招人留人用人方案(试行稿)20130620

企业的招人育人用人留人机制一、招人机制：1.确定需求：企业首先需要明确对人才的需求，通过分析现有员工的能力和业务需求，确定招聘的岗位及人数。

2.招聘策略：制定适合企业的招聘策略，包括招聘渠道的选择、招聘时间和地点的确定、招聘流程的设计等。

3.招聘流程：制定招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、考核测试、背景调查等工作，确保招聘过程的公平和公正。

4.招聘标准：明确招聘标准，包括岗位要求、薪酬待遇、福利制度等，为招聘提供参考和依据。

5.人才引进：通过面试、背景调查等环节，选出符合企业要求的人才，并提供合适的薪酬待遇和福利，吸引其加入企业。

二、育人机制：1.培训体系：建立完善的培训体系，包括新员工培训、岗前培训、职业发展培训等，提高员工的专业能力和综合素质。

2.培训计划：根据员工的工作需求和个人发展需求，制定个性化的培训计划，提供针对性的培训内容和培训方式。

3.培训资源：建立培训资源库，包括内部培训师、外部培训机构、在线学习平台等，充分利用各种资源，满足员工的培训需求。

4.培训评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划，确保培训的有效性和可持续性。

5.岗位轮换：为员工提供岗位轮换的机会，使其能够得到全面的锻炼和发展，增强员工的综合能力和适应能力。

三、用人机制：1.岗位分析：对各个岗位进行详细的分析，明确岗位职责、工作要求和薪酬待遇等，为员工提供明确的发展路径和目标。

2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整、晋升或岗位调整等，激励员工的积极性和创造力。

3.激励机制：制定合理的激励机制，包括绩效奖金、福利待遇、培训机会、晋升通道等，满足员工的多样化需求，提高员工的工作积极性和归属感。

4.职业发展：为员工提供职业发展的机会和平台，包括培训、岗位轮换、留学、内部晋升等，帮助员工实现个人的职业目标。

四、留人机制：1.员工关怀：关注员工的身心健康，提供生活福利和关怀，建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。

招聘管理办法(试行)根据公司发展对人力资源管理的要求，为进一步优化人力资源配置，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，保持公司人力资源供给稳定，特制定本办法。

第一条适用范围本办法适用于公司劳动合同制员工的招聘。

第二条实施原则（一）坚持公开、公平、公正、择优的选人原则。

（二）坚持内部选拔与外部引进相结合的原则。

（三）以岗位分析为指导，以标准化操作为主，科学测评为辅，实现人岗匹配。

第三条职责划分（一）公司综合部1.负责每年十月前核定下一年度公司内各部门岗位编制。

2.根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

3.确定公司年度招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。

4.招聘活动的组织与实施、规范与控制。

5.对各类招聘活动的效果进行评估，并提供各类招聘数据的统计与分析。

6.公司组建时期或因人员调整急需补充时，按照公司组织架构设计，制定相应的人员选配方案。

（二）用人部门职责1.根据本公司人力资源需求状况向公司综合部提供人员需求计划。

2.提供详细的职位和任职资格说明书，明确特殊需求。

3.协助综合部对候选人员进行综合测评，决定是否录用。

4.负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估、判断，决定是否转正。

第四条招聘要求（一）招聘条件公司聘用人员，要求本科以上学历（含本科）；符合公司农作物育种研发、农化事业发展、财务软件等要求技能。

特别优秀或者工作特殊需要的人才可适当放宽。

（二）有下列情形之一者，不得聘用1.年龄未满十八周岁者。

2.不具备招聘岗位要求的学历、职业资格、工作经验及其他资质条件者。

3.与原工作单位未解除劳动关系、个人办企业、在入股企业中任职者。

4.虽与原单位解除劳动关系但仍处于竞业限制期内者。

5.有社会不良行为者，即在学校、原单位或社会有劣迹者；参加被政府取缔的社会组织或团体者；有赌博、吸毒等违背社会道德规范等不良嗜好或违法者；具有公司认为应禁止的其它行为或经历者。

6.患有慢性疾病、传染病或其它疾病不适合从事拟聘岗位者。

公司人才‘选、育、留、用”实施方案（2021最新分享）公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。

选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节, 对公司的长远发展起着重要的作用。

公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。

一、选人（一）选人的原则公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。

1、选人要与企业的战略目标相匹配。

2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。

3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。

4、选人要考虑人才市场的供应现状。

5、选人要兼顾短期和长期人才需求。

6、选人要考虑人力资源成本。

（二）选才标准和方法1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升;2、外部招聘；（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式。

(2) 试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。

这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。

此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。

二、育人（一）对员工能力现状进行分析，根据实际情况做出适当的选择。

要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。

以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。

（二）日常工作上的训练与日常的教导也是一种很重要的育才方式。

工作上的培训则是指领导在日常工作当中，提供对员工及时的指导。

可运用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。

三' 用人用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。

人力资源留人方案第一篇：人力资源留人方案核心员工之于企业来说，是所谓的“有常之士，非常之才”，从管理学的“80~20”原理来看，核心员工占到企业总人数的20~30%，他们集中了企业80~90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。

但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，“跳槽”的机会最多、可能性最大。

他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。

“千军易得，一将难求”，在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。

因此，加强对核心人才的管理，提高核心人才的忠诚度，如何留住核心员工，做到“相推而不相碍”，成为企业人力资源管理的重要职能。

甄别企业的核心员工要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。

一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。

他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。

他们是“不可代替”的员工。

核心员工概念有两个层次：“创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。

从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。

在IT行业，大家都知道为了防止信息、文件损坏和丢失，最重要的解决之道是将文件备份。

同理，“人才备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。

但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才华是很难备份的。

逆向思维就可发现，能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工具：备份不了的就是“不可代替”的，就是核心员工。

核心员工为什么要离开沃顿商学院人力资源中心主任彼特·卡普里教授认为：是市场而不是你的公司完全地决定了职员的流动。

招人育人用人留人机制第一篇：招人育人用人留人机制第一章：招人机制。

一．招什么人？1.认可企业，认可领导，认可行业文化的人。

2.动力大，阻力小，有信念有梦想的人。

3.有结果有资源的人。

二．中医面试法。

1.望：感受企业第一印象，真诚度。

2.闻：言为心声，判断起心动念。

3.问：过往最高收入记录，最有感觉工作成绩。

4.切：问其就职方向，工作动能，可塑性进行判断。

三．谁去招？1.有结果的人。

2.有信念，认可企业的人。

3.状态好，形象好的人。

4.最好是隔级的上级领导。

四．怎么招？1.伯乐招人法：内部员工转介绍。

给予介绍人物资奖励，被介绍人是销售岗位的可与其业绩挂钩。

2.魅力招聘法：举办招聘说明会，造一个气氛热烈，温馨，有能量的场。

岗位描述，并做出职业发展规划，设定出岗位发展方向，薪资增长方向，使其有很强挑战性和吸引力。

3.现身说法：让有结果之人现场或视频分享他在企业的成长经历，例如收入从多少到多少，最高多少，突破过多少的记录；精神收获。

收获过什么表彰和荣誉。

4.造场感召法：借用企业文化专场，如晨会，业绩会，年会，分享会，PK场邀约同行员工，外来员工观摩，吸引其加入。

5.新旧结合法：进行微信平台，朋友圈，传统网站，广告媒体，人才市场，猎头公司等方式招人。

五．如何接待？让心安家：让新员工宾至如归，充分利用顾客理论。

新家人第一天报道以及在随后几天内，就是你服务顾客的开始。

新家人在公司的所见所闻，体验工作场的感觉，会决定他留下或离开。

因此相关用人部门应充分做好迎接新家人的准备工作。

1.新家人第一天加入向全体家人或全部门家人宣布他的到来，并对他进行详细介绍。

2.帮助新家人做好工作准备，看其办公桌上的办公用品是否齐备，完整。

工服是否整洁合身。

3.送给新家人一件企业纪念品，如印有公司标识的笔，杯等。

4.老家人自我介绍时，能够列出公司独一无二的优势，亮点。

六．岗前培训入职培训是每位新家人应有的权利和义务，更是一种必要。

一家企业最大的负债就是不经培训就上岗的员工。

生产一线工人的招聘与留人策略第一篇：生产一线工人的招聘与留人策略生产一线工人的招聘与留人策略一、招聘策略1、有效招聘途径1）在本地区工人流相对密集的地方张贴招工广告、拉招聘横幅、派发招工传单以及现场宣传与招聘。

招聘地点初定：菜市场、工业园区、外来人口居住集中地。

2）在本公司门卫与食堂处张贴招聘信息，鼓励公司全体员工特别是一线工人积极推荐。

3）继续深入开展网络招聘工作。

2、应聘工人的筛选1）年龄：集中在25岁-45岁范围，以工人已经成家为首选。

2）经验：以有高温作业工作经验为首选。

3）性格：憨厚老实，吃苦耐劳。

二、留人策略1、工资构成清晰化目的：工人了解工资构成，避免因工人间工资对比而产生的误解、不满、工作不积极甚至离职。

2、考核的公平、公正、公开目的：提高工人工作的明确性与积极性，避免工人因考核的不公而失去工作的动力与积极性，进而产生离职的现象。

3、完善工人的激励机制。

通过开展技能竞赛、岗位练兵等多种形式，发现和选拔技能人才。

健全技能人才评价制度，建立完善工人技能水平、工作业绩与福利待遇相挂钩的激励机制。

鼓励和支持工人参与企业技术改造和质量管理，对有贡献的工人给予精神、物质奖励或提职晋级。

4、构建工人与人力资源的直接通道。

对工人特别是新招聘进来的工人由人力资源直接跟踪，尽量协助其解决生活上与思想上的问题，特别是加强工人“从农民向工人、丛散工向正规工”的转型，消除工人工作态度散漫，不习惯规章制度的约束的陋习，通过长期不懈的思想工作帮助其合理规划职业生涯，使其认同公司的管理，接受公司的管理，进而形成对公司的归属感。

5、改善工人生活条件：工人集体宿舍配置必要的生活设施，改善工人居住条件，加强餐饮管理，定期开展餐饮卫生检查，提高工人饮食质量。

6、优化生产环境：配置和完善降温、防尘、防毒等设施，改善生产环境。

7、降低劳动强度：提高机械化程度，有足够人力的情况下坚决实行三班倒。

8、丰富工人文化生活。

配置必要的娱乐器材：乒乓球、球拍，羽毛球、球拍，篮球，桌球杆等，由保卫室统一管理，并建立相关制度。

XX招人留人用人方案(试行)一、前言以人性化管理为基础的企业文化是留住人才的根本,员工是企业未来价值的创造者,关心、尊重员工,信任员工是留住员工一个最为基本的条件,XX将努力创造以人为本的企业文化,给员工充分授权,给员工自主完成工作的机会。

这一点,以后不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上,更主要体现在新员工所在工段(部门)及主管领导的管理工作上。

当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进XX时,往往希望能受到XX管理层和部门同时的欢迎、关心和重视,也希望能得到上级领导的信任和尊重。

因此,XX要倡导诚信的企业文化,在公司内部的上下级之间,部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。

为满足XX品牌发展的需要和改变目前XX新员工的高流失率的现状,同时为明年XX搬迁新厂房做好准备工作,特制定XX2013年度试运行的招人留人用人方案。

二、招人的措施和方法(一)、新员工招聘贵在“适合”,而非“优秀";首先应从新员工的招聘阶段入手,严格把关,确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员,而并非是十分“优秀"人员。

1、做好人力资源规划和岗位分析,准确界定岗位规范和任职资格;2、科学安排招聘程序,严格实施过程;人力资源部门将在企业以往的管理规章制度基础上进行完善规章制度,制定出一系列精细化的流程和规范的招聘用语,并严格执行招聘程序和流程,同时根据岗位说明书的要求,对应聘人员进行细致全面的考察和了解,如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念,同时应充分了解应聘员工的工作要求,尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。

在人力资源部正式面试新员工(XX岗位)前,增加车间试工环节,车间车位上试用1—2个小时(具体时间由车间面试人员,暂定由第一责任人:XX,第二责任人:XX;第三责任人:XX负责见工和测试,在面试员通过测试后进入下一轮的面试,第二阶段面试过程,人力资源部在按员工手册上标准详细讲解企业文化和薪酬、福利待遇,在待录用的合格面试人员同意愿意加入XX团队时,人力资源部必须带面试人员整个厂区参观(包括宿舍、食堂)。

公司招聘与新员工留人激励方案公司招聘与新员工留人激励方案一、招聘方案生产中心按公司销售目标产值梳理各岗位人员需求，明确到岗需求时间。

行政部按生产中心人力需求制作招聘方案。

二、招聘用工形式1、正式工2、临时工3、劳务派遣4、外协三、招聘途径1、发动员工内部有奖介绍。

2、成立招聘小组，设点招聘。

具体设几个点，协调哪些人员参与招聘，外出招聘人员福利等由行政部另外出台方案。

操作要点：（1）出台招聘政策（包括临时工），明确招聘岗位、福利待遇等；制作好招聘宣传海报/单张和基本设施（台、椅、广告牌等）；（2）作好招聘工作培训（政策解说、厂内接待解说口径等），规划好车辆接送看厂人员路线及信息传递方式及节点；（3）明确各个点的看厂人数目标，每天招聘情况统计及数据确认；（4）做好看厂人员信息记录（联系方式、岗位等）及跟进。

3、发动缺人班组长自行招人，满足本班组人员需求缺口，班组长享受介绍激励；班组长无法满足人员需求缺口的，由招聘小组实施招聘。

班组长原则上内本班组新员工帮扶专人，必须无条件配合新员工的招聘工作，作好新员工的培训、帮扶、指引工作。

4、发动离职老员工回厂：行政部从离职老员工数据库中调出表现良好的员工信息进行联系，动员老员工回厂。

5、委托劳务派遣公司招聘：由行政部负责落实供应商四、招聘激励政策激励政策一：内部介绍激励(一)正式工介绍人奖励500元/人。

入职满一个月奖励介绍人100元/人，满二月再奖励介绍人150元/人，满三个月后再奖励250元/人。

离职不满3个月，重新入厂的，已享受过介绍福利的介绍人不再享受该项激励。

广义上，介绍人有帮扶被介绍人的义务。

员工离职时，介绍人不再享受未享受完毕的激励。

(二)临时工：约定服务期在30天以内或未满约定服务期离职的介绍人无奖励。

约定服务期，30天以上的奖励介绍人20元/人；60天以上的奖励介绍人30元/人；(三)同一被介绍人在年度招聘周期内重复被介绍的：正式工，享受激励政策的介绍人只能是一人次，原则上为首个介绍人；临时工，享受激励政策的介绍人为前两人次。