的原因是什么，错在了哪里，是员工自身的问题还是遇到了难以克服的困难，这需要因事而论，员工自身出现了问题，领导应明确批评教育；若是外界无法克服的因素，领导应勇于承担下属的错误，这样员工心里不但会感激，更会有勇气去做事。
（三）用人技巧1．人在受到尊重时常常能释放出巨大的工作动力，因此要充分尊重你的员工。
要避免单纯地利用权力来管理你的员工，权力可能约束到员工的行为，但绝不可能征服员工的内心和思想，单纯依靠权力管理的领导者得到的只是教条式的员工；要充分尊重你的下级，并注重引导；要扩大员工的职责范围，并能够恰当地表扬你的员工。
2．要掌握好管理员工的关键。
在必要的时候要管理你的员工；在可能的时候要教育你的员工；在关键的时候要运用你的员工。
3．要掌握柔性管理的技巧。
要注意使用弹性或者是柔性的语言，将所说的话和所做的事留有余地；要使用弹性人事的策略，保持回旋余地；在策略的使用上要保持弹性。
4．在撤换职位时要让被撤换的人员保持稳定的心情。
为了避免大的损失，要设置工作的考察期，并与受考察的员工讲清楚；同时要处理好平衡问题，高度重视撤换前对被撤换人员的面谈工作。
5．要掌握严格管理的尺度，该严格时一定不要手软。
要打破企业内部的关系网和派系，建立严格的管理制度；对待自己的下属要把握好尺度，松弛有度。
6．要认真对待员工的工作冲突。
事先建立合理的分工机制无疑是解决员工工作冲突的最有效办法，这样可避免“利事、易事抢着做”和“苦事、难事没人做”的现象；充分收集必要信息，做到事先预防冲突的发生；一旦发生冲突，作为领导者要迅速、有效地解决冲突，落实协调的结果。
7．要使员工接受你的批评。
批评员工时首先自我反省，掌握批评的火候，要注意批评时用的语言，语气要有刚有柔。
三、企业用人方略1．要客观衡量下属员工的工作能力，分派适合他们的工作岗位。
因人而异，量才录用。
2．要重视使用新员工，培养新员工。
刚到企业的新员工往往会努力工作，积极表现，这时也是观察员工工作能力的最佳时机，对于其要进行适当的鼓励与制约。
3．要注重提拔与任用年轻员工，这是避免企业人才老化的关键举措。
另外，在提拔人才时不可有私心，要根据岗位来考虑人才的使用情况。
4．在选拔人的时候要避免急躁心理，要避免由于升迁太快而在知识和经验上存在积累上的不足；在分配工作时要因人而异，要把有才能的人放在相应的工作岗位上，还要大胆地启用新人，同时把难度很大的工作交给有经验的员工来承担。
如果可能，要经常从精神上鼓励基层员工。
5．用人时要人尽其才，才尽其用，人事相宜，即凭能力上岗，达到人事匹配。
对以下几种类型的人要慎重使用：顾虑重重的人、性格急躁、嫉妒心强的人、拘泥小节的人、偏激的人；对以下几种类型的人要重点培养：对目光远大的人要重点使用；少说多干的人要重点使用，对少言寡语的人要留意他们的声音，他们的声音往往具有参考价值。
6．能授权的工作一定要授权，在授权时，需要考虑下面几个因素：确定授权的工作内容；要做好授权面谈工作；既然授权，就不要过多干预授权后的工作；要做好下属推辞授权的应对准备；要有承担相关责任的心理准备。
7．在用人时要注意用人不疑，疑人不用的心理，大胆启用新人，勇于承担责任，事后及时根据出现的问题对使用的人和所做的事做出客观评价，为后事提供借鉴。
8、用人时需要注意的几个问题要避免事必躬亲或者是专制专裁；对那些缺少主次或什么都想得到的管理者要限制使用；对反复无常的管理者要限制使用；对喜欢奉承的管理者要限制使用；要高度重视下属能干什么和不能干什么，量才用人的关键；要高度重视员工的智慧，时刻倾听员工的意见；要培养员工以企业为家的观念与文化气氛，这在帮助企业渡过危机方面非常有效；管理者要有勇于承担责任的心理；要放手用人，要发挥员工的长处，要避员工重复劳动，要加强上岗培训这项长期工作；要通过信任的方法来使员工心甘情愿地为你工作，信任对员工来说是巨大的激励；要注意对员工进行感情投资，温暖换人心在现代企业的管理过程中仍有其重要作用；要注意创造良好的工作气氛或工作环境。
四、合理地处理人才的去留1．对不能胜任工作的员工一定要淘汰出局。
淘汰出局一定要有合理的理由，要注意对时机的把握；在淘汰员工时要使企业的损失减少到最小；如果有必要，分配一些硬性指标让员工来做，若做不好，则必走无疑；对不很胜任的员工，可考虑让他到另一个部门去工作，或采取明升暗降的办法来处理。
2．有时管理者要有忍痛割爱的魄力，即使是功臣当不适合企业的发展时，也一定要采取合适的办法裁减出局。
3．要客观地看待人才流动现象。
客观看待企业内部人才的流动现象，要深刻分析人才流失的深层原因，从而制定行之有效的留人策略；企业应当有广阔的胸怀，要鼓励那些肯吃回头草的员工回来工作；与流失的人才保持伙伴关系，从长远来看，这对企业是一笔可观的财富。
五、怎样留住优秀人才（一）待遇问题无疑是留住人才的最重要因素，尽快建立与职工贡献相符的薪酬体系。
员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。
由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以常觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。
1、关注核心人才薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。
企业要能够及时将薪酬制度向岗位价值高、业绩好、能力强的核心人才倾斜。
2、激励关键行为企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。
二、薪酬公平性—参照系的选择员工对薪酬的公平感源头是员工与自己所选择参照系的比较。
根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。
管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。
1、外部公平注重外部公平，选择高于同行业水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。
外部公平主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。
分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。
激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。
2、内部公平导向内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。
公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。
不同岗位的人公平感表现方式也不尽相同，在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。
只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。
（二）事业留人留住人才的关键，是给人才一个可以施展才能的舞台，其次才是利益驱动。
而能给人才巨大的发展空间的企业肯定自身的发展势头良好。
1、企业发展留人突出表现在企业制定有明确的发展战略目标并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，自身的发展与企业的发展融为一体，工作的主动性自然也会提升，进而提高对企业的认同感。
2、提高员工满意度的关键因素：让其做有意义的参与。
但在许多公司中，员工参与方案普遍存在的问题是华而不实，缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对员工观念随后所产生的影响，重点是做“有意义”的参与。
（三）制度留人如果一个公司能够制定一系列高效的管理制度，为员工的晋升和发展提供良好的机制和平台，是留人之道中最现实的一招。
1、职业发展留人。
就是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。
即让职工感到发展上升空间巨大，个人的职业发展前景乐观，不会轻易跳槽。
2、激励制度留人。
要想使员工对组织具有较高的承诺和卓越的绩效表现，最后一项条件就是提供一个极具竞争力的和刺激性的一揽子奖励方案。
事实上，留住了员工的心也就留住了企业的命根。
（1）高薪留人。
企业高薪包括奖金和各类津贴等，高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资分配的差距。
（2）福利留人。
职业年金计划又称为企业补充养老保险计划，指的是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划。
实行职业年金计划最大的优点在于它不像工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取；而且它一般对工龄长的员工特别照顾，而那些工作没几年就离开公司的人则无权领取这一养老金。
3、用人制度留人。
留人要留心，公司对招聘来的员工，制定相应的制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开公司，可以先在公司内部找发展机会，找适合自己的工作。
注意发挥不同层次员工的能力，提前给他们晋升机会、安排不同工作。